隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)主義法制制度的不斷完善,誠(chéng)信已成為衡量人們道德品質(zhì)的基本準(zhǔn)則,大學(xué)生作為祖國(guó)的未來,其誠(chéng)信與否更是與國(guó)家強(qiáng)盛、社會(huì)文明及發(fā)展息息相關(guān)。下面是小編為大家推薦的大學(xué)生論文，供大家參考。

論文論文摘要：高校畢業(yè)生就業(yè)難已成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，這給與之密切相關(guān)的高校就業(yè)指導(dǎo)工作帶來一系列新挑戰(zhàn)。從高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度的角度，分析已有研究的現(xiàn)狀，進(jìn)而提出當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度亟待解決的問題，有利于促進(jìn)高校就業(yè)指導(dǎo)工作的順利開展，最終提高高校畢業(yè)生就業(yè)的質(zhì)量和效率。

論文論文關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生;就業(yè)指導(dǎo)工作;工作滿意度;問題

“十五”期間，黨中央國(guó)務(wù)院高度重視高校畢業(yè)生就業(yè)工作，為此，各大高校都十分注重畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作，初步建立了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的就業(yè)制度，高校畢業(yè)生就業(yè)工作取得了很大成績(jī)。經(jīng)過十多年的實(shí)踐，高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作已經(jīng)形成了比較固定的工作體制，其指導(dǎo)內(nèi)容、方式、對(duì)象、目標(biāo)等已較為完善。然而，在高等教育大眾化和新的就業(yè)形勢(shì)下，當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作還存在著一系列與之不相適應(yīng)的地方，其重要原因之一就是高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作缺乏生機(jī)與活力，就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度偏低。因此，如何提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的滿意度，充分發(fā)揮就業(yè)指導(dǎo)工作的最佳效能，已成為我們這個(gè)時(shí)代高校銳意改革的新課題之一。

一、高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作及其滿意度狀況不容樂觀：?jiǎn)栴}提出之源

任何問題的提出必然有多方面的原因，高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度的研究亦如此。

首先，高校畢業(yè)生人數(shù)的不斷增長(zhǎng)(全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)2006年413萬，2007年495萬，2008年559萬，2009年預(yù)計(jì)大約610萬)，以及城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力的持續(xù)增長(zhǎng)、金融危機(jī)下失業(yè)人員的增多、農(nóng)村富余勞動(dòng)力的快速轉(zhuǎn)移等“多峰疊加”的局面，使得社會(huì)總體就業(yè)形勢(shì)越來越嚴(yán)峻。大學(xué)生就業(yè)難的問題也越來越受到各級(jí)政府和社會(huì)的廣泛關(guān)注。

其次，就業(yè)事關(guān)人民群眾的切身利益，涉及千家萬戶，是維護(hù)穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會(huì)的重要方面。就業(yè)是民生之本。高校畢業(yè)生就業(yè)工作與人民群眾的切身利益息息相關(guān)。當(dāng)代大學(xué)生的身上寄托著無數(shù)家庭的希望，他們的就業(yè)問題，是關(guān)系成千上萬家庭的最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題。就業(yè)也是當(dāng)前大學(xué)生最關(guān)心的問題，求職是大學(xué)生走向社會(huì)的第一步，他們的求職經(jīng)歷將影響其對(duì)社會(huì)的看法和對(duì)人生的態(tài)度。高校畢業(yè)生是文化層次較高、活動(dòng)能力較強(qiáng)、影響較大的一個(gè)群體，能否最大程度地拓寬大學(xué)生的就業(yè)渠道，使他們充分就業(yè)，直接關(guān)系到社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

第三，與高校畢業(yè)生就業(yè)直接相關(guān)的就業(yè)指導(dǎo)工作已進(jìn)入人們討論的視野，并逐漸成為關(guān)注的焦點(diǎn)。由于高校不能提供相應(yīng)的就業(yè)崗位，教育部曾于2003年出臺(tái)了文件《教育部關(guān)于進(jìn)一步深化教育改革，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)工作的若干意見》(教字[2003]6號(hào))。文件明確提出：高校年度招生計(jì)劃安排要與畢業(yè)生就業(yè)率適度掛鉤，對(duì)就業(yè)率明顯偏低的高校要區(qū)分情況，原則上減少招生、控制招生或調(diào)減增幅;要將就業(yè)指導(dǎo)課作為學(xué)生思想政治教育的重要組成部分，并納入日常教學(xué)。因此，如何通過合理的優(yōu)化配置，提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的滿意度，充分發(fā)揮并創(chuàng)造就業(yè)指導(dǎo)工作新價(jià)值的效能，是高校管理工作的關(guān)鍵和核心要素。

第四，工作滿意度研究在人力資源管理和組織行為學(xué)中已經(jīng)有較長(zhǎng)的歷史，其理論成果對(duì)于促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作最佳效能的發(fā)揮具有借鑒價(jià)值。關(guān)于工作滿意度的研究最早始于Hopp0ck。Hoppock于1935年最先提出工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是員工心理與生理對(duì)環(huán)境因素的滿意感受，即員工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。研究表明，員工的工作滿意度水平將影響員工工作的積極性和員工的健康程度，甚至影響他們生活的各個(gè)方面。目前高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量問題直接或問接地與高校就業(yè)指導(dǎo)工作有關(guān)，而研究高校畢業(yè)生對(duì)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的滿意度以及就業(yè)指導(dǎo)人員對(duì)自身工作的滿意度，將有助于提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的績(jī)效。

綜上所述，正是上述原因，引發(fā)了作者對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)問題以及當(dāng)前就業(yè)指導(dǎo)工作的低效性與工作滿意度之間關(guān)系的思考。研究高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作中存在問題的最終目標(biāo)在于提高畢業(yè)生對(duì)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的滿意度。因此，作者試圖對(duì)高校就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，以期促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量的提高。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作及其滿意度研究現(xiàn)狀：仁者見仁，作者見智

圍繞高校畢業(yè)生、高校就業(yè)指導(dǎo)、工作滿意度等關(guān)鍵詞，作者查閱了大量文獻(xiàn)資料(時(shí)間跨度為1997年～2009年)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從總體上來講，現(xiàn)有研究成果主要集中在以下幾個(gè)方面：

(一)高校畢業(yè)生就業(yè)問題方面的研究

西方學(xué)者對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)難的解釋主要基于“過度教育”(Overeducation)理論。20世紀(jì)70年代，“知識(shí)失業(yè)”現(xiàn)象首先在大力發(fā)展教育的印度出現(xiàn)，隨后蔓延到許多發(fā)展中國(guó)家和工業(yè)化國(guó)家?！爸R(shí)失業(yè)”現(xiàn)象引起美國(guó)一些學(xué)者的關(guān)注和思考，形成了解釋這種現(xiàn)象的“過度教育”理論。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)問題成因的研究大致可分為三類：第一，從畢業(yè)生勞動(dòng)力的供給出發(fā)展開研究。這方面的研究又可分為兩派：部分研究者將就業(yè)問題歸咎于1999年以來的高?！皵U(kuò)招”，認(rèn)為畢業(yè)生數(shù)量的急劇擴(kuò)張導(dǎo)致了供大于求;還有部分研究者則從高等教育大眾化趨勢(shì)出發(fā)，認(rèn)為“擴(kuò)招”本身沒錯(cuò)，但“擴(kuò)招”的結(jié)構(gòu)沒有處理好，因而導(dǎo)致了人才的供求錯(cuò)位。第二，從畢業(yè)生勞動(dòng)力的需求出發(fā)進(jìn)行研究。這方面的研究主要從農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、國(guó)有企事業(yè)單位改革等方面探討社會(huì)的就業(yè)總形勢(shì)對(duì)畢業(yè)生就業(yè)構(gòu)成的影響。第三，從勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征出發(fā)進(jìn)行研究。主要是運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)搜尋理論和勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論探討勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不對(duì)稱和分割特征對(duì)畢業(yè)生就業(yè)構(gòu)成的影響。

(二)就業(yè)指導(dǎo)工作問題方面的研究

根據(jù)我國(guó)大學(xué)生就業(yè)制度的變革，教育部和各省市教育廳(教委)及部分高校先后編輯出版了部分大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)叢書，宣傳就業(yè)政策，開展就業(yè)指導(dǎo)。這些叢書的內(nèi)容大致相同，主要包括：我國(guó)大學(xué)生就業(yè)制度的變革;大學(xué)生就業(yè)程序與技巧;勞動(dòng)合同與就業(yè)協(xié)議書;職業(yè)生涯設(shè)計(jì);如何獲得就業(yè)信息;就業(yè)心理以及創(chuàng)業(yè)，等等，其中就業(yè)心理部分主要說明就業(yè)過程中如何防止焦慮、克服自卑、戰(zhàn)勝挫折、適當(dāng)降低就業(yè)期望值等內(nèi)容，但對(duì)于國(guó)外盛行的心理測(cè)試及其使用方法并無詳細(xì)介紹。

與此同時(shí)，還有許多實(shí)際工作者根據(jù)自身的實(shí)踐，探討了高校就業(yè)指導(dǎo)工作所面臨的各種問題，并提出了一些建設(shè)性的意見。如：陳大堯認(rèn)為，如何改革高校畢業(yè)生的人事、戶籍和分配制度，如何突破傳統(tǒng)的高等教育人才培養(yǎng)模式，如何做好促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，是當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作面臨的三大研究課題。夏科家結(jié)合上海市2000年高校學(xué)生問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，認(rèn)為高校的就業(yè)指導(dǎo)工作不能滿足學(xué)生迅速增長(zhǎng)的需求，學(xué)生滿意度低，提出就業(yè)指導(dǎo)部門應(yīng)正確定位，加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)的理論研究和實(shí)踐操作，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的研究與引導(dǎo)。唐瑛認(rèn)為要加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課的建設(shè)。王世民認(rèn)為要轉(zhuǎn)變觀念，建立以服務(wù)為理念，以就業(yè)市場(chǎng)為導(dǎo)向，以畢業(yè)生為核心職能，以創(chuàng)造必要的畢業(yè)生就業(yè)環(huán)境和條件為根本任務(wù)的服務(wù)型大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心。王適英針對(duì)目前就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，提出要對(duì)就業(yè)指導(dǎo)人員加強(qiáng)崗前及在崗培訓(xùn)。胡亞娥和郭江平等人認(rèn)為，就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)由“臨陣磨槍”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴L(zhǎng)期備戰(zhàn)”，推行全程就業(yè)指導(dǎo)模式。 此外，畢業(yè)生就業(yè)過程中出現(xiàn)的就業(yè)觀和就業(yè)心理問題也是部分學(xué)者的研究?jī)?nèi)容。申勤儉、李娜對(duì)南京工業(yè)大學(xué)學(xué)生進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，大學(xué)生普遍存在就業(yè)期望值過高的現(xiàn)象。鄭安云針對(duì)大學(xué)生就業(yè)過程中出現(xiàn)的缺乏自信、求穩(wěn)求全、盲目攀比等心理問題，提出畢業(yè)生要確定合適的抱負(fù)水平，拓展知識(shí)面，充分認(rèn)識(shí)自我，積極調(diào)整心態(tài)，保持樂觀的就業(yè)情緒。

(三)工作滿意度問題方面的研究

隨著現(xiàn)代管理思想的逐步成熟，應(yīng)用心理學(xué)家尤其是管理心理學(xué)家越來越重視工作滿意度的研究。國(guó)外關(guān)于工作滿意度的研究大量集中于結(jié)構(gòu)和影響因素方面，如Vroom的七因素論，F(xiàn)riedlander的三因素論，以及影響較大的Smith、Kendal&Hu.1in的五因素論。影響因素的研究主要探討了人口學(xué)統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目、組織規(guī)模、組織氣氛、領(lǐng)導(dǎo)行為、職業(yè)聲望以及工作壓力等心理與環(huán)境因素。Vroom(1962)認(rèn)為工作滿意度應(yīng)該有七個(gè)構(gòu)面，即組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴。Smith、Kendall&Hulin的五因素論提出工作滿意度應(yīng)該包括工作本身、升遷、薪水、上司及工作伙伴等五個(gè)方面。ArnoldFeldman(1986)認(rèn)為，工作滿意度應(yīng)該包括工作本身、上司、金錢上的報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境與工作團(tuán)體等方面。

目前國(guó)內(nèi)關(guān)于工作滿意度的研究主要集中在對(duì)工作滿意度構(gòu)成的分析及影響因素的研究上。工作滿意度的結(jié)構(gòu)和影響因素有時(shí)是一致甚至重疊的，有時(shí)是不一致的。結(jié)構(gòu)研究主要是從理論上確定工作中的關(guān)鍵維度或主要的工作要素，是宏觀的。近20年來，我國(guó)一些學(xué)者對(duì)教師工作滿意度進(jìn)行了研究，取得了一些成果，如：陳云英、孫紹邦(1994)對(duì)教師工作滿意度進(jìn)行測(cè)量研究;馮伯麟(1996)對(duì)教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)進(jìn)行因素分析，提出自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工資收入和同事關(guān)系等五維結(jié)構(gòu);張忠山、吳志宏(2001)的研究表明，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)對(duì)教師工作滿意度產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響;楊化冬、時(shí)勘(1996)對(duì)于教師生活質(zhì)量進(jìn)行了研究;另外，徐富明、申繼亮(2001)則研究了我國(guó)教師工作滿意狀況的變化趨勢(shì)。

從總體上看，有關(guān)教師工作滿意度的研究比較多，但專門針對(duì)高校教師的研究較少。

三、高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作及其滿意度亟待解決的問題：已有研究的不足

綜觀以往的研究成果，作者發(fā)現(xiàn)，作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和社會(huì)變遷過程中愈益嚴(yán)峻的高校畢業(yè)生就業(yè)問題已成為人口學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)等多學(xué)科關(guān)注的焦點(diǎn)。從對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)問題的研究趨向上來看，學(xué)者們的研究視角逐漸由宏觀轉(zhuǎn)向微觀，并開始了對(duì)高校就業(yè)指導(dǎo)工作方面的研究。但就目前已有的研究來看，尚存在諸多問題：(1)關(guān)于大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的研究較多，但主要集中在關(guān)于高校就業(yè)指導(dǎo)的現(xiàn)狀及其對(duì)策的研究方面，且內(nèi)容重復(fù)，獨(dú)創(chuàng)性研究不夠。(2)在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的實(shí)踐研究上，目前的指導(dǎo)還停留在人職匹配理論階段，具體操作問題主要集中在就業(yè)政策宣傳、就業(yè)技巧指導(dǎo)和就業(yè)信息傳遞等方面。(3)在研究的時(shí)間段選取上，“事后補(bǔ)救”性的研究多，前瞻性的研究少。多數(shù)文章是在某一問題出現(xiàn)時(shí)才去研究它的原因和對(duì)策，很少有預(yù)見性的研究。(4)現(xiàn)有的研究大都局限于就業(yè)指導(dǎo)工作本身的范圍，缺少學(xué)科間的借鑒和吸收，創(chuàng)新余地不大。(5)對(duì)于工作滿意度的研究主要集中于非教育領(lǐng)域，偶有的涉及教育領(lǐng)域工作滿意度的研究也大多來自基礎(chǔ)教育領(lǐng)域，針對(duì)高等教育領(lǐng)域的研究較為鮮見，特別是針對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度方面的研究更是少之又少。

因此，作者建議，對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度的研究應(yīng)突破現(xiàn)有研究的局限性，從微觀的視角對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行探究，分析當(dāng)前就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度方面存在的主要問題，并結(jié)合調(diào)查分析的結(jié)果，探索影響就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度的各種可能因素，進(jìn)而擬定提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度的策略，以促進(jìn)高校就業(yè)指導(dǎo)工作的順利開展，最終提高高校畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量和效率。同時(shí)，對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度的研究還應(yīng)綜合教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)及社會(huì)學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，以聯(lián)系和發(fā)展的眼光來探索影響高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作滿意度的因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，找出其規(guī)律性，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變、更新高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)觀念，提高高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的實(shí)效性，最終為高校的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

摘 要 ：合理定位是大學(xué)生成功就業(yè)的起點(diǎn)，人職匹配是職業(yè)選擇與生涯發(fā)展的關(guān)鍵。在引導(dǎo)和鼓勵(lì)大學(xué)生去西部與基層就業(yè)的過程中應(yīng)當(dāng)避免一些消極的社會(huì)心理效應(yīng)，從而以理性的思維幫助大學(xué)生認(rèn)識(shí)到“祖國(guó)必將選擇那些選擇了祖國(guó)的人”。

關(guān)鍵詞 大學(xué)生 西部就業(yè) 基層就業(yè) 心理學(xué)分析

實(shí)施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，關(guān)鍵在人才。我國(guó)今年有380多萬高校畢業(yè)生進(jìn)入職業(yè)社會(huì)，他們身體好、觀念新、知識(shí)結(jié)構(gòu)合理、可塑性強(qiáng)，且又都是初次就業(yè)，選擇范圍廣，在地區(qū)之間實(shí)現(xiàn)人才合理配置的難度小。因此，吸引高校畢業(yè)生到西部工作，為西部大開發(fā)提供人才支援是迅速增加西部人才總量的重要途徑。同時(shí)，引導(dǎo)大學(xué)生冷觀千軍萬馬涌往長(zhǎng)三角、珠三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)人才密集地區(qū)找工作也十分必要?；鶎佑萌藛挝荒茉诙嗑暥壬蠟榇髮W(xué)生提供成功就業(yè)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，基層單位有利于就業(yè)者的工作轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)、職業(yè)過渡為事業(yè)。

1 合理定位：成功就業(yè)的基礎(chǔ)

1.1 西部地區(qū)呼喚大學(xué)畢業(yè)生

眾所周知，西部地區(qū)大部分屬欠發(fā)達(dá)地區(qū)，由于受自然、經(jīng)濟(jì)條件的限制和歷史原因，人才隊(duì)伍建設(shè)存在不少問題，制約了西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、科技和社會(huì)的發(fā)展。突出表現(xiàn)在人才總量不足，分布失衡;人才隊(duì)伍的知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)不盡合理，科技人才和經(jīng)營(yíng)管理人才特別是高層次的人才嚴(yán)重缺乏。據(jù)統(tǒng)計(jì)，西部地區(qū)每萬名勞動(dòng)者中擁有中專以上學(xué)歷及初級(jí)以上職稱人員僅92人，不足東部地區(qū)的1/10，全國(guó)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員中只有15%在西部地區(qū)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家徐逢賢歷時(shí)七年，實(shí)地考察東西部30個(gè)縣后，得出的數(shù)據(jù)令人關(guān)注。東部平均每100人擁有科技人員18名，西部只有2名;東部地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)歷在大專以上的占64%，西部則不足20%;東部地區(qū)人均受教育時(shí)間達(dá)10年零8個(gè)月，西部只有3年零6個(gè)月。由此可見，西部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量各級(jí)各類的人才。當(dāng)前，采取切實(shí)措施，加快建立一支與西部大開發(fā)戰(zhàn)略相適應(yīng)的高素質(zhì)的各級(jí)各類專業(yè)人才隊(duì)伍，已成為當(dāng)務(wù)之急。

最大的問題是，西部高?？偭坎蛔?，規(guī)模太小，分布極不平衡。

1.2 西部與基層就業(yè)的可行性分析

近年來我國(guó)高等教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，伴隨著高校招生數(shù)量的不斷增加，大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)也在激增，具體情況見表2。更重要的是，東部沿海開發(fā)地區(qū)以及一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，由于諸多原因吸引了大批高校畢業(yè)生在此就業(yè)，無形中也增加了這些地區(qū)就業(yè)的壓力，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻。有人曾經(jīng)做過一個(gè)調(diào)查，有85%以上的非東部地區(qū)生源的畢業(yè)生希望在東部沿海地區(qū)就業(yè)，97%以上的東部生源的畢業(yè)生不愿意離開東部沿海地區(qū)到其他地區(qū)就業(yè)，60%以上畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)的首選是大城市、高收入、大公司、高效益，而小城市、偏遠(yuǎn)落后地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)、眾多的中小型企業(yè)等急需畢業(yè)生的地方則要不到畢業(yè)生。由此可見，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已成為制約畢業(yè)生就業(yè)的重要因素之一。一方面經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)畢業(yè)生就業(yè)問題突出，擁擠的獨(dú)木橋越來越窄;另一方面開放的西部人才極度缺乏，寬闊的道路人煙稀少，急需高校畢業(yè)生去施展自己的才華。

1.3 西部與基層就業(yè)有利于個(gè)人實(shí)現(xiàn)高層次心理需要

從人本主義心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論看，人的需要分為生存、安全與安定、社交與歸宿、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，這五個(gè)層次是一個(gè)從低到高的發(fā)展過程，每個(gè)階段都有一些需要成為個(gè)人的主導(dǎo)需要，只有當(dāng)主導(dǎo)需要得到滿足時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。很多調(diào)查資料表明，現(xiàn)在的知識(shí)分子，在考慮經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，更側(cè)重于追求事業(yè)上的成功和自我價(jià)值的體現(xiàn)。由于各級(jí)政府出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)大學(xué)生西部與基層就業(yè)的優(yōu)惠政策，生活需要、安全需要將不再成為大學(xué)畢業(yè)生的主導(dǎo)需要，許多人才在選擇工作單位時(shí)，更多的是看重事業(yè)發(fā)展的空間、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境因素及可能性。如果用人單位能為他們提供一個(gè)好的硬件和軟件環(huán)境，幫助他們?cè)谑聵I(yè)上不斷進(jìn)取，當(dāng)他們?nèi)〉靡稽c(diǎn)成績(jī)時(shí)，及時(shí)給予激勵(lì)，從而引導(dǎo)他們向更高目標(biāo)和更大成就邁進(jìn)，就會(huì)形成一個(gè)職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)模式。

個(gè)人需要的滿足程度與職位高低、知識(shí)水平是一種匹配關(guān)系，要想滿足高層次需要，必須有較高的學(xué)識(shí)與能力和成功的職業(yè)生涯。在西部與基層就業(yè)的大學(xué)生，由于人力資源優(yōu)勢(shì)更容易進(jìn)入高層崗位，從而較早滿足尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2 人——職匹配是職業(yè)選擇與生涯發(fā)展的核心

2.1 帕森斯的特質(zhì)——因素理論是職業(yè)選擇的重要依據(jù)

有關(guān)人——職匹配的說法最早由美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯提出。1909年，帕森斯在《選擇職業(yè)》一書中明確闡明謀職者選擇職業(yè)的三大要素或步驟：①應(yīng)清楚地了解自己的價(jià)值觀、能力、興趣、性格、局限和其他特征;②應(yīng)清楚地了解職業(yè)成功的條件，所需知識(shí)，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途;③上述兩個(gè)條件的平衡。帕金森的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人的主觀條件和社會(huì)職業(yè)崗位需求條件基礎(chǔ)上，將主客觀條件與社會(huì)職業(yè)崗位(對(duì)自己有一定可能性的)相對(duì)照、相匹配，最后選擇一個(gè)與個(gè)人特點(diǎn)相匹配的職業(yè)。

人職匹配，分為兩種類型：①因素匹配(活找人)。例如需要有專門技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的職業(yè)與掌握該種技能和專業(yè)知識(shí)的擇業(yè)者相匹配;或臟、累、苦勞動(dòng)條件很差的職業(yè)，需要有吃苦耐勞、體格健壯的勞動(dòng)者與之匹配。②特性匹配(人找活)。例如，具有敏感、易動(dòng)感情、不守常規(guī)、個(gè)性強(qiáng)、理想主義等人格特性的人，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè)。

可見，人-職匹配是職業(yè)選擇的基礎(chǔ)條件，如果一個(gè)人選擇了一個(gè)不符合自己特點(diǎn)的工作，則很可能事倍功半，而且心情也不會(huì)好到哪里去。

2.2 霍蘭德的類型理論能較好地解釋個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展原因

美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德基于人格心理學(xué)理論與他本人的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，于20世紀(jì)60年代提出了人格與職業(yè)類型匹配的理論。有關(guān)人格與職業(yè)的關(guān)系，霍蘭德提出了一系列的假設(shè)：在人類文化中，大多數(shù)人的人格都可以歸入六種類型中的一種，即：實(shí)際型、研究型、藝術(shù)性、社會(huì)型、企業(yè)性與傳統(tǒng)型;工作環(huán)境也大抵可區(qū)分為上述六種類型;每一特定類型人格的人，往往會(huì)對(duì)相應(yīng)職業(yè)類型中的工作或?qū)W習(xí)感興趣;人們普遍愿意尋求能充分施展自己才能與滿足自己價(jià)值觀的職業(yè)環(huán)境;個(gè)人的職業(yè)動(dòng)力取決于個(gè)人特征與其所處的工作環(huán)境之間的相互作用?；籼m德認(rèn)為不同類型人格需要不同的生活或工作環(huán)境，例如“實(shí)際型”的人需要實(shí)際型的環(huán)境或職業(yè)，因?yàn)檫@種環(huán)境或職業(yè)才能給予其所需的機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)，這種情況即稱為“和諧”。類型與環(huán)境不和諧，則該環(huán)境或職業(yè)無法提供個(gè)人的能力與興趣所需的機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)。

按霍蘭德在《職業(yè)決策》(1973)一書中描述的六種人格類型及其相應(yīng)職業(yè)理論，并非每個(gè)人都適合相同的工作與生活環(huán)境。東、西部地區(qū)的生活文化環(huán)境有不同的特點(diǎn)，不同層級(jí)的用人單位之間也有不同的亞文化背景，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的高節(jié)奏、高壓力工作環(huán)境并不是所有人都喜歡與適合，而西部與基層用人單位的成長(zhǎng)空間未必就沒有吸引力。

3 大學(xué)生去西部與基層就業(yè)應(yīng)避免的社會(huì)心理效應(yīng)

3.1 避免從眾效應(yīng)成為大學(xué)生去西部或基層就業(yè)的原動(dòng)力

從眾效應(yīng)是指由于群體的引導(dǎo)或施加的壓力而使個(gè)人的行為朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象。用通俗的話說，從眾就是“隨大流”。從眾效應(yīng)本身并無好壞之分，其作用取決于在什么問題及場(chǎng)合上產(chǎn)生從眾行為。

社會(huì)心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，持某種意見的人數(shù)的多少是影響從眾的最重要的一個(gè)因素，“人多”本身就是說服力的一個(gè)明證，很少有人能夠在眾口一詞的情況下還堅(jiān)持自己的不同意見或獨(dú)特主張。壓力是從眾的另一個(gè)決定因素?！澳拘阌诹?，風(fēng)必摧之”，在一個(gè)群體、團(tuán)體或集體內(nèi)，誰(shuí)作出與眾不同的行為，往往會(huì)招致“背叛”的嫌疑，會(huì)被其他成員孤立，甚至受到嚴(yán)厲懲罰，因而團(tuán)體內(nèi)成員的行為往往高度一致。

如果某個(gè)大學(xué)生因?yàn)閷W(xué)校或政府的宣傳，或者因?yàn)樯磉呌泻芏鄡?yōu)秀的同學(xué)報(bào)名去西部就業(yè)而加入這個(gè)隊(duì)伍，并非善事。有條件的話，筆者主張有職業(yè)指導(dǎo)師介入大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)決策過程，理性決策才是長(zhǎng)久的、經(jīng)得起檢驗(yàn)的決策。

3.2 避免觀眾效應(yīng)對(duì)大學(xué)生去西部與基層就業(yè)的助力器

社會(huì)心理學(xué)的研究證明，觀眾在場(chǎng)時(shí)，某一行為的當(dāng)事人往往會(huì)認(rèn)為旁觀者會(huì)自發(fā)對(duì)自己的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，這可能是較為重要的虛榮動(dòng)機(jī)。在任何社會(huì)情境中，人們害怕被拋棄，總希望被別人喜歡和接受。當(dāng)我們確實(shí)與別人在一起時(shí)，這些動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈。當(dāng)別人在你辦公室時(shí)，你總認(rèn)為他或他們可能正在審察你的工作，也許在注意著你的表情、行為。盡管這些個(gè)觀眾也可能與你毫無關(guān)系，然而你卻可能會(huì)料想到他或他們?cè)谀撤N程度上會(huì)對(duì)你進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)心來自他人的評(píng)價(jià)，往往會(huì)喚起個(gè)人的行為內(nèi)驅(qū)力，從而起到了促進(jìn)行為的“觀眾效應(yīng)”。除了這層意思外，個(gè)體之間還存在著隱蔽的競(jìng)爭(zhēng)因素，人人都有不同程度的好勝心，由此個(gè)體之間自覺或不自覺地展開了競(jìng)爭(zhēng)。“逞能”行為總是在他人面前出現(xiàn)的，例如舉重運(yùn)動(dòng)員在觀眾面前能舉起他單獨(dú)練習(xí)時(shí)難以舉起的重量，自行車運(yùn)動(dòng)員在與他人競(jìng)賽時(shí)的速度要比單獨(dú)練習(xí)時(shí)的成績(jī)好。

不少高校的團(tuán)委、組織部、學(xué)生處、招生就業(yè)處會(huì)在大二、大三等中年級(jí)大學(xué)生中宣傳西部與基層就業(yè)的好處，并因此而組織學(xué)生報(bào)名，一旦有學(xué)生報(bào)名就大加表?yè)P(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)，甚至讓他們給低年級(jí)的學(xué)弟學(xué)妹作報(bào)告，從而使這些報(bào)名者成為了觀眾效應(yīng)的受害者。在被觀看與被注意的情境下，當(dāng)事人可能會(huì)作出并不符合自己意愿的決定。另一方面，大量利用榜樣人物作宣傳很可能起到反暗示作用：如果真的是好東西需要如此大肆宣傳嗎?肯定不是什么好事!

3.3 學(xué)校與政府多部門推進(jìn)大學(xué)生去西部與基層就業(yè)中的責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)

上述“責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)”在現(xiàn)實(shí)生活中是隨處可見的，負(fù)面影響不可低估。互相扯皮由此而來，因?yàn)樵谔幚硎录r(shí)，各方都有責(zé)任;互相推諉也由此而來，公說公有理，婆說婆沒錯(cuò)?！昂谛氖称贰睘楹螌医恢梗?yàn)樨?zé)任擴(kuò)散在工商、衛(wèi)生、質(zhì)監(jiān)等眾多部門中;假冒偽劣商品為何久“治”難除，原因也是責(zé)任擴(kuò)散，哪個(gè)部門去管都有理，不管也有理由。其余諸如機(jī)關(guān)辦事效率不高、勞動(dòng)紀(jì)律松懈、綠化破壞無人管、公物受損沒人理、社會(huì)公德滑坡等，里面都有“責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)”的影子在作怪。

在推進(jìn)和引導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生西部與基層就業(yè)的過程中，國(guó)家教育部、人事部、勞動(dòng)部、中組部、共青團(tuán)中央以及各高等學(xué)校都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。問題是由于責(zé)任擴(kuò)散效應(yīng)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各自為陣、相互推諉的情況。文件出臺(tái)了一個(gè)又一個(gè)，鼓勵(lì)大學(xué)生去西部與基層就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策也不斷翻新，可是執(zhí)行起來卻沒有力度，使得支援西部開發(fā)容易僅成為一句響亮的口號(hào)。

參考文獻(xiàn)

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