愛華網(wǎng)《學校管理心理學》（第二版）案例分析
程正方主編 中央廣播電視大學出版社2006
第一章 結論
案例：抵制聽課說明了什么？
分析：在學校管理中應慎用經濟人假設。李校長采取“突擊聽課”的方式來檢查教學的做法受到教師的抵制，管理方法上的行不通，反映了學校管理措施的心理依據(jù)有誤。
（1）李校長提高教學質量的愿望是好的，但他對教師卻采取了不信任的態(tài)度，對教師的基本估計和假設，是經濟人假設，這是錯誤的。尤其對全體教師都進行不打招呼的聽課，這種管理方式是不妥的。這種不尊重人的做法會引起教師的反感和抵觸。
（2）李校長渴望提高教學質量，但他關注得多的是教師的責任和組織的有效性，而并沒有關注教師工作是否稱心、工作環(huán)境是否滿意、工作本身是否能體現(xiàn)教師自身價值等。
（3）李校長必須認識到信任教師、尊重教師對決策的重要意義。改變對教師經濟人的假設，對教師采取信任、尊重和支持的態(tài)度，體現(xiàn)人本關懷，激發(fā)教師的內在動力。
第二章 個性心理與管理
案例1：教務副主任與總任主任
分析：教學是專業(yè)性很強的工作，實現(xiàn)教師職業(yè)化，首先要具備一定的專業(yè)水平，管理教學更應如此。趙老師文化知識基礎差，缺少專業(yè)基礎，負責教學工作肯定是不合適的。（1）管理者在管理活動中要明確每個人的能力是有差異的，只有當這個人的能力與他的工作環(huán)境及要求相匹配時，才會在管理活動中取得高的效率，同時也會使個人具有較高的成就感。（2）每一個人都有自己的優(yōu)點和不足，管理者要充分利用和發(fā)揮人的優(yōu)勢，用其所長，避其所短。（3）案例中的姚校長將趙老師調離教學崗位，提任他做了總務主任的做法是正確的，因為總務主任的崗位更適合趙老師。
案例2：翹起尾巴做人
分析：本題可以從兩個不同的角度分析：（1）從個性理論的角度分析：馮老師教學水平高，工作能力強，王校長應給予充分的信任，對馮老師流露出的一些傲氣，給予適當引導。（2）依據(jù)教師成長不同階段的特點，對馮老師這樣高水平的專家型教師，應采取支持的工作方式，給予他更多的工作自主性。
案例3：對自我的認知
自我認知的途徑：（1）通過自己的行為。通過自己的外在行為了解自己的真實想法、態(tài)度以及真實的內心感受。（2）通過內省。通過內省向自己內部尋求答案。（3）通過他人的反饋。他人的反饋就象一面鏡子，我們從他人的眼中看到了自我，了解了自我。
第三章教師積極性的激勵
案例1：管理信條
分析：總的說這位校長在管理活動中對教師的人性假設是積極的，對教師需要的分析是準確的，因此所采取的措施對教師行為的影響也是積極的，這點非常重要，是管理的前提。具體講：第一、第二、第三、第四、第六條，第九條，可以用需要層次理論及期望理論來分析，每一們教師都具有成就動機，愿意在工作中體現(xiàn)自己的價值，同時希望自己的努力得到肯定和回報。即使在被辭退時也希望給予應有的尊重和指導。第四、第五條也可以用雙因素理論分析，教師的需要是多方面的，健康的保障、良好的工作環(huán)境、福利措施等是教師的基本需要，這些需要的滿足，可以減少和消除教師對工作的不滿因素。而真正提高教師滿意程度的是教師因工作努力而得到的獎勵，即激勵因素。
案例2：滿勤獎
分析：（1）“滿勤給獎”的激勵方式對教師不適合。
（2）主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。
（3）激勵教師應關注教師對職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學工作就是優(yōu)秀，激勵方式要適合教師工作的性質。
（4）本案例是實際應用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論（雙因素理論等）或學校組織等分析都是可以的。但以上的答案要點要包括進去。
案例3：遭受挫折以后
分析：（1）從個體方面講，小王老師沒有盡快去擺脫挫折后的消極反應，而是在其陰影下“越陷越深”。小王老師“秋游事幫”后有一種失敗感，產生了自尊受損、喪失信心等情緒體驗，這是可以理解的，他應該盡快的調節(jié)自己的心理，看到自己以往的成績，正確分析事故的原因，將挫折變成前進的動力。但是他沒有，而是長時間陷入不良的情緒之中，而且影響了以后的教學效果。
（2）從管理的角度講，學校領導應正確看待遭受挫折的人，可以幫助他分析這次秋游事故的原因，正確看待自己，以積極情緒對待挫折。
第四章教師心理與管理
案例1：
分析：（1）影響教師成長的因素很多，最重要的是環(huán)境的適當支持手個人的努力，但就教師個人而言，發(fā)展和成長的關鍵還在于自身的努力。我們從于漪的案例中，可以清楚地看到她作為杰出教師的成長歷程：于老師任教之初，關注的重點是如何備好課、上好課；接下來關注的重點是如何應對學生的個別差異，并開始考慮形成個人的教育、教學風格問題；然后形成個人的教育、教學風格成為她思考的重點。此后，她關注的焦點在形成和保持自己的教學風格以及因材施教等方面。
（2）反思與更新是教師成長的機制。于漪老師的成長過程，就是一個不斷反思與更新的過程。
案例2：
分析：（1）環(huán)境對教師的發(fā)展起決定作用。在社會、社區(qū)、學校應試教育盛行的時候，作為社會一員的“我”不可避免地與大多數(shù)采取了一致的行為方式。
（2）態(tài)度的核心是價值，在以“三率”為價值的學校教育活動中，“我”不可避免地圍繞“三率”來組織信息，解釋經驗，采取行動。
（3）應試教育摧殘學生的身心，不利于學生的發(fā)展。
案例3：
分析：（1）有效
（2）心理依據(jù)：A、說服信息要求的態(tài)度與原有態(tài)度之間有差距，但差距不大。絕大多數(shù)煙民對吸煙的危害性是有相當認識的。B、信息喚起了中等程度的恐懼，效果最好。C、采用單面說明，在信息要求與原有態(tài)度方向基本一致的情況下，能達到好的效果。
第五章學校中的群體心理
案例1：一切為了學生考個好學校
分析：（1）這個文科教學組稱不上是一個團隊。
（2）團隊是由一小群技能互補的成員組成的人群結構，團隊的成員致力于共同的宗旨、績效目標和通用方法，并且共同承擔責任。團隊的主要特點是：目標明確；溝通便捷；具有共同的價值觀和協(xié)調一致、相輔相成的思維模式與工作方法；成員在個性、技能、背景、年齡、性別等方面合理搭配；規(guī)模適度。
（3）這個文科教學組的成員，來自同一個部門，具有相同的背景及相同的技能，是為完成教育教學任務而在一起工作的人。因此，這個文科教學組不是一個團隊，而是一個工作群體。
案例2：搞“非組織活動”的“小集團”
分析：（1）這個教師中的非正式群體產生的原因是：①利益一致，都是“提級”范圍內的而不“提級“。②態(tài)度一致，都認為”領導不按政策辦事，不公平“。
（2）調整工資這個件事，關系到教職工的切身利益，比較敏感，最容易出問題。作為學校領導，應該嚴格按政策辦事。在處理案例中的事件時，學校領導首先應該檢討自己本身的工作是否有嚴重的缺陷，有則改之，無則向教師尤其是李老師作好解釋工作。其次要采取措施，團結、爭取改造好這個所謂的“小集團“。
第六章學校中的人際關系
案例1：聽他說完，你會發(fā)現(xiàn)、、、、、、
分析：（1）人際溝通中經常會出現(xiàn)障礙。案例中，講者與聽者都產生了溝通障礙。“小朋友“由于年齡、教育和文化背景等方面的原因，對自己的思想表達得不清楚，引起現(xiàn)場觀眾理解的錯誤?，F(xiàn)場觀眾根據(jù)自己的經驗、背景有選擇地聽取信息，是產生誤解的重要原因。
（2）得到的啟發(fā)：教師要真誠地對待學生，要熱愛、尊重信任、了解、理解學生，尤其要善于傾聽。
案例2：四塊糖
分析：（1）陶行知的做法，充分體現(xiàn)了他的教育機智和高超的教育藝術。
（2）案例體現(xiàn)出：
①熱愛學生是教育學生的感情基礎，也是建立良好師生關系的手段。
②尊重信任學生是核心。當學生犯錯時，應以平等、尊重的態(tài)度理智地加以處理，而不能采用體罰、訓斥、辱罵、諷刺的方式方法。
③了解和理解學生是前提。一方面要了解學生的個性，另一方面要了解事情的經過，只有這樣，才能對學生進行恰當?shù)脑u價和處理。
④真誠的欣賞和善意的批評是教育學生的有效手段。教師要善于發(fā)現(xiàn)學生的長處，對學生的每一點進步和成績表現(xiàn)由衷的贊美。對學生進行批評時，態(tài)度要誠懇，口氣要平靜，不含諷刺意味，使學生體會到批評背后的善意和友情。
案例3：該不該鼓勵競爭
分析：該案例可以從兩個方面分析：（1）競爭的優(yōu)缺點及如何運用競爭（略）
（2）教師應增強自身吸引力，使學生“親其師而信其道“，從而提高學科成績。
作為教師，除注意外表吸引外，更重要的是要加強自身修養(yǎng)，增強內在吸引力。要有廣博的知識和多方面的才能，尤其要有高尚的品德和對學生的熱愛。親其師，才能信其道，信其道，才能受其教。
第七章學生心理與管理
案例1：道德是怎樣被學會的？
分析：（1）孩子變成這個樣子，原因是教師實施懲罰的攻擊性態(tài)度給學生作出了不好的示范。
（2）懲罰是教師在課堂管理中對學生施加影響最經常使用的、也是最重要的強化手段之一。懲罰不但使教師能控制學生的行為，從而保證教學的順利進行，而且更重要的是，它可能對學生的心理產生更深層次的影響。
（3）教育的一項重要任務是幫助學生建立起行為與結果的相依關系的信念，從而對自己的學習有信心，對自己的行為負責任，承擔后果。
（4）懲罰要對事不對人，應就事論事，讓學生認識到自己的錯誤，而不要傷害自尊心。懲罰要以教育為主，同時一定要指出方向。
（5）教師對學生的不當態(tài)度和行為，會造成學生師源性的心理問題“。
案例2：鬧將
（1）對這個學生問題的處理極不成功，不但沒有起到應有的教育效果，反而激起了學生的逆反心理，使事情走向了反面。
（2）對這個學生問題的處理，違背了懲罰的以下原則：
①懲罰標準要一致。本案例懲罰前后不一致，朝令夕改。同時沒能做到“一視同仁”，因人而異的懲罰，使學生心存怨恨。
②懲罰要采取恰當?shù)姆绞椒椒ǎ蠈W生的個性特點。對膽汁質的學生，不能采用過激的懲罰方式。
③懲罰要對事不對人，應就事論事。不能“老賬”、“新賬”一齊算，以免使學生認為不是為了幫助他，而是抓住機會打擊他。
④懲罰要以教育為主，同時一定要指出方向。
第八章學校領導心理
案例1：選誰做校長合適
分析：（1）費德勒的權變理論認為，個人的領導風格是一生經歷的結晶，因而改變起來很比較困難。任何個人的領導風格都只在某種具體的情境中有效。領導情境類型與領導行為取向匹配，便得到最佳的領導效果，即在組織情境極有利或極不利時，任務取向行為是有效的領導形態(tài)；在組織情境善一般或中等時，人際關系取向行為是有效的領導形態(tài)。
（2）根據(jù)費德勒的權變理論，如果學校處在初創(chuàng)階段，選擇任務型的校長來任職效果較好；學校處在成熟發(fā)展階段，則人際關系型的校長較稱職。
（3）因此，在籌建附屬中學時，選拔B做校長合適。
案例2：兩種管理風格兩種效果
分析：（1）A學校屬于專制型領導作風，B學校屬于民主型領導作風。
（2）專制型只注意工作目標、任務與效率，不關心成員；領導者與被領導者之間的心理距離很大，存有戒心與對立情緒；下屬成員易產生挫折感與機械行為傾向。
（3）民主型領導關心并滿足群員的需要，鼓勵成員工作；上下級社會距離很近，人際關系民主、平等、融洽；成員有較強的工作動機、責任心、參與感，工作效率高。
第九章學校組織心理
案例：發(fā)生在幼兒園的慘案
分析：（1）案例反映出該幼兒園在危機管理上存在以下問題：①事前預防漏洞大。首先是缺乏對環(huán)境中危機因素的感知能力，對即將下崗的患有抑郁癥的臨時工，沒有及時地進行關注與疏導，更沒有預警。其次是未發(fā)動全員參與危機管理，造成事發(fā)時僅男職工與想鄰飯店老板二人與歹徒搏斗。②事發(fā)時，無良好的溝通、一致的行動信號，危機應對資源未處于利用狀態(tài)。
（2）該幼兒園應制訂一個好的危機管理辦法
①搞好事前預防
探查危機的信號，提高對外界環(huán)境的感知能力。
設立應對小組。
發(fā)動全員參與危機管理。
對裝備進行隨時檢查，置其于隨時可用的狀態(tài)。
聘請一位兼職法律顧問。
②提高事發(fā)應變能力
危機發(fā)生后，應對小組立刻啟動，所有危機應對資源應處于利用狀態(tài)。有良好的溝通和一致的信號。
召開必要的會議，討論危機及其應對方式，積極尋求外部力量的各種支持。
③事后重建和防止再度發(fā)生
危機結束后，成立評估小組。
校長主動檢討。
對受傷害者進行安撫和進行危機干預以及心理健康輔導。
平息外界各種議論與不信任。
