愛華網(wǎng)系列專題：搞定90后！
楊8194;光：提到西方上世紀大工業(yè)化時代，卓別林電影里面展示過的那種高壓和單調(diào)，郭臺銘肯定知道，但是什么導致他的公司管理面對現(xiàn)實顯得不知所措？各位嘉賓有怎樣的觀察？ 管理“無懈可擊”的代價 李8194;晶：我的觀點是和諧之道在于平衡。不平衡就會出現(xiàn)矛盾。根據(jù)馬斯洛理論，富士康這樣的企業(yè)大概有以下不平衡的狀態(tài)： 第一，員工在非?？菰锏纳a(chǎn)線工作，生理需求方面需求不能得到滿足，聽說上廁所都受限制。 第二，為了降低成本，就把員工工資給到最低，員工想提高收入主要靠加班來解決。 第三，社交需要無法滿足。富士康基本上把人看成一個機器。休息不到一小時，說話時間都沒有，一個宿舍員工相互之間都不認識。雖然有很多娛樂設(shè)施，可幾十萬員工只有那么小的游泳池，洗澡都不夠。 第四，形象的自我需求。一個員工除了拿錢以外還有能力提升和職位晉升的需求。但他們晉升的機會很有限，類似于一個小工長之類的職務(wù)要升主管需要十年時間。 要解決這些不平衡，我的建議是：第一，把握員工的人性，了解員工的需求，多管齊下。第二，改進薪酬管理制度。第三，建立合理晉升通道。 虞8194;翔：我來自制造企業(yè)，實事求是地說，富士康是制造業(yè)里面做得非常優(yōu)秀的企業(yè)！是我們學習的標桿！我覺得做制造業(yè)的目標就是做成富士康那樣！至少從老板的角度來看，他一定想一件事，就是怎么把員工全變成機器。但達到這個標準之后，再往后發(fā)展就會出現(xiàn)富士康目前面臨的問題。日本企業(yè)在早些年自殺率也很高，之后才出現(xiàn)不斷改善。 拿我們的企業(yè)來說，我們也有勞動強度大、工作枯燥的問題。我們做了一些調(diào)整，讓生產(chǎn)線有一定的靈活性；同時也改善了工作環(huán)境，讓員工不那么辛苦。 另一個值得跟大家分享的，是我們?nèi)绾谓鉀Q晉升問題。我們的辦法是把目標切短，讓員工入職之后很快就能得到晉升機會。另外，一線工人多是初中畢業(yè)、中專畢業(yè)比較多，這些人，實事求是地講還是非常關(guān)注個人發(fā)展的。我們現(xiàn)在跟院校合作建立了學歷教育，讓員工自己有目標。比如：兩年就可以拿到大專文憑，這對員工來說是很有價值的，而且在實踐中管理效果還不錯。 請關(guān)注這群“全新”的孩子們 楊8194;光：我們之所以拿富士康來談，就是因為它恰恰是很好的企業(yè)。再聯(lián)想前幾年同樣優(yōu)秀的華為，也接連出現(xiàn)員工早殤事件。一個藍領(lǐng)，一個白領(lǐng)，正說明如何看待和使用員工，是整個中國制造業(yè)的問題。這方面各位有什么見解？ 喬8194;旭：企業(yè)對“90后”員工進行解壓管理？第一，要以人為本，不像富士康一樣只看到成本，人還是資本。針對“90后”孩子不能用對“70后”、“60后”的方式進行管理。 第二，必須對“90后”員工引入心理咨詢機制。 第三，強化公司歸屬感，這一點對“90后”更加重要。他們中的很多人是獨生子女，甚至來自單親家庭，他們的情感跟以往家庭關(guān)系中成長起來的人發(fā)生了很多變化，企業(yè)歸屬感對他們來說很重要。 第四，企業(yè)管理上要寬嚴相濟，不能像富士康這么追求絕對的效率第一。 第五，在企業(yè)文化上，要對“90后”員工進行中國傳統(tǒng)文化的教育，這一點也是企業(yè)對過早進入社會的孩子應該承擔起來的責任。 曾茂軍：我之前正好經(jīng)歷過制造業(yè)、IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。我認為現(xiàn)在普遍存在幾個矛盾：第一，家庭的教育、期望和個人成長的矛盾。很多孩子活在父母期望中，不是活在自己期望中。 第二，社會和個人的矛盾?，F(xiàn)在成長環(huán)境變了，但教育沒有跟上，小孩從小追求自由和個性發(fā)展，但社會的現(xiàn)實卻告訴他們沒期望、沒奔頭。當前我們社會宣傳的仍是一元化成功，只有掙到錢才算成功。 第三，企業(yè)的環(huán)境和管理的矛盾。環(huán)境變了，人變了，管理卻沒跟著變。 對解決方案，我強調(diào)一點：心理咨詢師一定要大批量引入，文化娛樂設(shè)備、培訓設(shè)施都要更加完善。 周8194;錨：有報道提到，富士康認為自殺頻發(fā)的一個原因是“90后”為了讓父母得到巨額賠償。在今天的“90后”中，這種邏輯是不可能的。造成富士康問題的一個核心原因是，它們?nèi)匀辉谝詷O低的勞動成本作為最核心的競爭力。 我記得在1980年代末我剛到外企時，有一個很開心的事情，就是外企每年會給你漲工資——除非你犯錯誤。我們進入管理層漲工資有兩個硬指標：一個是通貨膨脹，第二個公司的效益。你每年都有一定的工資增長，人至少就有一個盼頭。但富士康類企業(yè)以前的做法是，只要《勞動法》規(guī)定的最低工資沒漲，就永遠不會加工資，員工根本沒有盼頭。
至少招聘要把好關(guān) 楊8194;光：但一個有意思的現(xiàn)象是：一邊不斷有人從富士康跳下來，一邊不斷有人在富士康門口排隊進去。嘉賓們對這個問題怎么看？ 覃浪洲：涉及招聘，我想問一個問題：這些有自殺傾向的人為什么會進入企業(yè)？背景調(diào)查都做好了嗎？從招聘角度來講，在面試時有沒有發(fā)現(xiàn)這種兆頭？心理問題能不能被發(fā)現(xiàn)？事實上這些問題是可以在招聘環(huán)節(jié)解決的，可以通過心理測評工具來實現(xiàn)。 魏彩虹：他們的工作既然這么單調(diào)，所以要搭配不同性格的人。所以說，招工時要根據(jù)不同的性格，引入心理學的東西，根據(jù)工作性質(zhì)不同招不同的人。尤其這種高強度單調(diào)的工作，要么找特定性格的人，要么就想辦法讓工作不那么單調(diào)。 另外，從人性的角度考慮，這一代人變了，管理也要跟著變，管理的是人，不是事情。人變了管理理念也要變，不能拿老一套辦法，總是讓員工忍。這是對人力資源管理的一個挑戰(zhàn)。錢很重要，但我從來不相信錢可以留住員工。在職業(yè)早期，錢對員工的影響很關(guān)鍵，但遲早會被職業(yè)發(fā)展、個人機會所取代。 楊8194;光：有哲人說，企圖用過去的辦法來解決現(xiàn)在的問題，就是笨。富士康今天的問題恰恰就是它昨天的成功。管理一定是圍繞人而展開的。當我們面對的人群已經(jīng)迥然不同時，我們的用人觀和管理觀，就必須隨之應變。否則，我們就會面臨“做得越徹底，問題越要命”的尷尬。謝謝諸位嘉賓的智慧！管理 （本文根據(jù)奇正管理俱樂部沙龍討論整理，未經(jīng)發(fā)言人審閱。在此感謝騰駒達獵頭公司的大力支持） 整理編輯：李8194;源 別以為開通了熱 線就算做了心理 援助，關(guān)鍵是員 工愿不愿意打。 8194;如何煲制 “90后”的心靈雞湯？ 文8194;/8194;朱曉平 最近參加一個企業(yè)的EAP（員工援助計劃）啟動會。一位副總私下向我咨詢：“我是主管客服熱線的，這兩年來員工流失率居高不下，我?guī)缀?4小時都住在公司了，還是沒有起色，我都要職業(yè)枯竭了。我現(xiàn)在越來越不理解這些員工了，下了班，他們看起來都挺聰明、活躍的，一上了線，就沒了精神，聲音聽起來有氣無力的？他們有的本來上班好好的，突然就不來了，扔一句‘我不干了，辭職了’，就走人了，您說我該怎么辦？” 這是一個困擾許多勞動密集型企業(yè)的問題。特別是青年員工比較集中的企業(yè)。他們大多是獨生子女，成長在6+1（6個老人1個寶）的家庭環(huán)境中，成長在經(jīng)濟快速發(fā)展、IT技術(shù)普及的社會環(huán)境下，智力發(fā)達、情商相對不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重別人；富有想象力，但經(jīng)驗不足；表面上對什么都無所謂、容易滿足，實則內(nèi)心敏感、脆弱。 “90后”更需要心理援助 就是這樣一個群體在企業(yè)中所占比例越來越大，企業(yè)中因為“人”的原因而產(chǎn)生的問題越來越多，尤其是因為心理因素導致的問題更是突出。盡管，不少企業(yè)已經(jīng)開始實施了EAP——員工幫助計劃，用以解決員工的心理困擾和維護心理健康，但是，也時常會感覺功效不夠突出。比如：如今的90后員工，為什么就那么容易撂挑子？為什么在和他們的心靈溝通方面困難更多？甚至為什么在開設(shè)了心理熱線的情況下，還是有人接二連三的從樓上跳下去？ 發(fā)展心理學的研究告訴我們：“90后”的這些員工，正是處于青年期的心理發(fā)展階段。在剛開始參加工作時，一般都要經(jīng)歷兩個階段，即：大約18-25歲的“試驗階段”和25歲后的“穩(wěn)定階段”。通常在“試驗階段”的年輕人容易在個人興趣、性格和工作之間尋找切合點，因此，他們在這個階段的工作變動性會最高。 這正是“90后”在工作中表現(xiàn)出的特質(zhì)。企業(yè)必須在員工幫助計劃的“實用”和“適用”的應用上下功夫。 如何讓員工援助計劃見效？ EAP服務(wù)不僅僅是為員工提供心理熱線和心理咨詢的服務(wù)，而是“防”、“治”并舉的多模塊組合，需要企業(yè)各層級管理者和廣大員工的主動參與。 “防”——和我們的體檢道理一樣，做好員工心檢。使用專業(yè)調(diào)查方法評估員工的職業(yè)心理健康問題以及公司各類人群的心理及壓力狀況，分析現(xiàn)象背后的原因，形成EAP心理調(diào)查報告，同時提供管理層面的改進建議。 最重要的是要給員工人手一份自己的報告，幫助他們更好地掌握自己的心理狀況，發(fā)現(xiàn)問題有意識的去求助。 “治”——主要有兩點：培訓，咨詢。在培訓方面，根據(jù)調(diào)研的結(jié)果，針對不同層級的管理者和員工，針對不同的年齡段，開設(shè)多種主題的培訓，幫助他們掌握提高自我心理素質(zhì)、保持心理健康的基本方法和技巧。 在培訓方面：針對一般員工，可以針對性地開展職業(yè)心理健康、壓力管理、積極心態(tài)與認知、職業(yè)倦怠、工作生活平衡、婚戀、情感關(guān)系等培訓。而針對管理者，還會包括：咨詢式管理、心本溝通、心本管理等。 在咨詢方面：結(jié)合青年人的特點，利用網(wǎng)絡(luò)、手機等新媒體，創(chuàng)新咨詢手段和形式，幫助員工緩解壓力、疏導情緒、優(yōu)化溝通，促使員工提升心理素質(zhì)，更加積極、從容地面對工作和生活中的問題。 對于員工個人及企業(yè)內(nèi)部可能出現(xiàn)的重大事故，如：自殺事件、親人喪失、重大疾病、創(chuàng)傷性災難事件、家庭暴力、婚姻或情感破裂等，企業(yè)應該提供24小時的危機干預服務(wù)，EAP心理專家與組織和員工一起，共同面對這些問題。 要強調(diào)的是，在EAP實施過程中，企業(yè)必須把“主動”防范問題放在首位，而不是“被動”處理問題。簡單建立“心理幫助熱線”、“員工意見箱”，是遠遠不夠的。管理 ?。ū疚淖髡呦抵袊鳨AP服務(wù)中心首席咨詢師）
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