Leadership IQ首席執(zhí)行官

　　c.j.、徐曉軍 譯

　　如果你有孩子，你一定會知道皮克斯公司 (一家從事動畫制作的公司，制造了玩具總動員，海底總動員，賽車總動員，蟲蟲危機(jī)等等電影)。不管用什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量，這些電影都被認(rèn)為是出奇的成功；孩子們都很喜歡這個公司制作的電影，他們的電影已經(jīng)獲得超過60億美元的收入并且獲得了24座奧斯卡獎。 但這些還不足以讓皮克斯公司與眾不同。它所做的是：他們的電影從來沒有失敗過。大多數(shù)電影制片人 — 即使已經(jīng)獲得了巨大的成功 — 有這樣那樣的不能說的秘密。。但是皮克斯不是。我們發(fā)現(xiàn)了他們其中一個成功的關(guān)鍵之處，這同時也能夠適用于你的組織：學(xué)會如何給出最殘酷真實的反饋。

　　在皮克斯，當(dāng)某個導(dǎo)演在拍攝電影的時候遇到障礙時，他們會立刻召集“腦力集合團(tuán)隊”或者說智囊團(tuán)。該團(tuán)隊是由一群出色的高級電影人組成，并且他們會一起看在拍攝中的電影，然后在大約兩個小時內(nèi)給出最殘酷真實的反饋。正如Ed Catmull總裁常說，“當(dāng)你還有時間可以彌補的時候就發(fā)現(xiàn)問題所在總比在做好電影之后面對觀眾的時候要好得多！”　　

　　現(xiàn)在，千萬不要認(rèn)為這個“腦力集合團(tuán)隊”就是本篇文章標(biāo)題中提到的“秘訣”。其實其中關(guān)鍵的奧秘另有所在。因為如果只是擁有一個“腦力集合團(tuán)隊”或者說智囊團(tuán)對你的想法進(jìn)行抨擊，這聽起來非常的痛苦，但是讓人驚訝的是，在皮克斯沒有讓人感覺是這樣的。在大部分的公司里，這可能是讓人撕心裂肺的疼，但是皮克斯找到了一個令人難以想像的技巧以使得整個過程能夠即有效但是又最大程度的減少痛苦?！　?

　　首先，他們其實并沒有意識到他們自己的秘訣。該腦力集合團(tuán)隊（智囊團(tuán)）發(fā)揮了很好的作用，但是當(dāng)他們試圖去將這個想法概念用于超出導(dǎo)演和制片人以外比如像技術(shù)層面領(lǐng)域的，結(jié)果失敗了。 這個想法非但不被認(rèn)為是突破創(chuàng)新的想法，反而讓那些人感到自尊心受挫，產(chǎn)生防御心理，甚至感到憤怒。

　　那為什么這個腦力集合團(tuán)隊的想法在其他的領(lǐng)域不能得以實現(xiàn)呢？到底讓那些導(dǎo)演接受殘酷真實的反饋，但是又不會感到生氣或者抵觸的秘訣是什么？ 答案很簡單： 該腦力集合團(tuán)隊沒有施加任何權(quán)利。該組織內(nèi)部沒有強制性的規(guī)定，而且該腦力結(jié)合團(tuán)隊對他們所給于反饋的那個人沒有權(quán)利方面的爭論。那個接受反饋的人只是那個正在負(fù)責(zé)要拍攝一部好的電影的導(dǎo)演，他們其實沒有義務(wù)去接受其他人提出的反饋與否。 而且這里有一個非常扭曲的心理： 由于他們沒有任何義務(wù)去接受反饋意見，他們反而會接受很多并聽取很多意見。卸下權(quán)利威嚴(yán)，拋開上下級層級關(guān)系，釋放反饋給于人以及反饋接受人之間的包袱。這樣一來不論這個反饋意見是多么的真實殘酷，如果你丟開了權(quán)利方面的施加壓力，通常那些會涉及產(chǎn)生抵觸，憤怒等的典型問題都會立刻被化解。如果我讓我的孩子們吃掉他們的青豆，他們會和我一直爭論。但是如果我什么都不說，只是留下他們單獨在那里，他們會把所有的青豆都吃完。他們其實很喜歡青豆。 但是如果我讓這個整個事件變成是一個權(quán)利的較量，他們就不會吃他們的青豆，他們這樣做僅僅是為了要證明他們能施加控制。 同樣的事情在我們的職業(yè)領(lǐng)域也會發(fā)生。 如果把事情變成一個權(quán)利較量，那么其他人就會忽略你提出的反饋。但是如果把強加的義務(wù)的包袱去掉，他們反而會欣然接受你的想法企業(yè)家協(xié)會以及青年總裁協(xié)會也發(fā)現(xiàn)了同樣的道理。上述兩個協(xié)會是集聚最多優(yōu)秀人才的網(wǎng)絡(luò)，面向企業(yè)所有者以及首席執(zhí)行官，在全球大概有超過千人的會員。該兩個組織核心的內(nèi)容是有大約10人組成的成員每月進(jìn)行一次會議，稱為“論壇”。 在不同的城市，大概每個月都可能有很多次論壇會議發(fā)生。在論壇期間，成員們提出他們正在面臨的挑戰(zhàn)，然后其他人提出他們的想法。但是其中的秘訣是：他們不提供建議；他們提出經(jīng)驗之談。當(dāng)某個首席執(zhí)行官在訴說他的一個問題的時候，其他的首席執(zhí)行官們自然而然的告訴他們應(yīng)該怎么做 （就是職業(yè)經(jīng)理人們一個普遍的性格特點）。如果你聽你的朋友告訴你關(guān)于他的問題，人的本性自然會回答說“你應(yīng)該做的是…”。但是，在告訴首席執(zhí)行官們，或者任何其他相關(guān)的人做什么的時候，會出現(xiàn)一個問題：他們會變產(chǎn)生抵觸心理。 如果你說“你應(yīng)該做的是…”他們很可能會回復(fù)說“但是這樣做行不通，因為…”這其實就是樹起了一面抵觸的旗幟（通常最后會導(dǎo)致生氣以及關(guān)系的損壞 — 這不是解決方案）。由于他們沒有義務(wù)的壓力，他們就會對其他人新鮮的以及出色的想法很開放。當(dāng)真正聰明的人和他們分享最好的想法的時候，其他每個人都會聽取這些提出的想法，那么你將會擁有一個非常美妙的創(chuàng)新文化氛圍。就像皮克斯公司那樣。然后你會在事態(tài)發(fā)展嚴(yán)峻到失敗之前就把問題解決好。

　　Leadership IQ有一個即將舉行的網(wǎng)絡(luò)研討會，稱為5 Secrets of Truly Innovative Cultures （5個真正創(chuàng)新文化的秘訣）。在這個研討會期間，我會和你分享來自皮克斯，谷歌，蘋果，醫(yī)療公司Kaiser Permanente以及Cleveland醫(yī)療中心等其他公司關(guān)于創(chuàng)新的最佳實踐方法。如果你想要你的員工能夠提出出色的想法并且解決你最頭疼的問題，歡迎你參加這個網(wǎng)絡(luò)研討會。

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