愛華網第二梯次里面沒有manpower可能會有人問，因為Manpower今天好歹也排在世界500強，很少有獵頭公司能做到世界500強的，雖然大家都賺的厲害，但是畢竟總體的業(yè)務較小，不過MP在國內最大的競爭對手是科銳CareerInternational, 簡稱CI，所以他們兩家都算是第三梯次的翹楚。
首先說說CI，一般來說在CI工作過的人都說比MP要好，氣氛好之類的，同事好相處啥的，在MP里面工作的朋友也說過他們公司如何不近人情之類我沒在這兩家公司工作過，所以不妄加評論
但是這類內資公司共同存在的問題上面也說過了，對一個新人來講，最致命的還不是這個，而是培訓體系的極度不完善和KPI的盲目過高不合理性
應屆畢業(yè)生盡量不要進入第三梯次公司也是這個原因，顧問水平有限，很多function的具體職能自己都說不清楚，也沒有很深入細致的一步步引導并且傳授你search的methodology，這些對新人來說很致命，此外嚴重過高的KPI讓人膽寒，每天50個電話量的要求可能讓你壓根沒時間研究行業(yè)，所有新人的靈氣和潛質，直接被拍死，這點在RPO項目上尤為如此
這些公司policy的設定其實很合理，從賺錢角度上來說，因為researcher的工作比較初級，沒什么技術含量，基本上就是個廉價勞動力，花兩三千塊雇傭個R來天天幫忙打電話，擴充自己的數(shù)據(jù)庫，還不給提成，也不需要花人力物力培訓，壓根兒不把你當顧問來培養(yǎng)，你做不下去了，自動離職，公司沒啥損失，再招一個就行了，反正大學生多了去了，得到的益處也顯而易見
這個問題很嚴重，而且不僅僅存在于內資公司，有相當多的第二梯次公司也是如此，是獵頭行業(yè)的普遍現(xiàn)象，這是賺錢的好方法——我精心培養(yǎng)你，你丫有了客戶資源一轉眼跳槽咋辦?但是絕對不是有良心的賺錢方法，對一家大公司來說，追求利益最大化無可厚非，但是考慮到具體的一個個個體的學生，對他們的打擊和耽誤可能就是致命的，這個也是絕大部分獵頭公司在業(yè)內口碑極其差的主要原因，如果遇到那種不肯招收應屆畢業(yè)生的公司，其實你該感謝他們，雖然他們沒有培養(yǎng)人才的計劃，但是起碼他們不會胡亂招你進去做廉價的researcher耽誤你。
其實從這一點來說，絕大部分獵頭公司，都很有問題，都屬于臭名昭著類型的，所以在面試的時候，哪怕不要這個offer，也一定要大著膽子問清楚，KPI，顧問培養(yǎng)模式，公司情況等等。
言歸正傳，和第一梯次的五大對應，內資也有所謂的五大稱號，我也不知道是誰排的。。。
伯樂，科銳，大瀚，展動力，澤恩
伯樂公司有很多家，什么西方伯樂東方伯樂中國伯樂的，最出名規(guī)模最大的，當然就是香港伯樂了，現(xiàn)在被日本人收購了，里面的氣氛也急轉直下，據(jù)說有顧問辱罵researcher的情況，具體不是很清楚，因為跟我接頭的漂亮溫柔的HR姐姐就是這家公司出來的，我對他們的印象其實尚可
科銳，這家是我對他們印象最好的公司，雖然沒去工作過，但是我他們蘇州RPO部門面了個試，交到了數(shù)名好基友，這家也是國內最出名和規(guī)模最大的一家了，貌似在豆瓣上最多的就是CI的了，這家業(yè)績增長也非?？欤贿^和我現(xiàn)在的業(yè)務不算是特別沖突，了解不多，他們RPO算質量不錯，雖然好基友也經常抱怨學不到東西云云，至于CC組(獵頭部)，聽很多人說其實不咋地，具體情況還是看行業(yè)組顧問了
大瀚，人員規(guī)模非常大，所以鋪天蓋地的尋訪結果就是，很多候選人都知道大瀚的名字，而且簡歷庫做的非常大，據(jù)說可以媲美五一智聯(lián)，上階段在豆瓣鬧出有人說大瀚如何如何被大瀚員工辱罵的現(xiàn)象，所以我懶的多說，但是在整個獵頭界，稍微打聽打聽就知道他們名聲如何了
澤恩，各方面都算是一般，今年業(yè)務遭到大危機，上海分出80名員工突然走了將近50名，BD不到好的單子，talentpool較小，如果能下重金招到個客戶資源豐富的資深顧問，情況可能好點，在這個行業(yè)里面一個資源豐富的顧問拯救一家公司或者某個行業(yè)組的情況并不罕見
展動力，這個就不說了，不管是人員規(guī)模還是專業(yè)度，都不上檔次
另外有家公司叫拓優(yōu)，仗著醫(yī)療器械行業(yè)在中國發(fā)展勢頭大好的形式興旺起來，他們待遇不錯，15薪，而且培訓體系較好，他們的官網可以說是獵頭公司官網做的最好的一個(絕大部分獵頭公司的官網讓外行看了之后只覺得他們是騙子，不知道他們到底是做啥的)，找人的速度也極快，很多科銳完成不了的case都是他們close掉的，缺點在于特別資深的顧問不多，絕大部分senior的職位操作不來，很多都是相對來說很junior的職位，而且他們也不面試，就是談候選人，收簡歷，推掉。
至于其它很多諸如銳仕方達，聯(lián)洋之類的公司，也不想提了、
這類公司里面的人英文基本都很一般，如果你英文好，我也不太推薦進去，雖然他們的顧問可能會拿高薪忽悠你，但是盡量別進去
拿整體的內資公司來說，除非是五大背景的人創(chuàng)辦的，一般都沒有多大考慮的必要，行業(yè)狀況也說的很明確了，進去了滋味未必會好受
接下來我們就說說如何去評測一家公司靠譜不靠譜
上面提到過，不要憑借一家公司規(guī)模大小來評判好壞，如果你接到一家公司的面試通知，這家公司你沒聽過，我上面也沒提過，怎么辦呢?
去面!
既然打定主意做獵頭了，那么就去面，面試的時候吸收到的信息，可以用在下一場面試，說不定下一家就靠譜了
在面的時候任何反面試呢?
一般的面試流程是HR面(有的公司沒HR，無所謂)，然后是顧問面，結合是teammanager面，最后是總經理面，如果這個流程缺少了，可以考慮下是不是要進入這家公司
原因很簡單，正規(guī)公司會看重用人，顧問面是因為你以后直接給她干活，她能不見你么?team的頭面是為了以后管你，而且等你做了顧問就要對她直接負責，她不提前見你，等你進了公司看你橫豎不順眼怎么辦?總經理或者該地區(qū)辦公室的老大更是一定要見的，不通過那一關，以后進去你倆互相看不順眼，咋辦?而且萬一以后你升上去了，政治斗爭肯定免不了，所以謹慎點的公司，哪怕招個小卒，都會讓這些老大們挨個見你一面的，這樣有些麻煩，但是從我親身經歷看，這樣才靠譜，我剛畢業(yè)時候進的公司，只見了顧問，然后就被offer了，當時圖樣圖森破，以為這家公司就是不錯的公司了，結果進去后我跟辦公室總經理橫豎相互看不順眼，穿了不少小鞋，平白無故挨了不少罵，心情只能用尼瑪二字形容了。
這是一，從面試流程來看，流程越繁復，說明這家公司越正規(guī)
二，反問顧問問題
前面說了，面試本身就是一場學習，那么投投的問問顧問一些問題，來抓住重點
其中最重要的幾個問題，首先問retainer案子多還是contingency案子多，如果兩者結合，說明他沒說謊，可以考慮下，如果retainer多或者都是retainer，這個時候就不是你挑他而是他挑你了，動用全部精力應對吧，如果是只做contingency的話，那要猶豫下，如果顧問都不知道retainer和contingency，那不要猶豫了，抓緊時間多問點問題，得到信息趕緊回家以后不要跟這家公司聯(lián)系了
然后，問他們的key performanceindex，簡稱KPI，每天要打幾個電話，輸入多少個新名字，要到多少份簡歷，KPI的獎金怎么算的等等，正規(guī)公司不會對電話量作嚴格要求，只要你能找到人，MSN聊都可以，那種硬性規(guī)定一天3小時電話的公司不值得考慮，其次，KPI過高你就得考慮下自己能不能勝任了，一周讓你輸入80份簡歷，誰做得到?而且這么高的KPI，哪有時間去研究行業(yè)，和候選人溝通?
提醒一句，retainerfirm多數(shù)是沒有所謂的KPI的，他們多看重顧問對你的評價，覺得你對他們的支持幫助足不足夠，為什么呢?因為KPI跟人頭有關，可是一個東亞區(qū)總經理職位，你覺得你一周能找到40個東亞總經理完成KPI么?扯淡呢，talentpool就這么多，一個個的談，交流，說服，才是重頭戲，而且跟這種senior的候選人談，功課一定要做好，如果被人看出你是小白，對行業(yè)一無所知，那耽誤公司名聲，他們也拒絕和你合作，所以他們公司培訓非常好，新人的分析員或者尋訪員就好像海綿一樣，不停的去吸收，去學習，時間多花在這上面。
接著，問顧問一個R同時做多少個case
一般最好是一個Rsupport一個顧問，不容易混亂，兩個就是極限了，而且對新人來說，能夠同時做3,4個案子就很不錯了，慢慢的加，反正我的極限是15個，再多，就不叫executive search了，而是RPO 了，再多的話我就只能自己剪掉一些難做的case跟顧問打哈哈了。
最后，最重要的一點，問下顧問怎么培養(yǎng)人
如果顧問說，我們公司更偏向于讓R實際操作，在實戰(zhàn)中成長
這句話的潛在含義就是，我們公司沒有人才培養(yǎng)體系，我們只在乎你給我們打電話找人，不在乎你丫能不能成長
警覺這樣的話!
如果能拿出一整套的方案，從頭到尾仔細的講解的，而且顧問本人又和藹可親，你感覺不錯，是耐心的人，可以回答你的白癡問題的，那么就可以了
另外，趁他們不注意的時候，linkedin一下顧問的名字(他們見面都會給名片的，這是基本禮節(jié))，如果有五大的背景，即便只是一兩年，而且你對他印象也不錯的話，就不要猶豫，抓住機會吧。
end
累死我了，以后再也不回答什么關于行業(yè)問題了，也不做職業(yè)咨詢了
