愛華網(wǎng)系列專題：富士康跳樓事件
一、人性的粗糙認(rèn)識——經(jīng)濟(jì)人假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是西方的科學(xué)管理當(dāng)中最為重要的人性假設(shè)基礎(chǔ)。麥格雷戈（Douglas M8226;Mc Gregor）在1960年出版的《企業(yè)的人性方面》提出的“X理論”，被認(rèn)為是首次明確提出了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。假設(shè)認(rèn)為絕大多數(shù)人沒有什么雄心壯志，盡可能逃避工作，都缺乏理智，易受別人影響，會算計(jì)，但天生短視，重小利而無大志，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)，而避免擔(dān)負(fù)責(zé)任，反對變革，安于現(xiàn)狀等等。概括地說，人是唯利是圖的，一切行為動(dòng)機(jī)都建立在經(jīng)濟(jì)誘因的基礎(chǔ)上，工作的目的就僅是為了獲得更多更好的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是既“粗惡”且“惡劣”的。一般認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與中國“性惡論”相匹配?！靶詯赫摗笔擒髯犹岢龅模J(rèn)為人性本來就是惡的，如果順其本性，就必然危害社會。所以，荀子主張“故必將有師法之化，禮義之道，然后出于辭讓，合于文理，而歸于治”。即可以通過教育引導(dǎo)變“惡”為“善”?？偠灾?，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)將人視為“工具”，忽視“人”的性質(zhì)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)是唯一激勵(lì)誘因。因此，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)得出對待員工的結(jié)論就是“胡蘿卜加大棒”。 幾乎已為眾所周知，“狼性文化”、“加班文化”、“績效主義”、“鐵血管理”、“血汗工廠”是富士康集團(tuán)的標(biāo)志性管理文化。富士康對人性的假設(shè)無疑歸屬于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。具體表現(xiàn)為：首先，富士康視員工為廉價(jià)的、唯利的機(jī)器人或機(jī)械手。公司默認(rèn)12小時(shí)工作制，員工7：30上班，19：30下班。在流水線上工作時(shí)員工之間不能溝通。工作中，權(quán)當(dāng)員工是機(jī)器人，忽視他們的面子、尊嚴(yán)和精神追求；在“非人”的前提下，通過對工資的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工加班，將他們的體力和精力壓榨到極限?！翱冃е髁x”成為公司文化的核心部分。其次，認(rèn)為員工工作的終極目的就是為了掙錢，忽視員工的社會性質(zhì)。公司的企業(yè)文化、制度的設(shè)計(jì)都直接或間接地同化員工，使他們認(rèn)為、相信金錢物質(zhì)就是生命價(jià)值的全部載體。用金錢激勵(lì)他們加班，對犯錯(cuò)員工處以比較嚴(yán)厲的責(zé)罰。第三，在富士康，人員身份等級分明。其一，物質(zhì)待遇上不同層次管理人員與普通員工之間的收入差距大得驚人。其二，老板和管理人員可以隨意對下層員工發(fā)號施令，而普通員工只能唯命是從。其三，某些臺灣籍管理人員自以為高出大陸人一等，大陸員工遭到歧視。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=155375|39二、重物質(zhì)輕情感的反思——社會人假設(shè)社會人假設(shè)是由梅奧（George Elton Mayo）等人最初提出的。梅奧等人在進(jìn)行了霍桑試驗(yàn)以后，得出了社會人假設(shè)的結(jié)論，具體有以下幾方面的觀點(diǎn)：第一，員工是“社會人”，具有社會心理方面的需要，而不單單只是追求金錢收入和物質(zhì)條件的滿足。第二，企業(yè)中存在影響員工工作行為的非正式組織。第三，新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)著力去提高員工的“士氣”從而提高生產(chǎn)率。社會人假設(shè)與中國的“性善論”是極為相似的。孟子首先提出“性善論”后，進(jìn)一步提出“仁政”主張，強(qiáng)調(diào)把人作為管理的核心，運(yùn)用道德的教化，從人的內(nèi)在因素中去提高人們的自律性，從而達(dá)到管理目標(biāo)?！吧鐣思僭O(shè)”與“性善論”指出了人的社會性，認(rèn)識到人性的美好，激勵(lì)的自律內(nèi)化管理比外在的強(qiáng)制管理更易為人接受，能更好地發(fā)揮人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，為人本化管理的提出與實(shí)踐打下基礎(chǔ)。為此，管理就應(yīng)當(dāng)關(guān)注人的心理需要，重視人的社會情感和道德，追求好的人群關(guān)系，形成一種良好的團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)士氣，以精神追求鼓勵(lì)熱情工作的意愿和潛能，充分發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性，提高工作效率。可以看到，富士康現(xiàn)象的歸因就是遵循了科學(xué)管理原則，而忽視了人的社會性。多年來富士康一直實(shí)行半軍事化管理。有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級；通過一套極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的“目標(biāo)管理”，讓工人不得不自我強(qiáng)迫地完成任務(wù)；嚴(yán)格而死板的獎(jiǎng)懲機(jī)制，工人生怕因自己工作的生產(chǎn)線上出問題被扣發(fā)獎(jiǎng)金而拼命工作，加之公司的管理層慣用高壓手段管理，令工人們情緒高度緊張和沮喪。而實(shí)際上，員工除了對金錢物質(zhì)有追求外，對工作本身，工作之外同樣有著不可或缺的追求?？上攵?，一天工作十二小時(shí)，還要加班，那么一天還剩下多少時(shí)間屬于員工個(gè)人自己？低成本、剛性的管理模式不僅不再適合尤其80、90后新生的管理，其引發(fā)的弊端更可能導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。每一個(gè)生命都無比珍貴，對于企業(yè)來說，員工不僅僅是流水線上的勞動(dòng)力，更是一個(gè)個(gè)活生生、有血有肉、有思想有情感的生命。馬克思早已一針見血地揭示了人的本質(zhì)，“人是一切社會關(guān)系的總和”。作為人的員工，而不是機(jī)器的員工，不僅需要金錢物質(zhì)的報(bào)酬，更需要組織的尊重和關(guān)懷，同事的交往和關(guān)心。正如因此，尊重人性，重視人文，樹立人本管理的理念須當(dāng)是現(xiàn)代人力資源管理的理論根底。三、人是有追求的——自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)美國心理學(xué)家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）將人的需要?jiǎng)澐至宋鍌€(gè)從低到高的層次：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為最高層次的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要?？梢哉f自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。也就是說，在其他需求得到相應(yīng)滿足后，人有愿望自我實(shí)現(xiàn)，特別是員工都有上進(jìn)心和尋求自我價(jià)值認(rèn)同的需求。那么良好的工作設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)讓員工感到勝任和希望，這樣才會使他們感到最大的快樂。沙因（Edgar H．Schein）則將需求層次理論總結(jié)為以下觀點(diǎn)：第一，人的需求有低級和高級的區(qū)別，人有滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義；第二，人對工作有所要求，希望能夠獲得成就，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技能；第三，人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會對人產(chǎn)生不良后果；第四，個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的。自我實(shí)現(xiàn)理論可以說是社會人假設(shè)的更進(jìn)一步，根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)理論，企業(yè)除了提供良好的勞動(dòng)環(huán)境，營造和諧的工作氛圍，倡導(dǎo)簡單而真誠的人際關(guān)系，更應(yīng)當(dāng)明確工作不僅僅是謀生的手段，而且還能夠帶來快樂和成就感，重視員工的情感需求，讓員工有歸屬感，發(fā)揮員工的工作主動(dòng)性，尊重員工的個(gè)人意愿，尊重員工的選擇權(quán)利，使所有員工人格上人人平等，在發(fā)展機(jī)會面前人人平等；提倡人性化的企業(yè)文化，不僅注重對員工的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，同時(shí)也關(guān)注員工的情感給予，創(chuàng)造條件和環(huán)境使年輕員工的上進(jìn)心和尋求自我價(jià)值認(rèn)同的需求得到相應(yīng)的滿足，從而使他們更可能在向好的本能需求下，在競爭的壓力下，主動(dòng)地把工作做得更好，達(dá)到良性的可持續(xù)的管理模式。四、人本之道——復(fù)雜人假設(shè)沙因?qū)σ延械娜诵约僭O(shè)做出劃分后，認(rèn)為“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的?！贬槍芾碇腥诵詥栴}的復(fù)雜性，沙因提出了自己的“復(fù)雜人”假設(shè)。主要包括以下內(nèi)容：人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境而變化。由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀與目標(biāo)，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì)。每個(gè)人在不同的組織或是同一組織中不同的下屬部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需求。職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng)，這取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)。換言之，不會有在一切時(shí)間對所有的人全部起作用的唯一正確的管理策略。中國古代的“人性可塑論”與“復(fù)雜人”假設(shè)相近，這一理論的首倡者是孔子?？鬃诱J(rèn)為“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也”，人的本性是類似的，后天環(huán)境造成各種各樣的人。中國古代管理人性的最大特點(diǎn)，就是認(rèn)為管理不僅是對于人性的適應(yīng)過程，而且是對于人性的塑造過程，這正是其精華所在?！皬?fù)雜人”假設(shè)，一定程度上彌補(bǔ)了以前人性假設(shè)的缺失，是在充分考慮了人性、工作性質(zhì)、組織情境等等管理過程本身固有的復(fù)雜性之后得出的一種權(quán)變和發(fā)展的觀點(diǎn)，其終極關(guān)注是對人本身的發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的思想，是對人性較為全面而客觀的認(rèn)識。五、樹立人本管理思想，倡導(dǎo)人的發(fā)展經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，看到人的“自我”屬性，利己、排他，因此組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)必須用制度和規(guī)章等剛性的設(shè)計(jì)對員工加以控制和規(guī)范，使其行為軌跡符合組織目標(biāo)。社會人假設(shè)是對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的批判，揭示了人并不僅僅是唯利是圖的，人還有金錢物質(zhì)外的，例如情感、交往、尊重、名譽(yù)等需要，使這些非物質(zhì)因素得到滿足同樣可以激勵(lì)員工，使員工發(fā)揮其潛能，更好地達(dá)到組織目標(biāo)。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，更進(jìn)一步提出人是有追求的，是懷揣希望的生命體，因此良好的工作設(shè)計(jì)，就應(yīng)當(dāng)能夠使人得到發(fā)展、晉升，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。復(fù)雜人假設(shè)讓我們看到人的多樣性，尊重人就是要尊重人的多樣性，而樹立人本管理的思想觀念就是要以人為本，因人而異，“智者取其謀，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，無智、愚、勇、怯，兼而用之?！薄叭恕笔且磺凶非蟮淖罱K目標(biāo)，人力資源管理的最高追求就是使人得到不斷的發(fā)展，這一結(jié)論已為學(xué)界、實(shí)業(yè)界所共鳴。因此人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)必將是把人看作企業(yè)最優(yōu)資源，將人作為企業(yè)生存與發(fā)展的基本。參考文獻(xiàn)[1] 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