愛華網(wǎng)第2章給員工定制一份“激勵菜單”“嘿，干得不錯”美國口才學(xué)家威廉·詹姆士曾說：“人性最深刻的愿望，就是懇求別人對自己加以賞識?！贝_實如此，美國總統(tǒng)華盛頓喜歡人們稱呼他“美國總統(tǒng)閣下”；凱瑟琳女皇拒絕接受沒有注明“女皇陛下”的信函；就連駕駛員也不愿意別人叫他“車夫”。贊美是清泉，可滋潤下屬干涸、焦慮的心田；贊美是定心丸，會安撫下屬不安、躁動的心。作為管理者，給下屬1分鐘贊美比批評下屬10分鐘要管用。多一次贊美，企業(yè)就多一份定力。以“豐富女性人生”為己任，致力于創(chuàng)建一個“全球女性共享的事業(yè)”的玫琳凱，傳奇一般地摘得《福布斯》雜志評選出的200年來20位全球企業(yè)界最具傳奇色彩并獲得巨大成功的人物桂冠！究其原因，這和玫琳凱的管理有關(guān)：適時而真誠地稱贊員工，告訴員工“干得不錯”。這個秘密武器是其企業(yè)管理哲學(xué)中的不二法則。在公司內(nèi)部，玫琳凱制訂了一系列運用“贊美”的舉措：如果員工第一次賣出100美元的化妝品，就會獲得一條緞帶作為紀念；每年一次的盛況空前的“玫琳凱年度討論會”，會邀請從陣容龐大的推銷隊伍中推選出來的兩萬多名代表前來參加。而且，成績卓越的推銷員會穿著代表最高榮譽的“紅夾克”上臺發(fā)表演說，而后給推銷化妝品成績最好的美容師頒發(fā)鑲鉆石的大黃蜂別針和貂皮大衣——這是代表公司最高榮譽的獎品。不僅如此，在公司發(fā)行的通信刊物《喝彩》月刊上，每年都要把公司各大領(lǐng)域中名列前茅的人的名字登載出來……就這樣，在她的帶領(lǐng)下，公司大大小小的一線員工都學(xué)會了這一法則，并且能夠很好地加以運用。一次，有個美容師在第一、二次的展銷會上都沒賣出什么東西，直到第三次才賣出35美元的東西。然而這位美容師的上司（當(dāng)然也是玫琳凱的員工）卻十分熱情、開心地對她說：“你在美容課中賣出35美元的東西，那實在太棒了！”此時恰逢玫琳凱經(jīng)過，于是這位員工拉著那位美容師走過來說：“讓我介紹我們的新美容顧問給您。昨晚，她在美容課中賣出了35美元的產(chǎn)品！”然后稍作停頓又接著說，“她前兩次的美容課都沒賣出什么，但昨晚她竟然賣出35美元，那不是很棒嗎？”玫琳凱聽后，微微一笑，感到十分欣慰，那位美容師也顯得格外開心。之后，那位美容師取得了可喜的成績。其上司也因為善于運用“贊美”激勵下屬而得到玫琳凱的重用。后來，玫琳凱在回憶這件事情時說：“我認為，直接告訴你的下屬‘You are very good！’ ‘Good job! Well done!’是激勵下屬的最佳方式，也是上下級溝通手段中效果最好的，因為每個人都需要贊美。只要你認真尋找，就會發(fā)現(xiàn)許多運用‘贊美’的機會就在你的面前。”從這件事情上，我們可以得到一些啟示：一句稱贊也許就是成功的靈丹妙藥。贊美不僅可以培養(yǎng)員工、提高員工的自信心，還可喚起員工樂于工作的激情。艾倫·休格爵士（Sir Alan Sugar）是英國最懂得贊美之道的人之一。他常對著一些有前途的選手粗暴地咆哮“干得好！”而選手們頓時會笑逐顏開——正是這種反常的贊美，激勵了那些選手。每個人的成長、成功都離不開鼓勵，就企業(yè)而言，鼓勵就是給員工鍛煉、證明自己能力的機會。在鼓勵的作用下，員工會認識到自己的潛力，并不斷發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。就管理者而言，鼓勵員工可以為自己樹立良好的個人威信，使上下級關(guān)系更為融洽，溝通更為便捷，也能夠提高員工的工作效率。如果管理者都能用鼓勵的辦法領(lǐng)導(dǎo)員工，那么，企業(yè)的管理水平勢必會上一個新的臺階。那么，管理者該如何把“干得不錯”及時、有效地傳達給你的員工呢？英國著名的小說家毛姆曾說：“人們嘴上要你批評他，其實心里只要贊美?！边@說明每個人都喜歡稱贊，無論是老板還是下屬。要稱贊具體的事情具體的贊美，要比籠統(tǒng)地表彰他的能力更有效。這能使被贊美的下屬更清楚地意識到自己因何事而得到了贊美，從而把這件事做得更好。而且，針對某件事的贊美還可避免其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理。當(dāng)然，有針對性地表揚員工的工作，然后再提出自己的建議，不可不說是精明的管理者所應(yīng)掌握的激勵下屬的重要方法。這樣的做法，不僅可以激發(fā)員工的工作激情，而且還能達到圓滿完成任務(wù)的效果。公正、公開、及時地去稱贊你的員工所謂公正，就是要做到一碗水端平。要做到公正地稱贊員工，就要做到對有缺點的員工公正，對超越自己的員工公正，稱贊自己喜歡的員工要適度。同時，傳達“你干得不錯”時，可以選擇非常公開的方式對單獨的一個人進行表揚。這樣不僅可鼓勵被稱贊的員工，讓他意識到管理者對他的肯定和贊賞，也可以給其他員工樹立榜樣，鞭策其他員工努力工作、干出成績。另外，贊美是對一個人的工作、能力、才干及其他積極因素的認可。及時的贊美，可使員工了解自己行為的結(jié)果，是一種對自我行為的反饋，而反饋必須及時才能更好地發(fā)揮作用。別開生面的書面致謝網(wǎng)絡(luò)的便捷取代不了書信的意義，以書面的形式向員工致謝是不可忽視的贊美方式之一，這恰恰也是激勵員工最好的“禮物”。艾森曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過一家規(guī)模龐大的洲際性保險公司。他對員工有個十分特別的稱贊方式——當(dāng)任何一位下屬達成或是超越基本業(yè)績的要求時，便寄給他們一封贊美信！在第一封信中，艾森還會附上一個印著紅色“成功檔案”醒目字樣的檔案夾，然后才是信的內(nèi)容：“將這封信，以及日后不論是我、公司其他領(lǐng)導(dǎo)、保戶或是任何人寫給你的贊美信函全部存放在這個檔案夾中。在未來的日子里，你也許會遭遇失敗、挫折，也許會對自己喪失信心，但是不論遭遇到如何不如意的事，請你拿出這個檔案夾，重新閱讀這些寫滿贊美的信函。這些歷史性的信函證明了你曾經(jīng)是成功者，是個令人贊嘆的實力派人物——你絕不是個泛泛之輩。你曾經(jīng)登上成功的高峰，現(xiàn)在，你一樣可以做得更棒！”這一特殊的稱贊方式，得到了很多員工的理解和支持。他們喜歡這樣的表揚方式，也默默努力著，希望收到更多這樣的信函。一些員工反映，每當(dāng)他們反復(fù)地閱讀這些信函時，似乎真的可以克服業(yè)績不佳及事事不順心時期的沮喪心態(tài)。這些“成功檔案”中的信函，調(diào)適了員工因挫折而產(chǎn)生的消極心態(tài)，并且為他們輸入了一股新的力量和勇氣，使他們充滿自信地面對問題、接受挑戰(zhàn)。美國大企業(yè)家艾科卡在其自傳中曾提到自己處理人際關(guān)系的準則：“如果要責(zé)備人，我只是口頭說說；但是如果要贊美人，我一定將它用文字表達出來，通過信函的方式送給這位值得贊美的人?！睂①澝赖脑捳Z用文字表達出來，似乎更有永恒的鼓舞價值。需要提醒的是，在贊美員工時，一定要贊揚工作結(jié)果，而非工作過程。如果一件工作還沒有完成，你僅僅是對員工的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，就可能達不到理想的效果，因為這種基于工作過程的贊揚，會增加員工的壓力。你可以說“你做事效率真高，看來，你確實在這方面獨有所長?！倍粦?yīng)說：“祝賀你，提前完成了任務(wù)?！碑?dāng)然，這還可看做是側(cè)重表揚員工個人魅力的方式。戴爾·卡耐基曾說：“當(dāng)我們想改變別人時，為什么不用贊美來代替責(zé)備呢？縱然員工只有一點點進步，我們也應(yīng)該贊美他。因為，那才能激勵別人不斷地改進自己。”贊美含有巨大的能量，也是催人向上的最好動力。管理者如果能掌握它、運用它，將“嘿，干得不錯”有效地傳達給員工，就能真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力！寓批評于激勵中如果說贊美是撫慰靈魂的一縷陽光，那么批評就是照耀靈魂的一面鏡子，能讓人更加真實而深刻地認識自己。管理者恰如其分的稱贊會讓員工有春風(fēng)拂面、信心倍增之感，而有分寸的批評則如和風(fēng)細雨般滌蕩心靈，同樣能讓員工甘愿敞開心扉、誠心接受、引爆潛能。但是，如果運用不當(dāng)，只會用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，就會使員工體會不到工作的樂趣，自信被打擊，工作質(zhì)量降低?！鞍笥谛乃馈?，時間長了，對員工、對管理者、對企業(yè)的發(fā)展都不利。批評作為一種激勵手段，也是一種逆向激勵員工的藝術(shù)。批評也是一種激勵批評是激勵的有效方式之一。有效的、成功的、具有激勵性質(zhì)的批評，可以改變、塑造一個人，可以將一個人引向成功。反之，則會讓人從此一蹶不振，失去前進和向上的動力。領(lǐng)導(dǎo)者有對員工進行管理的職責(zé)，如果領(lǐng)導(dǎo)者羞于批評，員工就不會明白他的錯誤出在什么地方，更談不上改正錯誤了，但批評也是要講究藝術(shù)的。艾克森每年都會受邀參加某單位的圖書評審工作，這個工作雖然報酬不多，但卻是一項榮譽，很多人想?yún)⒓訁s找不到門路，也有人只參加一兩次，就再也沒有機會了。因此，大家對此都羨慕不已。是什么原因讓艾克森年年有此殊榮呢？直至艾克森年屆退休時，有人問他其中的奧秘，他才微笑著向人們揭開了謎底。原來，他之所以能年年受邀，并不是因為他的專業(yè)眼光和職位關(guān)系，而是他能熱情地給他人以激勵，委婉地給他人以批評。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)某些錯誤時，他會在會議結(jié)束之后，找來圖書的編輯人員，私底下告訴他們編輯上的缺點。這樣，不僅保住了圖書編輯人員的面子，還使得承辦該項業(yè)務(wù)的人員也都很尊敬他、喜歡他，當(dāng)然他也就能每年都當(dāng)評審了。艾克森的這種批評方式間接地鼓舞了那些編輯人員，不能不將其視為一種高明的激勵手段。雖然批評是一件令人十分難為情的事情，但是艾克森卻能將它把握好并自然運用。批評的真正目的并不在于批得對方體無完膚，徹底地打倒對方，而是糾正對方的錯誤。因此，藝術(shù)的批評不應(yīng)傷害對方，而是通過批評激勵他，使對方做出更好的業(yè)績。|!---page split---|掌握一定的批評原則可以說，一名優(yōu)秀、成熟的領(lǐng)導(dǎo)者總是善于在表揚中一箭雙雕：既鼓勵了員工的先進和優(yōu)點，又鞭策、指出了其落后和缺點。這種婉轉(zhuǎn)的、間接的批評，是一種引導(dǎo)與鞭策，往往比直接的批評更有說服力，更有利于激發(fā)落后者的內(nèi)在動力。而要達到這樣的目的，就要掌握幾個批評的策略。（1）幽默式批評原則。管理者批評自己的下屬時，可以使用一些富有哲理的故事、雙關(guān)語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發(fā)受批評者思考，從而增進相互間的感情交流，使批評不aihuau.com但達到教育對方的目的，同時也能創(chuàng)造出輕松、愉快的氣氛。伏爾泰曾有一位懶惰的仆人。一天，伏爾泰請他把鞋子拿過來，鞋子是拿來了，但卻布滿了泥污。于是伏爾泰問道：“你怎么不把它擦干凈呢？”那位仆人說：“用不著，先生。路上盡是泥污，兩個小時以后，您的鞋子又要和現(xiàn)在的一樣臟了。”伏爾泰沒有講話，微笑著走出門去?！跋壬?食櫥上的鑰匙還沒給我呢，我還要吃午飯呢?！?p>“朋友，還吃什么午飯？反正兩小時以后你又將和現(xiàn)在一樣餓了?！?p>在這里，伏爾泰巧用幽默的話語，批評了仆人的懶惰。如果他厲聲呵斥他、命令他，就不會有這么好的效果了。（2）啟發(fā)式批評原則。要使對方從根本上、從內(nèi)心深處認識到自己的錯誤，需要管理者從深處挖掘出現(xiàn)錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助員工認識、改正錯誤。（3）“抓大放小”的批評原則。所謂的“大”指的是原則、價值觀、績效目標等，而“小”指的則是習(xí)慣、想法、思路等小節(jié)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，不可一味地盯著一些細枝末節(jié)不放，這會使員工感到厭倦甚至反抗。不可不學(xué)的成功批評要點批評與責(zé)備有很多講究，對不同的對象要采用不同的技巧，也要選擇不同的時機，作為領(lǐng)導(dǎo)者，一定要講究藝術(shù)，把握好尺度，這樣才能讓你的批評藝術(shù)更具魅力。下面是成功批評員工的一些要點。有效批評的方法：（1）批評一定不要公開。（2）批評必須是善意的。（3）只對事不對人。（4）批評的方式要委婉。（5）批評要具體。（1）批評一定不要公開。有些管理者總覺得批評、責(zé)備人是件嚴肅的事，于是總會下意識地找個正規(guī)的場合，用比較嚴肅的語氣和表情進行批評。這里需要提醒的是，如果你希望批評能夠產(chǎn)生效果，并不使對方產(chǎn)生反抗情緒，就要讓批評“秘密進行”。（2）批評必須是善意的。有句話說：“我們的批評應(yīng)該是善意的，而非惡意的；我們的批評應(yīng)該是激勵，而不是打擊；我們的批評應(yīng)該是維護人的尊嚴，而不是辱沒人格；我們的批評應(yīng)該是愛而不是恨，是藏在嚴峻的外表下深沉的、熾熱的愛?！笔堑?，由于批評本身就不是一件令人愉快的事情，如果領(lǐng)導(dǎo)者的批評再不是善意的，批評只能成為制造員工與領(lǐng)導(dǎo)者沖突的導(dǎo)火索。所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意自己在批評員工時的態(tài)度。（3）只對事不對人?！皩κ虏粚θ恕钡呐u要點不僅容易使員工客觀地認識自己的問題，讓他們心服口服，而且可防止讓員工認為你對他們有成見，更重要的是還可以在部門內(nèi)形成一個公平競爭的環(huán)境，使員工不會產(chǎn)生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。所以說，在批評員工時，要盡量對事不對人。（4）批評的方式要委婉。委婉式批評也稱間接批評。一般采用借彼說此的方法，聲東擊西，讓被批評者有一個思考的余地。其特點是含蓄、婉轉(zhuǎn)，不傷害被批評者的自尊心。日本的“經(jīng)營之神”松下幸之助一次在公司餐廳招待客人，一行六個人都點了三明治面包。等六個人都吃完主餐，松下幸之助讓助理去請烤三明治面包的主廚過來，他還特別強調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚?！?p>助理注意到，松下幸之助的三明治面包只吃了一半，心想一會兒的場面可能會很尷尬。主廚來時很緊張，因為他知道請他的客人是松下幸之助。“是不是有什么問題？”主廚緊張地問。“烤三明治面包，對你已不成問題，”松下幸之助說，“但是我只能吃一半。原因不在于廚藝，三明治面包真的很好吃，但我已80歲了，胃口大不如前。”主廚與其他的五位用餐者面面相覷，大家過了好一會才明白是怎么一回事?！拔蚁氘?dāng)面和你談，是因為我擔(dān)心你看到吃了一半的三明治面包送回廚房，心里會難過?！彼上滦抑倪@一委婉式批評，可以看作是對主廚的激勵，這樣做的好處是既顧及了員工的面子，又對員工起到了很大的鞭策作用。如此，員工也會體諒你的立場與好意，從而以積極的工作熱情來回應(yīng)。（5）批評要具體。這就是說，要讓員工明白受批評的原因，好達到以理服人的效果。因為沒有人愿意接受不明不白的批評。同時，最好一次只就一件事情作出批評，不要將員工以前做錯的事情再次拿出來說事兒。要記住：批評的目的不是責(zé)備員工，而是激勵他如何將事情做好。所以，領(lǐng)導(dǎo)者對員工進行批評時一定要具體。批評是一種藝術(shù)，只有掌握好這一藝術(shù)的“度”，才能讓員工心服口服，將其潛能發(fā)揮出來，樂意為你效勞。一名高明的領(lǐng)導(dǎo)者從來都明白：批評不是“打一巴掌，給一個甜棗”，而是與激勵相輔相成的，它是員工“激勵菜單”中的一份激勵佳肴。全方位實施“精神薪酬”激勵所謂精神薪酬，就是對員工精神上的一種滿足和激勵，讓員工能夠感覺到公司的溫暖和關(guān)懷。精神薪酬的形式不拘一格，可以是一句真誠的贊美或是一聲溫馨的祝福，因公司、對象的不同而有所不同。很多管理者錯誤地認為，只要員工的工資、福利待遇好，滿足其物質(zhì)上的需求，就能實現(xiàn)預(yù)期的目標。事實上，薪酬只是其中的一部分，一名優(yōu)秀的管理者，要想充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，就要學(xué)會利用“精神薪酬”的方式進行管理。這樣不僅不會使你的管理權(quán)力被削弱，相反的，還會使自己更加容易安排工作，并能使員工更加愿意服從你的管理。日本麥當(dāng)勞社長藤田田是一個善于感情投資的人。他著有一本暢銷書《我是最會賺錢的人》，并將自己的所有投資分類研究回報率寫入其中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在所有的投資中，感情投資花費最少、回報率最高。藤田田每年都會支付一大筆錢給一家特定的醫(yī)院，作為保留病床的基金。當(dāng)職工或家屬生病、發(fā)生意外時，可立刻住院接受治療。即使在星期天有了急病，也能馬上送入指定的醫(yī)院，避免在多次轉(zhuǎn)院途中因來不及施救而喪命。有人因此問藤田田：“如果你的員工連續(xù)幾年里都沒人生病，那這筆錢不是白花了？”藤田田回答：“只要能讓員工安心工作，對我來說就不吃虧?！?p>藤田田的另外一個創(chuàng)舉就是將每個員工的生日作為個人的公休日，以便讓員工和家人一起享受美好時光。這樣，員工們總能在生日那天開開心心地度過，第二天早早地就精力充沛地投入到工作當(dāng)中了。藤田田對員工的這些人性化的“精神薪酬”激勵，點燃了手下眾多員工的工作熱情，也使公司的凝聚力增強了。在以后的工作中，員工們更加擁護他了，也更加心甘情愿為他效力了。所以，不要抱怨自己的員工不夠聰明，也不要責(zé)備他們的工作效率低，而要從自身找原因，看自己是否實施了“精神薪酬”激勵，是否實施了卓有成效的感情投資。你的“精神薪酬”為何不奏效“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！边@句話是說，一個人如果能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，這是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。之所以會出現(xiàn)這樣的情況，是因為你的激勵水平還不夠，不足以引爆員工的潛能。那么是什么原因阻礙了你的激勵措施的實施呢？不妨對照以下幾點看看吧！|!---page split---|（1）對員工有偏見。偏見對于激勵效果存在很大的負效應(yīng)，如果你對員工在言辭、神態(tài)、語氣等方面表現(xiàn)出有偏見，員工的積極性以及潛能的發(fā)揮就會受到阻礙?？梢哉f，偏見是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工實施激勵的大敵。因此，在實踐中應(yīng)盡力避免。（2）一葉障目，不見泰山。這說的是以點概面、以偏賅全的錯誤做法。很多管理者常常僅憑一個方面就作出判斷，只要員工先前有過失敗行據(jù)一項調(diào)查顯示，不同因素對不同類型企業(yè)的影響力排序（這里只引用了國有企業(yè)）是這樣的：公平與發(fā)展、認可、工作條件、報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、自主和福利。可見，薪酬只排在第四位，而且其他選項都屬于精神激勵的范疇。所以，要想讓自己的管理達到預(yù)期效果，就要學(xué)會利用“精神薪酬”。為和記錄，就認為其能力不行、資歷不夠，從而從心理上否定了他們。時間長了，會讓員工產(chǎn)生不滿情緒，還可能導(dǎo)致兩極分化，使員工內(nèi)部產(chǎn)生對立情緒，從而不利于管理。（3）言路不暢。領(lǐng)導(dǎo)者要做到兼聽則明，既要耳聰目明，又要言路通暢。保持言路的通暢，積極耐心地聽取員工的建議，就能使激勵奏效。（4）員工“被”工作。一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不應(yīng)強迫員工做事情，而是要激勵員工，化被動為主動，讓員工充分發(fā)揮自己的才能去努力工作，這樣才能讓員工達到“要我去做”變成“我要去做”的理想效果。（5）懲罰的管理方式。懲罰只能指出哪些行為是不合適的，卻不存在感召力和吸引力。如果使用不好，或者過多、過頻地使用懲罰的管理方式，只能使員工總是成為失敗者，而不是勝利者，只能不斷挫傷士氣，而不能鼓起高昂的斗志。當(dāng)你將以上阻礙“精神薪酬”發(fā)揮作用的幾方面搬除之時，也許就是你贏得員工和公司的時候。實施“精神薪酬”的幾個技巧本著“以人為本”的用人理念，讓員工在“精神薪酬”的激勵下感到“被尊重”、“被重視”，是激勵員工的重要手段。那么實施這一手段都有哪些技巧呢？（1）關(guān)心員工，細處著手。于細微處關(guān)心員工，會使他們感到自己確實被理解、被關(guān)心著，并且在領(lǐng)導(dǎo)者心目中占有一席之地。這樣必能激發(fā)出他們的熱情和干勁。某家電子公司的銷售經(jīng)理，注意到自己的員工大部分都是單身或家在外地，他們沒有條件在家吃飯。為了解決員工吃飯的困難，銷售經(jīng)理向公司總部申請，為員工辦了一個小食堂，當(dāng)員工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，由衷地感激領(lǐng)導(dǎo)者的愛護和關(guān)心，工作干得更起勁了。（2）描繪公司前景。適時地向員工描述公司的前景，讓他們知道公司的處境和目標，而不僅僅是讓他們的眼光停留在完成眼前的任務(wù)上。這樣就能滿足員工的精神需要，而不只是把自己當(dāng)成一個打工者，從而會激發(fā)員工努力配合公司的發(fā)展需要的欲望，使其更加專心地工作。（3）“你可以跳槽，我會隨時歡迎你回來?！闭f出這樣一句話也許是很多管理者無法做到的，但是面對如今的人才市場，員工跳槽的情況越來越多，對于一些優(yōu)秀的員工，就要用“來去自由”的“精神薪酬”來激勵他們，不要給員工過多的責(zé)任和限制。當(dāng)他們表示要離去時，你可以對其表示欣賞和肯定，而且別忘了說上一句“你可以跳槽，我會隨時歡迎你回來”這樣的話，即使員工離職也會對公司心懷感激，為公司贏得好的口碑。（4）不可忽視的年度體檢。如今，很多公司已經(jīng)把年度體檢作為公司福利的一種。其實體檢也是對員工“精神薪酬”激勵不錯的一種方式，它并不需要花費多少錢，卻抓住了員工最為關(guān)心的問題，使員工體會到了公司的溫暖，認同感、歸屬感也會因此而大增。因此，每年固定進行體檢對于員工來說是非常必要的。（5）不妨召開親屬年會。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司業(yè)績及來年目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬將會更加支持員工的工作，而員工更會積極地投入工作中。下面是李嘉誠激勵員工的一首詩：Are You Ready？當(dāng)你們夢想偉大、成功的時候，你有沒有刻苦地準備？當(dāng)你們有野心做領(lǐng)袖的時候，你有沒有服務(wù)于人的謙恭？我們常常都想有所獲得，但我們有沒有付出的情操？我們都希望別人聽到自己的說話，我們有沒有耐性聆聽別人？每一個人都希望自己快樂，我們對失落、悲傷的人有沒有憐憫？每一個人都希望站在人前，但我們是否知道什么時候甘為人后？你們都知道自己追求什么，你們知道自己需要什么嗎？我們常常只希望改變別人，我們知道什么時候改變自己嗎？每一個人都懂得批判別人，但不是每一個人都知道怎樣自我反省。大家都看重面子，but do you know honour？大家都希望擁有財富，但你知道財富的意義嗎？各位同仁，相信你們都有各種激情，但你們知不知道什么是愛？每一位員工都是優(yōu)秀的，只要他得到正確的培訓(xùn)。每一位員工都會對工作付出、負責(zé)、用心的，只要他得到正確的理念。每一位員工的薪水都取決于他為企業(yè)創(chuàng)造的價值。只有為企業(yè)創(chuàng)造的價值越多，他的薪水才會越高。提高價值：一是技能；二是態(tài)度。在當(dāng)今很多企業(yè)高呼“待遇留人”“精神薪酬留人”“公平制度留人”的時刻，你如果提前做到了這些，勢必讓自己的公司邁上一個新的臺階，你也將被員工所擁護、愛戴。更重要的是，你還能穩(wěn)定下屬的心，使他們在衷心為你工作的同時，潛能在潛移默化中點燃、爆發(fā)！激勵員工的關(guān)鍵
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)，員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇，但如果得到充分、有效的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，這其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。由此可見，激勵的作用是何等的驚人！領(lǐng)導(dǎo)者如果要掌握這50％～60%的差距，就必須發(fā)現(xiàn)員工的需要，采用各種手段和方法把需要的滿足和目標的達成結(jié)合起來，從而產(chǎn)生有利于目標實現(xiàn)的行為，也必將引爆員工的巨大潛能！三國時曹操征張繡，行軍時很長一段時間都找不到水喝，在大軍軍心動搖、疲憊不堪之時，曹操告訴他的軍隊，在前方不遠處有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴了。大家一聽，士氣為之一振，結(jié)果既找到了水源，又完成了行軍任務(wù)！這是由于曹操抓住了大家口干舌燥、渴望飲水解渴的心理，并適時運用這一心理，從而使激勵達到了想要的效果，也因此被后人銘記和推崇。激勵員工應(yīng)遵循的原則激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制訂和實施激勵政策時，一定要謹慎并掌握一定的原則。那么，如何讓激勵達到最佳狀態(tài)，激勵又有哪些關(guān)鍵性的原則呢？（1）發(fā)問式激勵原則。這一原則尤其適合在布置任務(wù)時使用，以發(fā)問式布置工作，可以使領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的距離拉近，能夠充分利用人的自尊心、榮譽感，使其潛在的能力得到最大的發(fā)揮。（2）參與式激勵原則。領(lǐng)導(dǎo)者在決策時，要養(yǎng)成民主作風(fēng)，爭取讓更多的人出主意、想辦法，這是激發(fā)員工的責(zé)任心、榮譽激勵員工的六大原則：（1）發(fā)問式激勵原則。（2）參與式激勵原則。（3）期望式激勵原則。（4）寬容式激勵原則。（5）層次式激勵原則。（6）影響式激勵原則。感和團結(jié)、合作意識的最有效的方法之一。只有這樣，才能給員工創(chuàng)造獻計獻策的機會，誘發(fā)他們的創(chuàng)見和有價值的建議，從而使決策更為科學(xué)，目標更切合實際。（3）期望式激勵原則。員工在取得成績后，總會期望得到領(lǐng)導(dǎo)恰如其分的評價和適當(dāng)?shù)墓膭睢Ｒ坏┌l(fā)生某種過失，總會懼怕遭到領(lǐng)導(dǎo)的批評，此時管理者若能給予及時、適當(dāng)?shù)墓膭詈蜔嵝牡膸椭瑢ζ涮嵘龢I(yè)績或改正缺點，則會起到積極的作用。（4）寬容式激勵原則。作為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)員工觸犯自己而又未自覺時，要寬容，而不是生氣、計較、報復(fù)；當(dāng)員工發(fā)覺觸犯了你但又不便啟齒時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動溝通，寬宏大量。當(dāng)然，在原則問題上則不能遷就，要指出其錯誤或缺點，找到問題癥結(jié)，從而使員工心服口服。（5）層次式激勵原則。由于人的需求是有層次的，當(dāng)一種需求得到滿足后，便不再是激勵的因素，此時就會有另一種更高層次的需求出現(xiàn)，成為一個新的激勵起點。所以領(lǐng)導(dǎo)者要摸清這一情況，根據(jù)實際情況及時因勢利導(dǎo)、循序漸進，在不違背原則的基礎(chǔ)上，盡量滿足員工的需求。當(dāng)需求層次的滿足度越來越高時，員工的主觀能動性就會越來越大。|!---page split---|（6）影響式激勵原則。這一原則說的是，凡是領(lǐng)導(dǎo)者要求員工做到的，自己必須首先做到；凡要求員工遵守的，自己必須首先遵守。這也就是“打鐵首先本身硬”的真實寫照。GE公司的杰克·韋爾奇曾經(jīng)這樣說過：“一名成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，他之所以能夠激發(fā)員工的積極性，其關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者99%的行為魅力以及1%的權(quán)力行使。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和示范力量，激勵員工，使其心甘情愿、義無反顧地向著目標前進。”影響式激勵就是通過自我的標兵作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)員工的熱情，讓員工和你心往一處想，勁往一處使。激勵員工前的必備常識領(lǐng)導(dǎo)者在激勵員工前，一定要先知道自己是在什么樣的前提下加以激勵的，這樣才能達到自己想要達到的目的。如果對員工進行盲目激勵，必會出現(xiàn)很多漏洞。因此，在激勵開始前一定要了解以下的幾個常識。（1）讓員工有被尊重感。讓員工感到有被尊重的感覺，說的是要尊重員工的人格、尊嚴、建議、要求、言行以及價值觀等。如此會讓員工自如地在領(lǐng)導(dǎo)者面前表達自己的意見和看法，這一點非常重要。另外，由于每個人來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中?！敖?jīng)營之神”松下幸之助這樣告訴他的高層領(lǐng)導(dǎo)者：“要想很好地激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感，那么你們就要拿出激勵的武器——尊重。”他自己就是這樣說并且這樣做的人。每次看見辛勤工作的員工，他就會端上一杯親手沏的茶水遞給員工，并說：“你辛苦了，喝口水吧！”這樣一個簡單的動作，就讓員工心里暖潮涌動，不知讓多少員工感到了被尊重、被重視。的確，尊重激勵，尤其要尊重企業(yè)的小人物和普通員工的創(chuàng)造性建議，激發(fā)出他們想做事、想創(chuàng)新、想創(chuàng)造的積極性。（2）減少對員工的隨意評價。由于領(lǐng)導(dǎo)者的評價往往代表著公司的評價，有一定的權(quán)威性。而有些無意識的評價由于缺乏嚴密的調(diào)查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當(dāng)事人了解到，可能會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不信任感。如果領(lǐng)導(dǎo)者對幾位員工作了不正確的比較，不僅達不到激勵員工的目的，而且還會引起員工之間的矛盾和沖突。所以，最好盡量減少對員工的隨意評價。（3）激勵時的態(tài)度。有這樣一個公式：感情表達=語言（7%）+聲音（38%）+表情（55%）。可見，表情在傳達信息時所占的比例是比較大的。因此，切不可幻想依仗自己的權(quán)力和地位讓員工更加尊重你，雖然員工不會當(dāng)面對你進行評價，但員工私下里對每位領(lǐng)導(dǎo)者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度和你的能力。（4）激勵前，要看情境。由于員工個性差異的客觀性，各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且，由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對情境的要求也不一樣。因此，組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C會和環(huán)境。具體說來，情境由五個方面的因素組成：一是來自員工方面的，如員工的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎懲方式等；二是來自領(lǐng)導(dǎo)者方面的，包括實施如何把握住獎懲時所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質(zhì)，也就是獎懲的原因。五方面因素的有機結(jié)合才能起到最佳的激勵作用。戴爾·卡耐基的《人性的弱點》中有這樣一段話：美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：“我認為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵?！薄啊屹澇晒膭顒e人工作，因此我樂于稱贊，而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話，就是我誠于嘉許，寬于稱道。”安德魯·卡耐基甚至在他的墓碑上也不忘稱贊、激勵他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：“這里躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人?！?p>對一個企業(yè)來說，不能缺少激勵員工的機制，它是激活員工的硬件措施。當(dāng)我們完善了企業(yè)的激勵機制及其配套措施之后，還要進一步遵循一些基本的原則把激勵機制運用到位，這樣才能收到預(yù)期的激勵效果。因人制宜的激勵技巧積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工來營造。行為科學(xué)理論認為，激勵可以激發(fā)人的潛能，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力，不過在實施激勵之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該掌握因人制宜的激勵技巧，從而通過激勵達到自身的目標。在現(xiàn)實中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可分為很多種。針對不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點，采用不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。指揮型員工的激勵技巧在每一個企業(yè)里，指揮型的員工都很常見，他們總喜歡命令別人去做事情，而自己卻待在一旁指手畫腳。工作做得出色，他們就到領(lǐng)導(dǎo)面前邀功；工作做得不好，卻把責(zé)任推到別人身上。這不僅反映出了這種類型的員工缺少責(zé)任心，而且還大大抑制了其他員工的積極性。面對這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他們的責(zé)任心就成了一個大問題。對于這些員工，我們可以采取以下技巧來激勵他們。（1）不等他們來邀功，就親自來到他們面前贊揚他們的效率，使對方情不自禁地繼續(xù)工作。（2）我們要在領(lǐng)導(dǎo)能力上勝過他們，使他們服氣，不敢再妄加指揮別人。（3）幫助他們通融人際關(guān)系。（4）工作中，告訴他們還有許多不足的地方需要彌補，而不要指責(zé)他們。（5）派遣同樣喜歡指揮別人的員工與他們合作。（6）提前為他們安排好工作，不讓他們發(fā)現(xiàn)，使他們覺得是自己安排了自己的工作。（7）讓他們先按自己的意思做事，不要告訴他們怎么做。（8）當(dāng)他們指揮別人遭到拒絕的時候，了解一下他們的想法。關(guān)系型員工的激勵技巧有些員工在工作上關(guān)注的對象是人的因素，覺得自己的工作目標就是打通人際關(guān)系，目標激勵對于他們根本用不上。對于這種類型的員工，我們就應(yīng)該采取下列的激勵技巧。（1）和他們交談要注意溝通的技巧，多談一談他們的個人生活，使他們感到受尊重。（2）在分配任務(wù)的時候，最好先承諾我們盡力為他們承擔(dān)責(zé)任，使他們放開手來工作。（3）時常給予他們關(guān)懷，使他們有安全感。（4）在開會或談話的時候，應(yīng)給予他們與別的員工一起分享感受的機會。（5）尊重他們提出的意見，不要輕易拒絕他們。（6）給他們安排工作的時候，要說明該工作的重要性，這樣會使他們因此而努力地拼搏。智力型員工的激勵技巧在我們的身邊，或許會有這樣的員工，他們喜歡一個人靜靜地思考、喜歡別人用數(shù)字來說服他們、常常有自己的想法、喜歡用事實證明自我，這樣的員工就是智力型的員工。我們在激勵這部分員工的時候，更應(yīng)該掌握以下技巧。（1）認真對待他們的思考能力，對他們提供的數(shù)字表示感興趣。（2）給出他們完成工作目標的標準，以防他們因過高追求結(jié)果的完美而失敗。（3）當(dāng)他們犯了錯誤之后，我們最好不要希望用直接批評的方式來達到激勵的效果，而是從側(cè)面來說明，這樣他們能從思考中發(fā)現(xiàn)錯誤。（4）最好擺出事實的根據(jù)來打動他們，因為他們不喜歡猜想。（5）只要我們真心對待他們，他們一定會分析出我們的誠意，這樣比運用溝通技巧更重要。（6）當(dāng)他們和我們的想法不一致的時候，我們最好避免和他們爭執(zhí)。（7）如果他們有突出的表現(xiàn)時，我們也要及時給予表揚，因為他們非常注重自己努力思考得到的結(jié)論，不希望別人潑冷水。工兵型員工的激勵技巧在企業(yè)里，一提起工兵型的員工，大家馬上會想到頭戴藍色貝雷帽、身穿迷彩服、手拿鐵鍬、埋頭苦干、任勞任怨的士兵。事實也是如此，工兵型的員工做事都很謹慎，處理程序也是一絲不茍。對于這樣的員工，我們要想激發(fā)他們的積極性，并不困難，但是如果技巧運用不當(dāng)，恐怕結(jié)果更糟糕。為了更好地激發(fā)他們的工作激情，我們可以采用以下激勵技巧。（1）全力支持和尊重他們的工作，必要的情況下，也可以聽聽他們激勵是一門藝術(shù)，作為領(lǐng)導(dǎo)者，不論對哪種類型的員工進行激勵，都要掌握以下原則：（1）明暗要分開。（2）公私要分明。（3）順逆要分清。（4）剛?cè)嵋?p>（5）動靜要并用。（6）大小要并重。對工作的看法，因為他-愛華網(wǎng)-們對工作很謹慎，不會出大錯。（2）對于這類員工，我們最好運用“薪酬激勵”制度，以獎勵他們的勤勉，使其繼續(xù)保持高質(zhì)量的工作。（3）幫助他們出主意、想辦法。（4）鼓勵他們與其他員工一起分享成功的結(jié)果。主控型員工的激勵技巧主控型員工區(qū)別于指揮型員工，他們重視工作表現(xiàn)，熱衷于制訂明確目標，喜歡位居領(lǐng)導(dǎo)地位。同時，這種類型員工比較自私，不喜歡被人頤指氣使，喜歡挑戰(zhàn)上級；自以為是，不在乎別人的感受，總是先批評別人，而非自己。對這類員工，可用如下方法進行激勵。（1）給予他們想要的挑戰(zhàn)。|!---page split---|（2）若他們把事情做好，要給予報酬與獎金。（3）這種類型的員工內(nèi)心隱藏著不安全感，因此不要談到他們的失敗。（4）條理分明地對他們說明待辦事項。（5）由于這種類型的員工無耐性，因此要先使自己很快進入主題以抓住他們的注意力。（6）利用他們的所作所為均要表現(xiàn)優(yōu)異的欲望來打動他們。（7）注意不要指責(zé)這種類型的人。因為他們難以寬恕別人，以免最后無法實現(xiàn)激勵。（8）這類員工比較理性，因此當(dāng)你要解決其人際沖突時，要以理性而非訴諸感情來打動他們。與人合作型員工的激勵技巧這種類型的員工是最容易共事的人，他們會積極找尋犧牲自我的機會，只為帶給別人快樂。但是在面對沖突時，可能十分情緒化、自滿、自以為是。一旦未達到目標，容易有沮喪感。因此，激勵這種類型的員工時，要用如下的方法。（1）這種類型的員工敏感、緊張、體諒他人、挑剔、奉獻又不易原諒他人，要鼓勵他們相信可以從失敗中加以學(xué)習(xí)，失敗乃成功之母等。可以跟他們舉類似愛迪生發(fā)明燈泡的實驗，雖然曾失敗過兩千次以上，后來成功的例子以達到激勵的目的。（2）這種類型的員工用自以為是的態(tài)度掩飾了他們的不安全感，且容易悲觀。因此他們那些不切實際的期待須被承認或剔除，才能順利激勵此類型的人。（3）除非他們與你充分配合，否則不要要求他們立即行動。（4）減輕交代給他們的工作的風(fēng)險，并鼓勵他們創(chuàng)新，讓他們有充分的時間整理思緒。（5）在對他們有所要求前，應(yīng)先獲取他們的信任與尊重。（6）讓他們明白，他們不能為世上每個人的問題負責(zé)。圓滑型員工的激勵技巧圓滑型員工的優(yōu)點是與人相處融洽，樂意接納他人想法，冷靜面對壓力，情況緊急亦能處理得宜，尊重他人的領(lǐng)導(dǎo)能力。缺點是缺乏自信，必須不斷溫和強調(diào)他們已被人所接納；沒有自信，不想專心致力于工作；采取觀望的態(tài)度，而非立即作出決定。他們生產(chǎn)力不高，害怕改變，難以激勵，但可試試如下的方法。（1）耐心聆聽他們關(guān)心的事，并且不論發(fā)生什么事，堅決提醒他們當(dāng)日須辦妥的事情。若你能獲得他們的信任，讓他們坦誠相待，便能成功激勵他們。（2）為此類型的員工設(shè)定目標、排定優(yōu)先順序，并且督促他們?yōu)樵O(shè)定的目標奉獻心力。因為一旦沒有設(shè)定堅定的目標，就很難激勵起這類員工的積極性。（3）接受他們的個性，給予令他們感覺自在的工作環(huán)境。享樂型員工的激勵技巧顧名思義，享樂型員工將生命視為享受的經(jīng)驗，他們雖然能迅速、自動地接受富有挑戰(zhàn)性的工作，但是在工作上不愿承擔(dān)自我改進的責(zé)任，他們認為這是別人的職責(zé)所在；只能短暫處理壓力；隨意打斷別人的說話；沒有實際的行動力。激勵這類員工確實有些難度，不妨試試以下這些技巧。（1）抓住他們愛玩的心理，給他們附帶有趣報酬的激勵，如慶?；顒?、頒獎晚宴、獎狀等，這能使他們迅速付諸行動。（2）對他們永遠保持樂觀的態(tài)度。（3）給他們口頭表達意見的機會，仔細聽他們說些什么。（4）讓他人知道他的努力，如果讓他確信改變所耗費的努力足以讓他獲得其他部門的贊賞，你就能瞬間激發(fā)他的動力。亞伯拉罕·林肯曾經(jīng)說過：“人人都需要贊美，你我都不例外?！倍R克·吐溫則說：“一句贊美的話能當(dāng)我10天的口糧?！笨梢?，學(xué)會激勵別人是建立并維持良好人際關(guān)系的秘密武器。一個懂得激勵藝術(shù)的管理者，不僅能針對不同性格的員工給予不同的激勵，還能推動自己的工作和事業(yè)。而這一切，甚至不需要絲毫物質(zhì)上的付出，就可以得到超乎想象的回報！八招有效的激勵，把病貓激成虎美國通用食品公司總裁C.弗朗克說：“你可以買到一個人的時間，也可以買到一個人指定的工作崗位，還可以買到按時計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，而你又不得不去爭取這些。作為一個管理者，你需要有足夠的智能和耐心去激活員工的熱情，這就要看你用什么方法來有效地激勵他們?！?p>第一招未來獎勵法在明確公司的使命和目標的前提下，由全體員工共同設(shè)計公司的未來，提出設(shè)計方案，全體員工都在獎勵的對象之中，整項獎勵計劃都由員工來推動；不僅每個人都有資格得獎，而且每個人都有資格參與選拔得獎人。實施方法有：自由提名、分級篩選、員工投票。類似的獎勵有品質(zhì)獎、卓越獎等。這種激勵方法的優(yōu)點是：提高員工的參與感；提醒員工關(guān)注公司未來；花費不多，成本低；通過對共同未來的認同，增強歸屬感和凝聚力。第二招考評激勵法考評激勵，是指各級組織對員工的工作及各方面的表現(xiàn)進行評定，這種激勵方式很容易激發(fā)員工的積極性、主動性。比如，我們可通過每月、每季、每半年的考核和評比活動，運用數(shù)據(jù)公布出個人或團隊的成績，并及時指出員工的不足及需要努力的方向。這樣不僅能使員工明確差距，而且還增加了迎頭趕上的緊迫感。第三招標兵激勵法作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，在團隊中樹立標兵，也是一種常用的激勵技巧，這樣不僅可以激勵標兵本人，還可以通過標兵的效應(yīng)再激勵沒有列入標兵的先進人員、一般人員、后進人員。標兵激勵主要是對后進者能產(chǎn)生心理上的壓力。一般來說，樹立的標兵應(yīng)是大家所公認的、具有權(quán)威性的、能使所有員工產(chǎn)生敬仰之情的。樹立標兵的方式有很多，如設(shè)精英榜、成立先進小組、給成績優(yōu)秀者特別假期等方式，以示激勵其他后進者。第四招百分俱樂部法為激發(fā)員工的工作積極性，管理者可對員工的不同表現(xiàn)賦予不同的分值，然后根據(jù)員工的分值給予一定的獎勵和懲罰。在實施過程中，所有員工都處于平等的地位。例如，全勤20分、完全遵守規(guī)則20分、客戶無投訴20分、節(jié)省成本20分。盡管這種方法可能會使某些員工產(chǎn)生無所謂心理甚至放縱自己的行為，但卻有利于使員工樹立為榮譽而努力的信念，有利于使員工了解和明白可以改進的方向，而且操作簡單、方便。第五招集體榮譽激勵法在工作中，領(lǐng)導(dǎo)對集體榮譽的激勵也是一個不可忽視的激勵技巧。雖然集體榮譽激勵并非是直接獎勵員工，但是這種激勵可以培養(yǎng)出員工的集體意識，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊工作而為榮、為傲，從而形成一種自覺維護集體榮譽的力量。在美國IBM公司，有一個大家都知道的“百分之百俱樂部”，它便是一個集體榮譽的濃縮。當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，最大限度地發(fā)揮自我主人翁意識。領(lǐng)導(dǎo)者的天職就是要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，提倡企業(yè)部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰，并經(jīng)常向員工灌輸“你們是最棒的”的意識，最終讓員工為榮譽而戰(zhàn)，同時也調(diào)動起了每個員工的積極性。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)者不妨在企業(yè)里開展團隊間的小組友誼賽、挑戰(zhàn)賽等，這樣既培養(yǎng)了集體榮譽感，又可激勵員工。第六招職業(yè)發(fā)展法所謂職業(yè)發(fā)展法，就是指以給員工充電的形式發(fā)展員工的職業(yè)能力作為對員工的激勵手段。這種方法會讓員工感到在接受特殊的在職培訓(xùn)，容易獲得員工的普遍認同，獲得良好的激勵效果?？刹捎玫姆椒ㄓ校哼M行MBA深造；舉辦內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工參加；為員工制訂專項職業(yè)發(fā)展計劃；公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑等。第七招特殊成就獎法管理者可對員工的特殊成就進行獎勵，如重大成就獎、改善服務(wù)獎、明星計劃獎、革新獎、內(nèi)部發(fā)明獎等。但是，在實施此種方法時，要注意如下兩點：只獎勵第一次的表現(xiàn)；需要明確什么是特殊成就，不可濫用。這種方法有彈性、易操作，容易使員工獲得滿足感和成就感。第八招升職法這是一種傳統(tǒng)的激勵方式，也為絕大多數(shù)的企業(yè)所采用，一般說來激勵效果也較顯著。但是卻有一定的缺點，如職位有限；提升某個人的地位可能會有些副作用，使一些人升遷到自己很難適應(yīng)的職位上，造成“約翰效應(yīng)”。而且，這種方式也很難多次、重復(fù)使用。因此，在使用時要慎重。無論我們用什么激勵技巧，目的無非只有一個——激活員工的創(chuàng)造力，這其中最關(guān)鍵的還是我們要把眼光放長遠，明確自己的工作重心，實行人性化的人本管理，從人力資源入手形成企業(yè)核心競爭力最強有力的后盾。所以，要想實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展，我們還是要激活員工的力量，這八招激勵的技巧或許能幫上你的忙。
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