愛華網(wǎng)在變革的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是，領(lǐng)導(dǎo)并不能代替執(zhí)行，大量艱苦的工作必須要由團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。在21世紀(jì)，組織成員不再是甘愿受驅(qū)使的被動(dòng)的人，而是具備了廣博信息、成熟理念的知識(shí)工作者。時(shí)代的變革，對(duì)人力資源政策提出了哪些要求呢？如何轉(zhuǎn)變，才能有效調(diào)動(dòng)成員的積極性，發(fā)揮他們的主動(dòng)性呢？ 從自上而下的支配到自下而上的努力 從邏輯上講，管理學(xué)始于計(jì)劃與執(zhí)行的分離。只有實(shí)現(xiàn)了計(jì)劃與執(zhí)行分離，才產(chǎn)生了研究管理的必要。然而，計(jì)劃與執(zhí)行分離也是管理學(xué)發(fā)展中出現(xiàn)種種偏頗的根源。組織本為一體，人為地將其切割為計(jì)劃和執(zhí)行兩大部門，并將權(quán)力賦予前者，后者只能執(zhí)行前者的決定，無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致計(jì)劃對(duì)執(zhí)行的控制。在管理學(xué)發(fā)展的早期階段，無(wú)論管理過(guò)程學(xué)派的職能學(xué)說(shuō)，還是韋伯的官僚制模型，都蘊(yùn)含著嚴(yán)密的控制機(jī)制。學(xué)術(shù)界經(jīng)典作家將生活在官僚制組織中的人員狀態(tài)稱為“異化”；現(xiàn)實(shí)中，產(chǎn)生的則是穿灰法蘭絨西裝的“組織人”。 英國(guó)的阿克頓勛爵有句名言，權(quán)力導(dǎo)致腐敗，絕對(duì)權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)腐敗。為了破除權(quán)力通向腐敗的途徑，西方人創(chuàng)立了權(quán)力制衡機(jī)制：“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力，這是萬(wàn)古不易的一條經(jīng)驗(yàn)。有權(quán)力的人們使用權(quán)力一直到遇有界限的地方才休止?！瓘氖挛锏男再|(zhì)來(lái)說(shuō)，要防止濫用權(quán)力，就必須以權(quán)力約束權(quán)力。”正因?yàn)闄?quán)力有上述特性，導(dǎo)致美國(guó)人視權(quán)力為惡。“權(quán)力是最讓人忌諱的字眼之一，有權(quán)力的人否認(rèn)有權(quán)力；想要權(quán)力的人不想表現(xiàn)出其對(duì)權(quán)力的渴望；從事權(quán)力陰謀的人也只是暗地里忙著。”坎特一針見血地指出，官僚制的弊病之一，不在于權(quán)力過(guò)大，而在于權(quán)力不均，該有權(quán)力的人得不到權(quán)力，不該有權(quán)力的人卻擁有不受制約的權(quán)力。所以，坎特強(qiáng)調(diào)變革傳統(tǒng)人力資源政策的第一步，就是賦予組織成員權(quán)力，進(jìn)而改變管理中的控制機(jī)制。 20世紀(jì)70年代末80年代初，坎特轉(zhuǎn)向管理學(xué)研究時(shí)，早期研究者提出的計(jì)劃與執(zhí)行分離思路已經(jīng)被廣泛質(zhì)疑，人們?cè)缫岩庾R(shí)到計(jì)劃與執(zhí)行從來(lái)沒(méi)有也永遠(yuǎn)不可能真正分離。因此，管理學(xué)必須跳出以權(quán)力為后盾的控制夢(mèng)魘。當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到，權(quán)力不是一種控制力量，而是一種自主力量時(shí)，其內(nèi)涵就發(fā)生了變化。在這一意義上，所謂權(quán)力均等化，本質(zhì)上是否定權(quán)力的支配他人性質(zhì)，而強(qiáng)調(diào)權(quán)力用來(lái)激發(fā)自治的能力性質(zhì)。由此，坎特認(rèn)為，“權(quán)力”主要表現(xiàn)為“經(jīng)理管理能力”，包含三方面內(nèi)容： 第一，資源供應(yīng)。組織成員（包括經(jīng)理和員工）對(duì)外部和環(huán)境的影響，這種影響力能夠?yàn)榻M織帶來(lái)人、物、財(cái)?shù)扔行钨Y源以及信譽(yù)、榮譽(yù)等無(wú)形資源。 第二，消息靈通?，F(xiàn)代社會(huì)雖然通訊已極為發(fā)達(dá)，但真正掌握有用信息的人，仍能夠擁有強(qiáng)大的影響力。 第三，“支持渠道”。組織內(nèi)的權(quán)力分為正式權(quán)力和非正式權(quán)力。正式權(quán)力同工作職責(zé)相關(guān)，但通常允許一定的自由裁量權(quán)；非正式權(quán)力則主要依靠個(gè)人魅力、共同愛好等。組織成員可能正式地位不高，但若擁有眾多朋友，那么他仍然擁有較大的權(quán)力。 坎特認(rèn)為，組織各級(jí)成員都可能會(huì)面臨無(wú)權(quán)的窘境，這時(shí)候，各類人員都會(huì)盡可能保有和擴(kuò)大自己的權(quán)力。一線管理者會(huì)過(guò)于看重監(jiān)管，注重規(guī)章的遵守，懷疑部下的能力，傾向于自己做工作而不是培訓(xùn)他們的下屬。專業(yè)工作人員則會(huì)過(guò)于重視技術(shù)劃定的勢(shì)力范圍，蔑視經(jīng)理，甚至暗地里以專業(yè)優(yōu)勢(shì)給經(jīng)理們挖坑使絆子，乃至變得過(guò)于保守，抵制任何變革。當(dāng)高層管理者覺得自己權(quán)力不夠時(shí)，“他們最想做的就是吸引他們所能吸引的每一點(diǎn)權(quán)力，減少其他人所有的行事權(quán)力。革新被控制所取代。設(shè)立的不是目標(biāo)，而是限制。金融目的通過(guò)減少‘管理費(fèi)用’，而不是通過(guò)提供給員工工具和處理權(quán)以增加他們的生產(chǎn)能力來(lái)達(dá)到。”因此，所謂官僚病，實(shí)際上往往表現(xiàn)為各類管理人員缺乏權(quán)力、進(jìn)而爭(zhēng)取權(quán)力造成的組織摩擦。 既然組織表現(xiàn)出官僚主義癥狀的原因在于相關(guān)人員缺乏權(quán)力，順理成章的結(jié)論就是賦予組織成員權(quán)力，使他們擁有相應(yīng)的資源、信息和支持。只有組織成員擁有必要的權(quán)力時(shí)，他們才會(huì)真正對(duì)工作負(fù)責(zé)。難題在于，賦予組織成員的權(quán)力來(lái)自何方？在這一點(diǎn)上，坎特突破了“權(quán)力調(diào)整”這個(gè)概念。人們一般認(rèn)為，賦予某人權(quán)力，勢(shì)必會(huì)削減另外某人的權(quán)力。通常意義上的權(quán)力調(diào)整，實(shí)際上就是在做這種權(quán)力變化的零和游戲。而坎特認(rèn)為，權(quán)力的本質(zhì)是非零和的。一個(gè)明顯的例子就是適當(dāng)授權(quán)和分享會(huì)形成權(quán)力增量。分享權(quán)力的過(guò)程實(shí)際就是權(quán)力擴(kuò)大的過(guò)程，別人分享自己的權(quán)力不等于自己的權(quán)力被放棄或者縮減，對(duì)于授權(quán)來(lái)說(shuō)，授權(quán)者自己的權(quán)力并未解除，而被授權(quán)者得到了原來(lái)沒(méi)有的權(quán)力。這種變化的本質(zhì)，就是權(quán)力的本質(zhì)變成了組織成員的能力。 共同準(zhǔn)則和紀(jì)律 泰羅和韋伯時(shí)期的組織關(guān)系是控制性的，發(fā)展到麥格雷戈時(shí)期，已經(jīng)在強(qiáng)調(diào)組織關(guān)系的服務(wù)性。但是，麥格雷戈的Y理論，突出了企業(yè)的人性面，而忽視了組織的結(jié)構(gòu)面。這樣，授權(quán)就等于放松控制，沿著這一邏輯走下去，人性的完全彰顯就意味著組織的徹底消亡，個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)就意味著控制的全面解除。顯然，這并不符合組織和管理的實(shí)情，麥格雷戈遭人詬病的深層原因就在這里。所以，麥格雷戈以為Y理論可以把X理論取而代之，而管理學(xué)界并不認(rèn)可這種取代關(guān)系?？蔡卦谶@里向前邁進(jìn)了一大步，她用“共同行為準(zhǔn)則”把人性發(fā)展與組織控制融為一體?？蔡刂赋觯骸笆跈?quán)并不是說(shuō)毫無(wú)控制，讓員工為所欲為?！苯M織對(duì)員工的控制有兩種方式：自律和他律。坎特認(rèn)為，個(gè)人的自覺是不可靠的，只有“通過(guò)教導(dǎo)共同的行為準(zhǔn)則”和必要的紀(jì)律，才能調(diào)控員工的自發(fā)行為，使他們一致趨向于組織的共同目標(biāo)。 共同的行為準(zhǔn)則主要有兩種：專業(yè)行為準(zhǔn)則和程序行為準(zhǔn)則。專業(yè)行為準(zhǔn)則適用于組織中的專業(yè)人員，如會(huì)計(jì)、律師、工程師、醫(yī)生、廚師等，每一類專業(yè)人員，都共享一套作為專業(yè)從業(yè)人群特征的知識(shí)基礎(chǔ)、方法論和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。以醫(yī)生為例，他們的基本守則是希波克拉底誓言（德魯克認(rèn)為，希波克拉底誓言的核心是“絕不明知其害而為之”）。由于專業(yè)行為準(zhǔn)則來(lái)源于專業(yè)要求，而非組織要求，所以，堅(jiān)持嚴(yán)格的專業(yè)行為準(zhǔn)則，一般不會(huì)帶來(lái)過(guò)度的組織控制，“保證了控制和一致性，而無(wú)需精心制定的管理等級(jí)制度”。程序行為準(zhǔn)則適用于組織的所有成員，也是一種“非強(qiáng)制性的控制”。由于員工擁有共同行為準(zhǔn)則，所以協(xié)作更加容易，機(jī)構(gòu)也因此更加靈活，有助于克服彌漫在組織中的官僚作風(fēng)。 現(xiàn)代社會(huì)的組織成員，多數(shù)是擁有知識(shí)的專業(yè)人員，過(guò)于依靠專業(yè)行為準(zhǔn)則往往導(dǎo)致組織目標(biāo)和專業(yè)目標(biāo)的不一致甚至沖突，為了防止員工堅(jiān)持專業(yè)目標(biāo)而偏離組織目標(biāo)，組織紀(jì)律不可缺少。坎特認(rèn)為，紀(jì)律是績(jī)效的保證，沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就不會(huì)產(chǎn)生高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。根據(jù)坎特的研究，以IBM公司、Sun Microsystems公司、Powersoft公司為代表的組織，其共同特征就在于它們都具有明確的組織紀(jì)律、嚴(yán)格的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和真誠(chéng)的敬業(yè)精神。 職業(yè)價(jià)值保障 當(dāng)員工按照組織的要求，運(yùn)用手中的權(quán)力做出貢獻(xiàn)時(shí)，“他們會(huì)希望為此得到特別的報(bào)酬”。然而，在傳統(tǒng)的制度下，報(bào)酬并非基于貢獻(xiàn)，而是基于地位?！肮べY反映了工作在公司等級(jí)制度的地位—而沒(méi)能體現(xiàn)出這些工作做了多少貢獻(xiàn)?！庇谑?，傳統(tǒng)的報(bào)酬體系受到越來(lái)越多的抨擊。坎特的調(diào)查表明，認(rèn)同傳統(tǒng)報(bào)酬制度公平性的人數(shù)越來(lái)越少。這是因?yàn)楫?dāng)企業(yè)的利潤(rùn)提高時(shí)，經(jīng)理獲得的獎(jiǎng)金太高，而普通員工拿到的太少或根本拿不到。為了解決經(jīng)理與普通員工的報(bào)酬矛盾，許多企業(yè)推出了利潤(rùn)分享計(jì)劃，其中最著名的是斯坎倫計(jì)劃（Scanlon Plan）。這些計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)雖好，但解決不了員工的報(bào)酬與貢獻(xiàn)是否對(duì)應(yīng)的問(wèn)題以及不同工作團(tuán)隊(duì)之間如何比較的問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，使利潤(rùn)分享計(jì)劃的推廣大大受挫。另外，一些面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)則試圖削減固定工資，增加浮動(dòng)工資，表面上，似乎體現(xiàn)了報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤的原則，坎特則批評(píng)說(shuō)，這些企業(yè)關(guān)注的并不是按勞付酬，而是通過(guò)改革工資制度來(lái)降低成本。 對(duì)于真正實(shí)行按貢獻(xiàn)計(jì)酬的企業(yè)來(lái)說(shuō)，新的報(bào)酬體系對(duì)引導(dǎo)員工行為方面更有效。針對(duì)企業(yè)家的創(chuàng)新作用，越來(lái)越多的人主張“像對(duì)待所有者那樣給予報(bào)酬，以鼓勵(lì)有潛力的企業(yè)家留在公司內(nèi)”。顯然，工資的依據(jù)，已經(jīng)由地位日益轉(zhuǎn)變?yōu)樨暙I(xiàn)。這種變化，能夠刺激組織成員的積極性，但同時(shí)也會(huì)帶來(lái)個(gè)人之間、部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，不利于團(tuán)隊(duì)合作。更重要的是，工資制度的變革，會(huì)侵蝕傳統(tǒng)官僚制度的根基，薪酬制度同其他制度不一樣，與個(gè)人利益密切關(guān)聯(lián)，一部分員工的工資發(fā)生變化，肯定會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生影響，其結(jié)果很可能是整個(gè)組織內(nèi)工資制度的全面變革。工資不再依據(jù)員工在組織中的地位，肯定會(huì)使部分下級(jí)的工資高于上級(jí)。這種變化的結(jié)果是革命性的，上司和下屬的關(guān)系從基于權(quán)力等級(jí)的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛谙嗷プ鹬氐年P(guān)系。這種過(guò)程，會(huì)改變官僚制的等級(jí)性質(zhì)，把組織鐵籠搖得嘎嘎作響。 在激烈競(jìng)爭(zhēng)的自由市場(chǎng)中，任何企業(yè)都不可能保持永遠(yuǎn)領(lǐng)先，任何企業(yè)都逃避不了市場(chǎng)波動(dòng)的影響。所以，雖然員工通過(guò)增加貢獻(xiàn)能拿到更高的收入，但職業(yè)保障會(huì)越來(lái)越少，裁員問(wèn)題成為人力資源管理的重要內(nèi)容。針對(duì)這種情況，有人主張，只有經(jīng)過(guò)工會(huì)同意，企業(yè)才能裁員，因?yàn)椴脝T關(guān)系到員工的權(quán)利。而管理層則認(rèn)為，裁員是管理者的權(quán)力，工會(huì)無(wú)權(quán)“染指”，如果企業(yè)喪失了雇傭的決定權(quán)，企業(yè)就不再是企業(yè)。這種裁員權(quán)力的歸屬，在管理中的爭(zhēng)論由來(lái)已久。對(duì)這個(gè)兩難爭(zhēng)論，坎特提出一個(gè)新的思路，即以職業(yè)價(jià)值保障替代過(guò)去的職業(yè)保障。所謂職業(yè)價(jià)值保障，就是員工能力的增加足以應(yīng)對(duì)以后的挑戰(zhàn)，今天的工作包含著將來(lái)機(jī)會(huì)的增加。這樣，員工不管是受雇于現(xiàn)在的雇主，或者受雇于另外一家公司，還是自己去創(chuàng)業(yè)做企業(yè)家，他都能從職業(yè)的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的獲得中提升自己的價(jià)值，而不再需要崗位保障。
職業(yè)價(jià)值保障與知識(shí)管理緊密相關(guān)。21世紀(jì)的知識(shí)工作者將會(huì)不斷增加，對(duì)組織而言，他們的貢獻(xiàn)依賴于所擁有的專業(yè)知識(shí)，企業(yè)必須不斷加大對(duì)組織成員的培訓(xùn)和教育，才能使他們的專業(yè)知識(shí)和技能緊跟時(shí)代潮流。員工素質(zhì)的提高，無(wú)疑會(huì)增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高，又會(huì)反過(guò)來(lái)使組織有能力和意愿加大對(duì)員工的教育投資。這樣就可以形成良性循環(huán)，員工獲得“職業(yè)價(jià)值保障”，組織承受市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力也同時(shí)提高。有人可能會(huì)擔(dān)心，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，提高了技能，同時(shí)也會(huì)增加跳槽的資本。對(duì)此，坎特指出，這種現(xiàn)象難以避免，但最根本的問(wèn)題在于公司本身是否對(duì)員工有吸引力。坎特根據(jù)統(tǒng)計(jì)指出，“大多數(shù)雇員留在給他們提供了培訓(xùn)的公司里。當(dāng)員工變得對(duì)公司更有價(jià)值時(shí)，公司也變得對(duì)員工更有價(jià)值。” 授權(quán)、紀(jì)律、貢獻(xiàn)決定工資、職業(yè)價(jià)值保障等方面，似乎同以往的人力資源管理沒(méi)有多大區(qū)別，但在坎特這里形成了新的解釋。這種新意，就是通過(guò)授權(quán)把自上而下的支配變成自下而上的努力，通過(guò)共同行為準(zhǔn)則把對(duì)員工的外在約束變成對(duì)事業(yè)的內(nèi)在忠誠(chéng)，通過(guò)貢獻(xiàn)計(jì)酬把科層組織變成業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)職業(yè)價(jià)值保障把員工的消極安全變成積極成長(zhǎng)。這樣一種新的人力資源管理政策，完全可以在舊有的組織結(jié)構(gòu)和體制中發(fā)展起來(lái)，從而使過(guò)去官僚制下的個(gè)人與組織的沖突，變成公司與員工的協(xié)同
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