愛華網(wǎng)系列專題：大學生就業(yè)
如何留住新招聘來的大學生？
文/劉文瓊6月20日晚上，廣州市西湖路上的一家川菜館外，彭岳云和一干同事與李然一一擁抱作別后就匆匆離開了。彭岳云在回去的路上獨自沮喪，說起來，彭岳云是一家全國性房地產(chǎn)經(jīng)紀公司廣州分公司的人力資源經(jīng)理，而李然是他在2010年夏天招進公司的應屆大學畢業(yè)生，這次聚餐是李然離開公司的告別晚餐。算上李然，彭岳云去年招進來的20名大學生已經(jīng)陸續(xù)離開了14名，這使彭岳云深為遺憾和不解。按理說，彭岳云所在的公司規(guī)模很大，而對應屆大學生開出的薪酬也不算低，可類似李然這樣的人為什么還是一個接著一個地要走呢？
像彭岳云一樣苦惱和困惑的人力資源經(jīng)理并不少。較有實力的企業(yè)每年都會進行校園招聘引進一批大學畢業(yè)生，然后像“寶”一樣進行培養(yǎng)，希望他們成長為企業(yè)未來的頂梁柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業(yè)頭疼。畢業(yè)生進入企業(yè)后，往往呆上一段時間，就會出現(xiàn)一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人對于事物的認識往往比較理想化，而工作后會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實并非想象中的那么完美，容易出現(xiàn)心理落差。這當然與大學生對社會、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關系，但是企業(yè)對新員工初期的入職培訓、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、合理的薪酬體系、“家”一樣的企業(yè)文化，甚至是食宿問題都會成為影響他們?nèi)チ舻囊蛩刂弧!---page split---|
企業(yè)管理者都明白人員流失對企業(yè)造成的損失，尤其是千辛萬苦通過校園招聘會選拔而來的儲備人才流失。這種損失不僅僅是企業(yè)支付給他們的工資和對他們進行的培訓付出，更多對企業(yè)影響更大的是工作的斷續(xù)對企業(yè)造成的損耗，以及給相關客戶帶來的不良影響，甚至會導致客戶的流失。人員流動頻繁的企業(yè)必定是不健康的企業(yè)，也很難獲得快速的發(fā)展。那么，對于剛加入企業(yè)的“新鮮血液”大學畢業(yè)生，企業(yè)該如何讓新招聘來的大學生順利度過試用期，并平穩(wěn)地進入適應期和成長期呢？我想，企業(yè)應該好好想想如何改變自己的精神面貌和解決員工的發(fā)展問題，從而增強自身對人才的吸引力和凝聚力。關鍵在于留人要從“心”入手，才能解決根本的流動性問題。那么，這些大學畢業(yè)生的“心”在哪里呢？我建議按照如下“四部走”的路子去進行。第一步：讓員工把心態(tài)端平放穩(wěn)
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。其實，公司應該首先跟新員工講清待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對本企業(yè)的感受，這樣讓新員工可以盡快客觀了解企業(yè)。同時盡量讓公司高層、人力資源中心的主管領導同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避企業(yè)存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關鍵是認清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視企業(yè)內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向“極端”，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。
第二步：讓員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。比如有的企業(yè)會提倡新員工每周填寫“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，如果企業(yè)能結合實際進行采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應和正面答復，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己的心里話。
有些企業(yè)做得就不夠：新進大學生因為來到企業(yè)后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工初來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業(yè)卻沒有很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來后居然說“你們愿干就干，不愿干就走人”！把員工當作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢？第三步：培養(yǎng)員工的歸屬感
敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。比如說大家都熟悉的海爾集團，他們除了嚴格的管理，還會要求“海爾人就是要創(chuàng)造感動”。在新員工軍訓時，人力資源中心的同事會給他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；每年中秋節(jié)的時候，集團高管都要在公司陪新員工一起過節(jié)；海爾還為新來的員工統(tǒng)一過一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學生來說（一般從高中就開始住校），海爾所做的一切又幫他們找回了“家”的感覺！而企業(yè)要做的，就是幫員工們找到家的歸屬感。
第四步：為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃對新員工來說是十分重要的，他們也是十分關心自己的職業(yè)生涯發(fā)展狀況，這時候企業(yè)要主動地引導他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。但前提是企業(yè)必須要具備各部門的職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，讓新員工明確自己可以選擇的發(fā)展方向以及前景。在給新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓的時候，我們一般先請各職能部門的主管介紹各自部門的結構情況和發(fā)展狀況，以讓新員工更加真實地了解到全面的信息便于他們做出選擇。隨后引導新員工進行重新認識自己、分析自己、設定目標、尋找路徑等方面的實際規(guī)劃工作，最終每個人將形成一份結合企業(yè)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃文件。這一步是十分重要也是最關鍵的一步，因為這些大學畢業(yè)生將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展結合到了一起來，也就是將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展捆綁到了一塊。這樣，他們還會輕易離開嗎？
當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。一般而言，大型企業(yè)對新員工的培訓除了開始的入職培訓，還有車間實習、部門實習、市場實習等等一系列的全方面培訓，這樣做就是讓員工真正成為企業(yè)軀體上的一個健康的細胞，與企業(yè)同呼吸、共命運。最后，不要因為留不住新招聘來的大學生員工而困惑，畢竟人才的流動性問題已經(jīng)是影響到很多企業(yè)發(fā)展的共性問題之一。要解決這個問題，企業(yè)一方面應該加強對人才流動問題的重視，深入研究，采取科學的解決措施；另一方面，企業(yè)應該加強自身管理水平的提高，彌補不足，增強對人才的吸引力。同時，提高員工的素質(zhì)，企業(yè)自身還要下力氣培養(yǎng)現(xiàn)有的員工。俗話說，家有梧桐樹，還怕引不來金鳳凰，是有一定道理的。
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