愛華網(wǎng)勞動(dòng)爭議司法解釋（三）重點(diǎn)條文解讀
江蘇云崖律師事務(wù)所 周緣求律師
2010年9月13日，最高人民法院公布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋[2010]12號(hào)）（下稱《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》），自2010年9月14日施行。《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》共十八條，大部分條款涉及勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟的程序問題，與企業(yè)勞動(dòng)用工的關(guān)聯(lián)不大。但其中部分條款與以往相關(guān)規(guī)定相比，對(duì)企業(yè)的用工管理存在重大影響，為便于用人單位更好地理解該司法解釋，以下就其重點(diǎn)條款進(jìn)行簡要的分析說明。
一、勞動(dòng)者可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，起訴要求用人單位支付加付賠償金。
《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》
第三條勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。
律師解讀：
《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、以及低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額的百分之五十以上百分之一百的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。
該條款大大加重了用人單位的違法成本，在《勞動(dòng)合同法》公布時(shí)，曾被作為該法的一大亮點(diǎn)大量宣傳。
但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施過程中，勞動(dòng)爭議發(fā)生后，勞動(dòng)者大多選擇提起仲裁，而并不會(huì)就用人單位的違法事實(shí)向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，勞動(dòng)行政部門當(dāng)然也不會(huì)主動(dòng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規(guī)定，責(zé)令用人單位加付賠償金。
在勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟中，仲裁委員會(huì)和人民法院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定的加付賠償金，是勞動(dòng)行政部門的行政職權(quán)，勞動(dòng)者無權(quán)在勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟中提出主張，人民法院也無權(quán)就此作出裁判。因此，對(duì)于勞動(dòng)者要求依照《勞動(dòng)合同法》支付加付賠償金的主張，人民法院不予受理。
上述困境導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》第八十五條名存實(shí)亡，實(shí)際意義有限。對(duì)此，《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》第三條明確規(guī)定，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。
但是，上述條款僅解決了案件受理問題，受理之后如何處理，《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》并未明確作出規(guī)定。對(duì)此，最高人民法院民一庭庭長杜萬華在就《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》答記者問中明確表示，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第八十五條正確的理解應(yīng)當(dāng)是：對(duì)于用人單位拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞?dòng)者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個(gè)前提，即勞動(dòng)者必須就用人單位拖欠其勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪`法行為先向勞動(dòng)行政部門投訴，勞動(dòng)行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動(dòng)者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。這一理解應(yīng)當(dāng)會(huì)成為人民法院的通行做法。
因此，用人單位應(yīng)依法小心行事，在收到勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付的通知后,應(yīng)當(dāng)在限期內(nèi)盡快支付，避免承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定的加付賠償金。
二、用人單位聘用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員等特殊勞動(dòng)者的用工成本和風(fēng)險(xiǎn)加大。
《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》
第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
第八條企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
律師解讀：
根據(jù)上述規(guī)定，最高人民法院以員工是否“已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金”為標(biāo)準(zhǔn)，分別作為勞務(wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系處理。根據(jù)第八條的規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，與新的用人單位發(fā)生用工爭議，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
但應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理是否意味著完全適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定？比如，未簽訂勞動(dòng)合同，是否需支付雙倍工資？在解除勞動(dòng)合同時(shí)，新的用人單位是否也應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？等等。關(guān)于特殊人員的用工爭議問題，江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號(hào)）（下稱“47號(hào)文”）第一條規(guī)定，與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的下崗、內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，可按勞動(dòng)關(guān)系處理。但勞動(dòng)者請(qǐng)求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、辦理社會(huì)保險(xiǎn)的，不予支持，但當(dāng)事人另有約定的除外。
最高人民法院民一庭庭長杜萬華在就《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》答記者問中明確，停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。相應(yīng)地，勞動(dòng)者與新的用人單位之間因勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議也應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動(dòng)者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位與勞動(dòng)者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。第二，發(fā)生工傷事故時(shí)新的用人單位有賠償?shù)牧x務(wù)。根據(jù)相關(guān)政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動(dòng)者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應(yīng)當(dāng)由新用人單位承擔(dān)工傷待遇的各項(xiàng)義務(wù)。第三，在勞動(dòng)合同解除或終止后新的用人單位有補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。在勞動(dòng)者與新用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等事項(xiàng)，都應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。
因此，《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》第八條出臺(tái)后，否定了江蘇省高級(jí)人民法院“47號(hào)文”第一條的但書條款規(guī)定，聘用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員的用人單位在實(shí)際操作中應(yīng)注意遵守最新規(guī)定。
三、加班費(fèi)的舉證責(zé)任規(guī)則有所變化，但對(duì)用人單位的實(shí)際影響不大。
《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》
第九條勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
律師解讀：
這一條款包含兩層意思，前半段規(guī)定勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)的舉證責(zé)任；后半段規(guī)定“勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)”，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移，由用人單位承擔(dān)不利后果。
這一條款在法理上無可厚非，在技術(shù)上也很精巧，但據(jù)說在網(wǎng)絡(luò)上引起了巨大爭議。人們的質(zhì)疑在于，勞動(dòng)者有無可能提供證據(jù)證明單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)？勞動(dòng)者如何提供證據(jù)證明單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)？如此規(guī)定是否加重了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任？從而導(dǎo)致勞動(dòng)者無法主張加班費(fèi)？
從江蘇省范圍內(nèi)目前的司法實(shí)踐來看，人們的質(zhì)疑并非毫無道理。
雖然，無論是最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）（下稱《勞動(dòng)爭議司法解釋（一）》）第十三條，還是最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋[2001]33號(hào)）第六條，都沒有對(duì)加班費(fèi)爭議規(guī)定舉證責(zé)任倒置，但是，在勞動(dòng)爭議審理的司法實(shí)踐中，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院根據(jù)其他法律規(guī)定，將是否存在加班事實(shí)的舉證義務(wù)分配給用人單位，以在勞動(dòng)者和用人單位的利益保護(hù)中尋求平衡。
《江蘇省工資支付條例》第十七條第二款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立考勤制度，書面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于二年?！钡谑藯l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動(dòng)者本人，并同時(shí)提供本人的工資清單。
《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>
根據(jù)上述法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟中，勞動(dòng)者主張加班工資的，裁判機(jī)關(guān)會(huì)責(zé)令用人單位提供二年內(nèi)的考勤表和工資單，如用人單位拒不提供的，裁判機(jī)關(guān)則根據(jù)勞動(dòng)者的主張以及案件相關(guān)事實(shí)情況，裁判用人單位支付一定的加班費(fèi)。
綜上，在目前的司法實(shí)踐中，對(duì)于加班費(fèi)爭議，勞動(dòng)者無需舉證證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，裁判機(jī)關(guān)即會(huì)主動(dòng)要求用人單位提供相關(guān)證據(jù)，否則，由用人單位承擔(dān)不利后果，事實(shí)上實(shí)施了舉證責(zé)任倒置規(guī)則。而《勞動(dòng)爭議司法解釋（三）》顯然改變了這一舉證規(guī)則，加重了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，這對(duì)用人單位而言似乎是一個(gè)利好的消息。但根據(jù)筆者多年來的勞動(dòng)法實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，在和諧社會(huì)的時(shí)代背景和媒體輿論的強(qiáng)大壓力下，這一利好最終可能并不會(huì)被兌現(xiàn)。用人單位仍應(yīng)立足于完善自身的加班考勤和工資發(fā)放制度，保留相關(guān)證據(jù)材料，絕不要寄希望于朦朧的利好消息，作出誤判，從而導(dǎo)致無法挽回的損失。
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