愛華網(wǎng)中國山核桃第一名、擁有百年歷史的姚生記集團周董事長，漫步在長長的走廊上，下意識地環(huán)顧四周——很少有食品企業(yè)在自己的辦公區(qū)內(nèi)，有這么一個充滿文化，放松且雅致的公共空間。正如近十年來，很少有食品企業(yè)像姚生記集團一樣成功的完成了創(chuàng)新性、系統(tǒng)性的現(xiàn)代化企業(yè)治理與成功的跨越性發(fā)展。但是今天，談笑自若、縱橫商海的周董，也稍稍顯出了一些疲憊：“電子商務(wù)，確實是一將難求?。 弊詮募瘓F公司在戰(zhàn)略上規(guī)劃了要占領(lǐng)中國堅果炒貨電子商務(wù)領(lǐng)導性高地的目標后，已經(jīng)過去快四個月了，招聘電子商務(wù)總經(jīng)理的工作依然進展緩慢……其實，在這樣一個信息時代，與周董事長有一樣煩惱的企業(yè)家舉不勝舉，電子商務(wù)高管一將難求，已經(jīng)是企業(yè)高層繼任者或接班人問題尋求解決方案時，面臨的又一大次生問題。為此，下文特別以電子商務(wù)高管難求話題，做詳細解讀。一、電子商務(wù)人力資源需求現(xiàn)狀（一）行業(yè)發(fā)展迅速，電子商務(wù)人力資源總?cè)笨诟哌_200萬人/每年。隨著電子商務(wù)行業(yè)井噴似發(fā)展，據(jù)公開資料顯示，僅2008年中國企業(yè)新增電子商務(wù)人才需求就超過230萬，2009年、2010年又分別在前一年的基礎(chǔ)上大幅增長。有專家預測，未來10年，中國電子商務(wù)專業(yè)人才缺口至少在200萬，這一數(shù)字還不包括整個電子商務(wù)生態(tài)鏈的諸多崗位人才需求。從淘寶方面反饋的數(shù)據(jù)看，每天發(fā)布的電子商務(wù)招聘求職類信息，在600~900條。從“前程無憂”一家招聘平臺來看，每月發(fā)布的電子商務(wù)招聘信息不低于6萬條，占中國所有行業(yè)招聘的4%。| http://www.aihuau.com/darticle3/list.asp?id=156225 | 33（二）培養(yǎng)培訓體系乏力，電子商務(wù)人力資源總供給量提升艱難，遠不足支撐需求。按人才培養(yǎng)供給渠道看，作為主力渠道的大學教育，確實做到了每所大學都開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)。但是從老師到學生，甚至是為數(shù)眾多的教授，研究生導師，都沒有電子商務(wù)實踐方面的直接經(jīng)驗或間接經(jīng)驗。在培養(yǎng)過程中，經(jīng)常是紙上談兵，完全無法學以致用。筆者曾經(jīng)招聘過一個國內(nèi)名校畢業(yè)的電子商務(wù)博士，講起來確實是口若懸河、但實際做起來卻是連最基本的常識都沒有。作為輔助渠道的職業(yè)教育，也因為缺乏教學體系和教學實踐的積累。無法真正意義上承擔相關(guān)培養(yǎng)工作，特別是中層以上含中層的電子商務(wù)人才更是如此。全國范圍內(nèi)，規(guī)?；_展電子商務(wù)培訓的就只有淘寶一家，培訓主要集中在底端操作員方面，而且大部分是用于淘寶自身體系，對緩解社會的供需矛盾起不到?jīng)Q定性作用。二、電子商務(wù)高級人力資源極度匱乏的行業(yè)性原因（一）高級人力資源的綜合素質(zhì)要求極高。
電子商務(wù)的主要關(guān)鍵崗位，集中在以下三個方面：１、電子商務(wù)的核心還是商務(wù)，商務(wù)營銷人才首當其沖；2、電子商務(wù)的主要手段是電子化，ＩＴ技術(shù)人才緊隨其后；３、電子商務(wù)的實質(zhì)是對外縮短供應(yīng)鏈，對內(nèi)實施精細化管理，在銷售利潤和成本控制兩方面尋求企業(yè)生存空間，所以運營型人才必不可少。而這第三個方面人才，恰恰是電子商務(wù)公司容易忽略卻極其致命的軟肋。作為電子商務(wù)高管，必須具備跨職能的綜合管理能力，其要求可謂非常有挑戰(zhàn)性。（二）電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展歷程較短，成功企業(yè)有效，導致掌握成功路經(jīng)的高管匱乏。電子商務(wù)作為21世紀新興的行業(yè)，從公司治理和內(nèi)部管理方面，從誕生之日起，就具備系統(tǒng)化，結(jié)構(gòu)化，資源整合化三特性。從而導致低層向中層，中層向高層的自然成長緩慢而困難重重。不像傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)部人力資源職能結(jié)構(gòu)簡單明確，管理體系因為多年沉淀而成熟，人力資源的自然成長，不管是從知識、咨詢還是實際方面都有明確和快速的成長路徑。另一個方面看，電子商務(wù)具備知識密集型和技術(shù)密集型兩大特點，成為某方面的專才不易。同時成為專才后，要跳出原有的知識和技術(shù)格局，向跨職能發(fā)展更是挑戰(zhàn)。（三）電子商務(wù)行業(yè)流動性極低，成功企業(yè)的成功經(jīng)驗無法在行業(yè)內(nèi)得到有效傳遞。大家感覺IT行業(yè)的人力資源流動性好像是很強的，怎么電子商務(wù)作為IT行業(yè)的一部分，反而反其道而行之呢？核心原因還是電子商務(wù)的面對面競爭性，與所有的行業(yè)都不同。在傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)，因為地域和客戶群體的區(qū)隔，導致跨區(qū)域發(fā)展非常困難。傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)雖然是競爭對手，但這種競爭不是面對面的，也不是你死我活的。而電子商務(wù)明顯不同，網(wǎng)絡(luò)是通達全國的，任何競爭對手，只要做同一行業(yè)，就是直接競爭，沒有任何緩沖的余地。故此，成功的電子商務(wù)公司的人力資源戰(zhàn)略，就必然包含了高管層的穩(wěn)定和忠誠。于是，在這個行業(yè)內(nèi)，我們看到了很多高薪、期權(quán)、一夜暴富的例子，對于這個行業(yè)而言，反而是理性的合理的。因為這個行業(yè)就是因人成事，一將興邦，也會一臣覆國。所以行業(yè)內(nèi)人士，形象地總結(jié)電子商務(wù)的高管人才流動性是：動的基本都不強，強的基本都不動。三、電子商務(wù)高級人力資源現(xiàn)狀對傳統(tǒng)的沖擊首先，電子商務(wù)和本行業(yè)的對接問題：跨行業(yè)的人絕對是可遇不可求，要么重金從電子商務(wù)行業(yè)領(lǐng)導企業(yè)挖，而且還要看挖不挖的起，挖不挖的來。成本巨大，成功率低，而且容易引發(fā)行業(yè)內(nèi)惡性競爭。|!---page split---|要么只能找電子商務(wù)的適應(yīng)本行業(yè)，而無法由本行業(yè)的去跨越到電子商務(wù)。只有這樣才能互為領(lǐng)路人，教學相長，優(yōu)勢互補。其次，電子商務(wù)對本公司傳統(tǒng)沖擊，從四個方面來說：第一是薪酬方式和體系的沖擊。從傳統(tǒng)行業(yè)而言，一般是企業(yè)強勢，個人更依賴于企業(yè)的平臺。而電子商務(wù)人才極度匱乏的現(xiàn)狀，導致是高管強勢，個人有更多機會和選擇。所以電子商務(wù)的高管薪酬目標主要是長期激勵和結(jié)構(gòu)性穩(wěn)定為導向的。這樣就會造成薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)方式，特別是高管期權(quán)方面對傳統(tǒng)企業(yè)沖擊明顯。第二是文化理念和做事方式的沖擊。傳統(tǒng)行業(yè)比較習慣以產(chǎn)能定目標，以資源促發(fā)展；而電子商務(wù)則習慣以客戶價值定目標，以差異化促發(fā)展。傳統(tǒng)行業(yè)的計算模型比較直接和線性，一目了然；而電子商務(wù)計算模型因考慮客戶和競爭相關(guān)因素則相對多元化和復雜化。所以，企業(yè)和高管往往對業(yè)績指標，發(fā)展方式等核心要素，有很多分歧點。雖然這是正常的，也是企業(yè)請高管的價值所在。但企業(yè)一直以來從上至下管理模式的習慣心態(tài)，往往會隨著時間的推移和觀念沖突的顯性化而不經(jīng)意的占領(lǐng)了潛意識的高點。如何能克服和避免，理性的看待這個問題，是保障戰(zhàn)略設(shè)計成功的基礎(chǔ)，也是未來戰(zhàn)略執(zhí)行的基石。
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