愛華網(wǎng)如何讓培訓(xùn)效果不再似煙花？
文/查 鋼某時裝品牌企業(yè)老板抱怨，公司的文化理念是學(xué)習(xí)型企業(yè)，因此一向重視員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)費用成本支出不少?？墒悄杲K盤點發(fā)現(xiàn)這些培訓(xùn)對于員工的成長作用不大，員工的流失率居高不下，且有員工反映，忙于培訓(xùn)和考核，反而影響了業(yè)務(wù)，那么不培訓(xùn)行么？好像心里更沒底，針對于此，他困惑2012年公司的培訓(xùn)計劃又該如何制定？
現(xiàn)在的企業(yè)都很“給力”，在市場競爭壓力之下大家只有拼公司的綜合實力，硬件靠資本，軟件靠人才，沒有培訓(xùn)企業(yè)就不可能成長，成長中的企業(yè)無一不在培訓(xùn)中。如今沒有哪家公司沒有培訓(xùn)計劃，筆者也接觸到一些小企業(yè)的經(jīng)營者，他們卻是有些糾結(jié)，遇到類似的問題與案例差不多。培訓(xùn)PPT課件做了不少，員工的培訓(xùn)筆記也是厚厚的一大本，看似心得不少，但效果呢？就像新年放的大煙花一樣，看似“堆頭”是沉甸甸的，幾分鐘的絢麗綻放之后什么也沒有留下了。
既然我們企業(yè)離不開培訓(xùn)，我們就要正確的看待它，應(yīng)對它。從市場來看，現(xiàn)在的小企業(yè)培訓(xùn)形式不外乎兩種，一是進程式，就是隨著一年的工作開展，制定好培訓(xùn)進度和考核要求，按月推廣。如筆者見過案例公司的培訓(xùn)進度就與月歷同步，定期定點，公司甚至給每個員工都購買了培訓(xùn)記事本，365天分為月周天。涉及人生，產(chǎn)品，品牌，銷售，團隊協(xié)作，個人修養(yǎng)等等，內(nèi)容多樣化。按培訓(xùn)的內(nèi)容和進度來說，這樣的培訓(xùn)絕對是物有所值，基本是全面培養(yǎng)。二是培訓(xùn)的個性式，筆者也了解一些公司，他們的培訓(xùn)主張是張揚企業(yè)的個性化，一些內(nèi)容涉及到如攀巖，蹦極，挑戰(zhàn)懲罰，情緒發(fā)泄等等，甚至在培訓(xùn)過程中不乏一些男扮女裝、男女對對碰等表演。公司認(rèn)為這種培訓(xùn)方式能打開年青員工的心智，能引發(fā)陣陣尖叫和吸引許多眼球，放松和發(fā)泄之后，利于個人和團隊的“斗志升級”。到底哪一種培訓(xùn)方式好呢？筆者在這里并不重點討論這個問題，而是要解決培訓(xùn)的效果問題。形式不重要，時間長短不重要，關(guān)鍵是實質(zhì)！中小型企業(yè)是要學(xué)會利用培訓(xùn)這一自我成長方式，讓公司的經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步上升，良性發(fā)展，因為所有的公司總是渴望長大不是？誰都不想讓自己公司的培訓(xùn)效果像煙花，特別是缺乏進行系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)的條件和環(huán)境的企業(yè)，對培訓(xùn)的結(jié)果當(dāng)然是“錙珠必爭”。既然要培訓(xùn)，那么就要最大化的保證培訓(xùn)成果的有效性，驅(qū)動力，達到員工成長與公司雙贏的最終目的，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀應(yīng)當(dāng)做好各自企業(yè)培訓(xùn)落地的三部曲：一、共生互補培訓(xùn)內(nèi)容不能盲從，經(jīng)營者們都希望自己的公司效率高過戴爾電腦，企業(yè)文化勝過美國微軟，但是適合別人不一定自己就非要模仿？培訓(xùn)是要讓員工有凝聚力，執(zhí)行力與公司榮辱與共。作為培訓(xùn)實效的出發(fā)點首先就是要結(jié)合公司實際，公司培訓(xùn)的制定者不要把組織培訓(xùn)作為負(fù)擔(dān)或是壓力，只為需要時“充電”。因此在制定培訓(xùn)計劃時，一定要結(jié)合公司經(jīng)營的主要層面（如：可以以公司本年度的業(yè)績目標(biāo)為假想敵），按“魚骨圖”方式，一一理順，把主要需求挑出來，同時在企業(yè)最大培訓(xùn)需求之下，圍繞相關(guān)需求，制定培訓(xùn)進度表，這樣避免與正常經(jīng)營周期發(fā)生沖突和牽扯，使整體培訓(xùn)目的進度有的放矢，嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范。特別要指出的是必須要把年度的培訓(xùn)內(nèi)容按季度分解，采用螺旋式提升，分階段進行考評和調(diào)整。二、溫故而知新
失敗的企業(yè)都是“填空式”培訓(xùn)，一方面人事部門聽老板的話，老板偏好什么就在公司培訓(xùn)什么，另一方面是人事部門的自我“任務(wù)考核”，人力資源涉及內(nèi)容博大精深，隨便一些內(nèi)容都會排滿整個年度，雖有用但不實用?；畹嚼?，學(xué)到老，要學(xué)習(xí)的內(nèi)容實在是太多了，雖然把個人素質(zhì)是提高了，公司團隊凝聚力卻淡化了，結(jié)果是為對手培養(yǎng)了人才。制定培訓(xùn)方案不是認(rèn)為要找出每一個員工的弱項，并加以根除。而是要找出一個人身上最突出的特質(zhì)，培訓(xùn)的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)。員工培訓(xùn)后若是達不到《孫子兵法》“善戰(zhàn)者，致人而不致于人”的效果的話，培訓(xùn)就是在“耍雜技”？溫故而知新，大家都知道學(xué)習(xí)不復(fù)習(xí)等于沒記憶，不能像狗熊掰玉米，看似多，到頭來是一場空。考核標(biāo)準(zhǔn)既有橫向也要有縱向，在進行下一階段培訓(xùn)時要對上一培訓(xùn)內(nèi)容進行總結(jié)和消化。我們可以看到很多企業(yè)的培訓(xùn)就是拉著員工朝前走，好像跟不上就要被公司淘汰，雖然有考核制度，但出發(fā)點都是在以“我”為中心，其實這是錯誤的。在培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計上，一定要有一個標(biāo)準(zhǔn)明確的考核方式，達不到考核的員工不僅要求再進行系統(tǒng)培訓(xùn)，若還是達不到培訓(xùn)要求就要針對個人能力重新規(guī)劃職業(yè)崗位，此外要根據(jù)不同的培訓(xùn)目的設(shè)計要與銷售，管理部門相結(jié)合，互補考評。這樣，有進步，有調(diào)整，有幫助，形成不斷滾動的金字塔梯隊，推動全員共同實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。三、定型標(biāo)準(zhǔn)化
管理大師德魯克認(rèn)為，企業(yè)只做兩件事：一是創(chuàng)造客戶，二是創(chuàng)新。公司的制度是需要全體員工遵守的，既嚴(yán)肅，實用也要高效。優(yōu)秀公司的相關(guān)制度總是隨著公司的不斷成長而不斷改善的。大多數(shù)公司制度和經(jīng)營模式并不完善，對培訓(xùn)效果的期望值過高，因此要在培訓(xùn)策略設(shè)計中加一個實踐目標(biāo)，把培訓(xùn)的績效運用到公司的經(jīng)營管理中去。將符合公司現(xiàn)狀，利于未來發(fā)展的培訓(xùn)期望標(biāo)準(zhǔn)，加以制度化，作為公司補充制度的一部分，形成標(biāo)準(zhǔn)體系。其實每個公司的制度大同小異，但是在執(zhí)行策略上卻各不相同，每個公司身上都會有自己的個性文化，這種標(biāo)志化文化并不是一下子形成了，它需要得到公司管理理念和團隊文化歸屬感的認(rèn)同。培訓(xùn)的最終目標(biāo)是要為整個公司的管理架構(gòu)體系服務(wù)的。因此在制定培訓(xùn)計劃時人事部門要把培訓(xùn)市場化，把適合公司理念，能提升業(yè)績，公司最需要的培訓(xùn)內(nèi)容逐步形成相應(yīng)的體系標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)和管理制度。通過培訓(xùn)，既鍛煉了隊伍，也穩(wěn)定了團隊，更重要的是把培訓(xùn)的成效沉淀為公司文化，而通過這種方式制定的標(biāo)準(zhǔn)體系是根據(jù)員工的培訓(xùn)考核成文的，具有很強的適用性和可操作性。當(dāng)然，年度的培訓(xùn)計劃也要隨之升級。轉(zhuǎn)型，不能一步到位怎么辦？文/向陽生涯轉(zhuǎn)型，不能一步到位怎么辦？很簡單，請君“曲線轉(zhuǎn)型”?！稗D(zhuǎn)型是件非常困難的事！”向陽生涯CCDM職業(yè)規(guī)劃師王紅琳強調(diào)。職場中還有很多人在懵懂中瞎折騰，有的人是轉(zhuǎn)行不轉(zhuǎn)職，能力強的還能順利度過；有的人完全是因為運氣，撞上了。但就是這屈指可數(shù)的成功事例，被大家謠傳成“不太難的事”，尤其對于那些轉(zhuǎn)行又轉(zhuǎn)崗的人就是最大的誤導(dǎo)。如何在轉(zhuǎn)型規(guī)劃中找準(zhǔn)每一步的連接點，如何不讓“曲線轉(zhuǎn)型”變成走冤枉路，向陽生涯CCDM職業(yè)規(guī)劃師給你支招。
案例
外科醫(yī)生的苦惱：轉(zhuǎn)型無門從醫(yī)科大學(xué)畢業(yè)后，C就在醫(yī)院里做外科大夫?？墒请S著時間的推移，C發(fā)現(xiàn)醫(yī)學(xué)、外科手術(shù)都不是自己的興趣所在。每天在一個半封閉的環(huán)境中，聞著空氣中揮散不去的藥味、消毒水味，視線里滿是清一色的白大褂和病人服，這些對于性格外向、喜歡接觸人和新鮮事的C來說，簡直就是一個悲劇。可自己已經(jīng)在“學(xué)醫(yī)”這條路上走了很遠。C發(fā)覺，行業(yè)越專業(yè)，轉(zhuǎn)型越難辦！C一直對人力資源的工作感興趣，一直琢磨著找轉(zhuǎn)型的事，還托朋友找關(guān)系去應(yīng)聘HR?？蓻]有相關(guān)工作經(jīng)驗，就要從基層崗位起步，C琢磨著“自降身價換工作”的事不靠譜，就放棄了用降身價轉(zhuǎn)型的辦法。C雖然學(xué)歷不錯——醫(yī)學(xué)碩士，但工作五六年了再想跳到別的行業(yè)，又不想從“零”起步，簡直是難上加難。C平?？戳瞬簧偃肆Y源方面的書籍，但畢竟自己沒有實際工作經(jīng)驗，加之專業(yè)背景與此相差甚遠，都被對方婉拒了。醫(yī)生的工作不想再做，可又找不到合適的切入口進到人力資源領(lǐng)域，該怎么辦才好？C陷入苦惱中。在無意間，C通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)到了向陽職業(yè)規(guī)劃咨詢中心的專家，尋求幫助。解決方案
“曲線前進”實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型C的轉(zhuǎn)型屬于難度最大、風(fēng)險亦最大的轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)行。在經(jīng)過職業(yè)測評的輔助了解，以及與職業(yè)規(guī)劃師王紅琳一對一的咨詢后，王紅琳發(fā)現(xiàn)C的性格和潛質(zhì)都非常適合做人力資源管理工作，但難點在于，如何找到合適的切入口，這是轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵之一。C首先要想辦法從醫(yī)院出來，到企業(yè)工作，然后再進一步考慮從事人力資源管理工作，有醫(yī)學(xué)碩士學(xué)位，這對C來說能進到一家不錯的制藥或醫(yī)療企業(yè)。但申請的職位并不是HR，而是一個與他專業(yè)相關(guān)的職位。在選擇公司時，最好選用人機制較為靈活的的公司，利用崗位轉(zhuǎn)換實現(xiàn)進一步轉(zhuǎn)型，這是轉(zhuǎn)型成功關(guān)鍵之二。同時，C要加緊學(xué)習(xí)專業(yè)的人力資源管理師的知識和技能，一定要抓緊時間把這五六年的“空白”盡可能補上，抓住一切可能的機會參與人力資源管理的實踐，積累實操經(jīng)驗。半年后，C從醫(yī)院離開，到一家化工公司做起了研究員，之后不管是公司內(nèi)部的，還是外面自發(fā)組織的人力資源管理沙龍、交流會、專家演講，他都積極參與，抓住每個與之相關(guān)的機會。而后，他還積極為公司的人力資源管理工作上做了大量貢獻，使自己慢慢向這個領(lǐng)域靠近。因為自己對專業(yè)、行業(yè)有很深了解，加上在人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗的積累，C在三年后終于成功轉(zhuǎn)型為該公司的人力資源經(jīng)理。這個轉(zhuǎn)型路線是：醫(yī)生→企業(yè)研究員→企業(yè)人力資源經(jīng)理，雖然有些“曲折”，最后還是讓C如愿以償達成目標(biāo)。路線的制定和采用的方式方法是轉(zhuǎn)型成功與否的關(guān)鍵，當(dāng)然，這也和C的努力和學(xué)習(xí)是分不開的。啟示
掌握三大關(guān)鍵點，實現(xiàn)“曲線轉(zhuǎn)型”1、找準(zhǔn)能力特長，找準(zhǔn)切入口對于要轉(zhuǎn)型的人來說，最難的部分也許就是找“切入點”。要實現(xiàn)這一步，最關(guān)鍵的是要明確自己真正擅長的領(lǐng)域或感興趣的領(lǐng)域在哪里。前一份工作，你已經(jīng)浪費了很多時間和精力，對此再不仔細、慎重的考量，很可能再次浪費時間，那么你的職業(yè)生涯將會受到很大的負(fù)面影響。如果自己對此有想法，但不確定是否可行，向陽生涯建議你找專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師從旁幫助。2、深入了解行業(yè)、企業(yè)，找準(zhǔn)合適機會如果你明確知道自己的“能力在別處”，那么尋找合適的工作機會就很關(guān)鍵。此時，你要分析，從前的工作中，你已具備的能力哪些是可遷移的。也就是說，要充分利用過往的經(jīng)驗和技能，這在轉(zhuǎn)型時能加大成功的砝碼。正如案例中，C就是把自己多年的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識發(fā)揮起來，先到企業(yè)里做研究員，實現(xiàn)了快速轉(zhuǎn)換環(huán)境的可能。當(dāng)然，這也需要你對目標(biāo)行業(yè)和公司有一定了解，才可能找到恰當(dāng)?shù)臋C會推進轉(zhuǎn)型。3、積累、學(xué)習(xí)，一個都不能少從C的經(jīng)歷中不難看出，在轉(zhuǎn)型期間要做足功課，不僅是前期準(zhǔn)備階段，入職后的繼續(xù)深入學(xué)習(xí)也必不可少。你只有抓緊時間、抓住機會，讓自己在新領(lǐng)域中逐步累積起核心競爭力，那才能讓轉(zhuǎn)型贏得最后的成功。如果不做好充分的準(zhǔn)備，很可能會讓轉(zhuǎn)型半途而廢，豈不是前功盡棄了么？轉(zhuǎn)型，不必急于求成，不必一步到位。向陽生涯認(rèn)為，找準(zhǔn)新方向后，盡管中間需做一些適當(dāng)轉(zhuǎn)換，但并不影響你的最終轉(zhuǎn)型，反而可能讓你的轉(zhuǎn)型更穩(wěn)妥。有時候，“曲線前進”的方式，反而才是真正能達成目標(biāo)的捷徑。|!---page split---|
不要陷入“忙而不獲”的怪圈！文/周金案例
老板的煩惱和HR的尷尬雖是立春了，可這幾天仍是燥熱難當(dāng)，要不然王老板也不會在空調(diào)房里汗水涔涔了。的確，王老板最近忙得夠嗆。原本兩百多號人的小小服裝加工廠管理起來也不難，只是每逢月底工資結(jié)算時期卻絲毫不得空閑，不僅要外聘人員專門來結(jié)算工資，還要時刻擔(dān)心因結(jié)算錯誤而引起的員工投訴。所以每逢月底的最后三天，便是王老板精神緊繃的時刻。有時候，王老板也想當(dāng)一回“甩手掌柜”，將這些瑣碎的事交給可信之人去處理。可是指望人事部那幾個人，除了辦辦手續(xù)管管檔案打打雜還能干啥呢？眼看著現(xiàn)在隨著制衣行業(yè)的旺季來臨，訂單也日益增多，本來就人手不足的該工廠只好外聘了部分臨時工，根據(jù)他們的選擇分別進行計時和計件工作制，相應(yīng)的工資結(jié)算方法也不同。由此一來，王老板不僅要成天忙著跑業(yè)務(wù)、抓單子，還要急著招人、做好管理。每逢此時，王老板便覺人才稀缺，一將難求，才弄得自己如此焦頭爛額，分身乏術(shù)，恨不能變身為三頭六臂，以抵擋這紛繁復(fù)雜的事務(wù)。而人事部的余經(jīng)理也有說不出的苦惱，“工廠生產(chǎn)季節(jié)性非常強，訂單不穩(wěn)定，造成工人流動性很大?！痹诘玖籼嗟墓と?，王老板會不樂意，為了減輕負(fù)擔(dān)，自然要裁人。在訂單臨時增加時，找不到人，又是無法交代的。往往是營銷部門拿到訂單就最“?！?，生產(chǎn)部門萬事俱備，只欠“人”。但生產(chǎn)旺季臨時找人確實很難。然而老板只會吹胡子瞪眼的拍著桌子吼：“兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？”。聽了如上陳述，你可以用一句話來形容他們的處境，“家家有本難念的經(jīng)”，人人都有難掩的煩惱??！分析
像案例中的王老板，是不是在你身邊也有似曾相識的面孔呢？只是他們可能是李老板、張老板、許老板等等?，F(xiàn)在很多的企業(yè)老板都說自己太累。大的業(yè)務(wù)要自己聯(lián)系，大客戶要自己去跑，自己成了為公司創(chuàng)效益最多的人。內(nèi)部管理只能交給自己信任的人去做，但他們往往又得不到足夠的授權(quán)，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承擔(dān)責(zé)任。究其原因，往往在于老板喜歡凡事親力親為：跑業(yè)務(wù)、抓生產(chǎn)、搞管理，成了個全才，卻找不著合適的人來分擔(dān)責(zé)任。這些企業(yè)老板往往個人能力很強，或者社會關(guān)系很廣，卻不愿授權(quán)。他們可能覺得下屬忠誠度不夠，又或者覺得他們能力不夠。企業(yè)管理者有這樣那樣的煩惱，卻難以下決心改變現(xiàn)狀，或者不知道如何入手。一些民企不重視員工的培育和留才，開出的工資也不高，很多人往往工作一段時間后，感覺自己再也學(xué)不到新東西了，升遷的希望也很渺茫，只有選擇離開。比如案例中的余經(jīng)理，他覺得無法實現(xiàn)自己的個人價值，老板不重視人力資源部門而導(dǎo)致工作積極性受挫。以上這些問題，表面上看是人力資源的問題實質(zhì)是公司發(fā)展戰(zhàn)略問題。企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識到，一個人單打獨斗的時代已經(jīng)過去了，現(xiàn)在的企業(yè)更講究團隊的協(xié)作，更崇尚組織的力量。要讓企業(yè)發(fā)展壯大，人力資源的開發(fā)必不可少，在選人、用人、育人、留人的機制上更要保持更新，在管理工具上也要積極引進，積極打造科學(xué)合理的管理機制。解決
“實際中，27%的企業(yè)沒有獨立的人力資源部，34%的企業(yè)沒有人力資源工作的財務(wù)預(yù)算，45.6%的企業(yè)人力資源工作者很少參與公司決策，但83.8%的人力資源從業(yè)者認(rèn)為老板重視本企業(yè)的人力資源工作……”曾有一組數(shù)據(jù)表明人力資源從業(yè)者自我認(rèn)知和企業(yè)老板認(rèn)知之間的沖突，導(dǎo)致出現(xiàn)“人力資源部看起來重要，做起來不重要，甚至忙起來不要”的尷尬境地。一方面是HR覺得自己不受重視，另一方面是老板求賢若渴卻人才難得的苦惱。追根溯源，許多發(fā)展迅速的民營企業(yè)目前的人力資源部，其前身就是人事行政部——僅僅是換了塊“牌子”而已，而人和職責(zé)卻沒有太大的變化。如何從事務(wù)性的工作過渡到專業(yè)性的管理，如何避免人力資源部陷入“雜務(wù)部”的尷尬，如何讓老板不再遷怒于人力資源部的“不作為”要從如下兩方面進行思考：1、“老板”的意識轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵
在許多民營企業(yè)老板的意識當(dāng)中，人事行政部門向來是一個“只花錢不賺錢的部門”，企業(yè)中大量瑣碎、事務(wù)性的工作理所當(dāng)然地應(yīng)該交給他們處理。事實上，現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是資源的競爭，而人力資源的有效利用被越來越多地企業(yè)所看中。企業(yè)如何有效地吸引、留住人才，使企業(yè)保持強勁的生命力，為員工提供價值，是人力資源部門的工作，更應(yīng)該為企業(yè)高層決策者所關(guān)注——將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合。在我國，多數(shù)民營企業(yè)尚處在發(fā)展的初級階段，生存仍然是這些企業(yè)的頭等大事。管頭管不了腳，“重視人才、尊重人才”多數(shù)只是被用來做宣傳之用，沒有切實的機制。即使時髦地將人事行政改為人力資源部，也并不代表企業(yè)對人力資源的重視。只有引進適合自己的管理理念，并形成規(guī)范的管理機制，結(jié)合科學(xué)的管理工具才能有所收益。譬如引進管理咨詢和IT軟件相結(jié)合的方式來進行“望聞問切”，然后“對癥下藥”，方能“藥到病除”。案例中的王老板大概就是諸多民企老板的縮影，他們試圖將考勤管理、人員檔案管理、行政管理、薪資計算等諸多事務(wù)性工作整合到一起，卻又限于人力成本壓力而最終作罷。殊不知，這些煩惱均可交由管理軟件來“包辦”，比如市場上的金蝶軟件等，即可化解王老板的煩惱。管理軟件可以將事務(wù)性的工作集中處理，簡化流程，而且數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能也可使結(jié)果一目了然。此舉不僅提高工作效率，提升工作人員工作專業(yè)度，還能杜絕管理弊端，規(guī)避內(nèi)部管理的違規(guī)事件。2、HR要明確定位和角色扮演
在人們的心目當(dāng)中，人事行政部只是“制定和發(fā)布文件的部門”、“捍衛(wèi)規(guī)章制度的衛(wèi)道士”或“打雜的部門”，甚至有的還被認(rèn)為是企業(yè)老板的“線人”，“傳話筒”，扮演了不光彩的角色。雖然，人事經(jīng)理每天都在制定規(guī)章制度和工作職責(zé)，但自己的職責(zé)卻弄不清楚?！坝淖兪澜缦雀脑熳约骸保琀R經(jīng)理人欲獲得“新生”首先應(yīng)明晰扮演的角色，為自己在企業(yè)中正確的定位。首先，要一改往日人事部的簡單的事務(wù)性管理，不能一味的灌輸制度，強調(diào)統(tǒng)一的文化。既要為老板發(fā)聲，也要為員工代言。今天，出色的人力資源經(jīng)理必須有良好的溝通能力和EQ，不但要了解員工對企業(yè)的滿意度狀況，更要在保障戰(zhàn)略決策的前提下保障員工的基本權(quán)利。比如案例中的工資結(jié)算方式，如果一味依賴人工計算難免紕漏，采用科學(xué)的管理系統(tǒng)則會通過計算功能、統(tǒng)計分析功能使薪資明細一目了然，不僅能節(jié)約時間提高工作效率，更能盡可能的避免勞資糾紛。其次，人力資源經(jīng)理應(yīng)努力使自己成為行政管理的專家，致力于研究如何將企業(yè)的各項行政工作做得更有效益，充分應(yīng)用各種新的管理工具使自己從事務(wù)性工作中脫身出來，去從事專業(yè)性工作的研究，在自身的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，提高效益或增值。而這些，無疑可以通過新型的IT管理軟件來實現(xiàn)，將檔案管理、薪資結(jié)算、考勤管理等這些常規(guī)的事務(wù)性工作通過管理工具系統(tǒng)化的處理，不僅是工作方式的創(chuàng)新，也為HR抽身去做更專業(yè)的工作提供了充裕的時間。久而久之，人力資源管理者能科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹斑x育用留”人才，勢必能促使企業(yè)管理的良性發(fā)展。最后，HR應(yīng)該不斷提升自己的綜合能力，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性地思考問題。要想人力資源部門達到“戰(zhàn)略合作伙伴”的角色，除卻提升工作效率，加強專業(yè)技能之外，還要促進對企業(yè)經(jīng)營的了解，對公司整體業(yè)務(wù)推動的思考。而不能像從前做人事工作的思維，安于現(xiàn)狀。事實證明，人力資源工作之所以不能被企業(yè)和社會認(rèn)可，往往是由于自身缺少足夠的上進心，思維習(xí)慣往往不能脫離固有的模式。因而，人力資源管理者想上升為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴位置，HR需要更多地從事人力資源管理的核心業(yè)務(wù)，比如建立高效團隊精神的隊伍、績效文化等。學(xué)會授權(quán)，懂得時間管理，將自身業(yè)務(wù)中非核心業(yè)務(wù)部分轉(zhuǎn)嫁出去，使自己有更多的精力學(xué)習(xí)、研究核心業(yè)務(wù)。了解公司經(jīng)營狀況和業(yè)務(wù)需求，根據(jù)需求提供人才儲備和資源，為促進公司發(fā)展提供人力支撐。眼下，人力資源部門的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)，轉(zhuǎn)變成一個能創(chuàng)造價值的部門。作為中小企業(yè)的管理者，都必須內(nèi)外兼修，以戰(zhàn)略、超前的眼光認(rèn)識看待自身的定位，“戰(zhàn)略”地使自己從認(rèn)識角色開始到轉(zhuǎn)變、勝任角色，才能真正脫離煩惱的陰影。好員工的“秘密”作者/王運啟[小林的故事]
在A企業(yè)已供職多年的小林，最近比較郁悶糾結(jié)：連續(xù)5年都被評為公司的“先進員工”，可為什么升職加薪卻總與自己失之交臂呢？我究竟還有哪些沒有做到？從一畢業(yè)就進入到這家公司，一天到晚兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨。到今年算起來小林在公司整整待了6年整，可細細想起來，再看看一路走過的腳印，卻好像還是“原地踏步”。小林在平時工作中不愛發(fā)表個人見解，總用張三或李四的話來轉(zhuǎn)述自己的觀點，或許這樣讓公司領(lǐng)導(dǎo)和同事覺得她是個隨和的好人，同時也是個好說話的主兒?？伤饺绽锖屠贤瑢W(xué)聚會時卻“很瘋”這又怎么解釋呢？這一切的一切，是不是小林在職場中給人造成的“假象”呢？總之，小林在A公司得不到重用，讓人覺得她是個“好先進”但卻并不是個“好員工”，不能獨當(dāng)一面，只適合“泡”在基層工作，卻不能委以重任。陷入沉思與回想中的小林，“很糾結(jié)”！作為一個80后的女孩，在職場中奔波了多年，卻仍然不能有一點“成就感”，連個基層主管都沒“撈著”，陷入“僅僅是所謂先進”怪圈，職場的前景與光明，職場的上升空間又在哪里，六年來小林沒想過，可這次小林仔細的想了，連自己都無法“原諒”自己。[故事分析]
文中小林的確有許多可圈可點的優(yōu)點，而“好員工”卻不等于是企業(yè)中的有價值員工，同時也并不是成就職場曲折上升的一個重要因素。同樣上班，為什么有的人幾年后當(dāng)上了經(jīng)理、總監(jiān)或總經(jīng)理，而有的人還是一名普工呢？孫子說：道者，令民與上同意也。將者，智信仁勇嚴(yán)也！職場中的“小林現(xiàn)象”非常之多，他們一味屬于被動行為在職場進行工作，職場從來都不是“一團和氣”和“安于現(xiàn)狀”能夠做出成績的，職場人在企業(yè)或單位組織中的“先進”僅僅說明你相較于其它員工是“優(yōu)秀”的，但并非“卓越”的。這也僅僅是從一個比較小的側(cè)面體現(xiàn)出你的品行綜合判斷上是被大家認(rèn)可的，但價值員工和卓越表面，它離成為你職場競爭的砝碼還相距甚遠。因為決定一個員工是否升級，關(guān)鍵在于員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，所以，員工在關(guān)心位子、票子、面子之前，先要想好如何提高工作價值。因為工作強度不等于工作價值，勤勞程度也不等于工作價值，學(xué)歷高低也不等于工作價值，甚至經(jīng)驗多少也不等于工作價值。衡量工作價值的標(biāo)準(zhǔn)就是工作業(yè)績，工作貢獻。一個人要想提高工作價值，就一定要以企業(yè)為中心，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，為企業(yè)作貢獻，這才是價值的體現(xiàn)。試問，你在某企業(yè)或單位組織中像小林一樣被看作是“先進工作者”或是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為的“好員工”，你若跳槽到另一個組織，讓職場挪挪窩，還會同樣被認(rèn)為是這樣的嗎？起碼不同的領(lǐng)導(dǎo)，不同的組織單位判斷標(biāo)準(zhǔn)和審視角度是不同的。小林的職場“停滯不前”，也正是基于沒能增加“長期價值砝碼”，對自己的職業(yè)生涯也比較模糊，大有“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”之嫌。天下沒有不散的宴席，“鐵飯碗”的時代早已一去不返，誰也不能保證在某企業(yè)、單位或組織中一勞永逸，抱守終身。而在任何時期、任何地方都能凸顯出職場中的“長期價值”，你就得為改變現(xiàn)狀做點事情。因為機會都是給予有準(zhǔn)備的人，你不準(zhǔn)備，職場也就會像小林一樣，只有小范圍的“工作成績”，卻無法達到職場中的“價值成就”。那么，如果真想成為一名好員工，成就職場，筆者認(rèn)為要做到如下幾方面：[職場支招]
夢想讓目標(biāo)與執(zhí)行啟航要想在任何一家企業(yè)或單位組織中成為一個“有價值好員工”，必須先要有一個夢想。在夢想階段，要用倒著思考的方法，然后正著去做，然后再想要做什么和怎么做才能達到這一點；其次有一個明確的目標(biāo)：有了想法和明確目標(biāo)或職業(yè)生涯規(guī)劃，并全力以赴去有序?qū)嵤?p>有了夢想、有了明確的目標(biāo)之后，計劃就非常重要。工作每天都在做，但是如果當(dāng)成完成任務(wù)來干工作是做不好的，要把工作當(dāng)成是自己的責(zé)任，分解到每一天，每一天都做到卓越。擁有強烈的責(zé)任感，責(zé)任就是對自己做的事情有一種愛，就好比談戀愛，對自己喜歡的人，怎么都不會厭倦。責(zé)任是第一領(lǐng)導(dǎo)力，熱情是一種品質(zhì)，學(xué)習(xí)是一種品格。學(xué)習(xí)不是簡單的模仿，而是掌握成功人士之所以成功的精髓。做好一件事做好的方法是有一個切實可行的計劃書，然后按計劃實行。當(dāng)我們帶著夢想，確認(rèn)目標(biāo)，用可行的計劃，然后持續(xù)地行動，最后完成想要做的事情。在這個過程當(dāng)中，會有障礙，會有挑戰(zhàn)，會有挫折甚至?xí)惺。珒r值已啟航并在路上。自信心態(tài)等待“否極泰來”
古語講：“百日小成，登堂入室；千日大成，登峰造極”。要成就職場上的“好員工”則對自己要有信心，相信自己來到這個世上，不會碌碌無為地白走一遭，即使干不出一番大事業(yè)，也一定能小有所成。我們大都是普通人，無論做什么事一定要想“我能成功”，遇到困難一定要想“我能克服”。不能妄自尊大，但也不能妄自菲薄，對自己要有一個公正的估價，不能小看自己?，F(xiàn)實中，許多人在工作事業(yè)上獲得成功，自信和勇氣起了決定性的作用。自信，能使人產(chǎn)生一種巨大的力量，,能使你克服意想不到的困難和挫折，能使你本來覺得不可能的事情變?yōu)楝F(xiàn)實。一個人是這樣，一個單位、一個部門也是這樣，只要領(lǐng)導(dǎo)有自信，員工有自信，就可成為一個不可戰(zhàn)勝的群體。在順境中要擁有自信，在逆境中更要擁有自信。始終保持一個積極的心態(tài)，把不順看成是生活對你的偏愛，它要礪練你，它要為你提供難得的“財富”。我們所說的自信，是理智的自信，不是只認(rèn)死理的剛愎自用。人的煩惱、憂愁、迷惑，大都是因看得近而胡思亂想得多造成的。要有寬闊的心胸，要勇敢、無畏，笑對一切。要相信，職場中充滿變數(shù)，否極必然泰來。“學(xué)習(xí)+專長”讓你獨當(dāng)一面
職場上，對于價值員工的成長來說，學(xué)習(xí)更是十分重要。當(dāng)一個員工工作勤奮刻苦、心無旁騖時，他才會真正鉆到工作中去，才能把工作做得更出色。時刻不放松業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并且要做到學(xué)有專長，成為某一方面的骨干或“尖子”。如果放棄對新知識的學(xué)習(xí)、新技能的掌握、新問題的研究，你即使是個“老職場”，也可能落伍。在企業(yè)里工作，員工們大部分干的都是“小事”，而業(yè)務(wù)專長的精準(zhǔn)把握會轉(zhuǎn)化成為你成為“獨當(dāng)一面好員工”的重要保障。在本職崗位上工作出色并能獨當(dāng)一面，無需讓人操太多心，他就會一絲不茍地把事情做到最好。在工作中遇到問題要想辦法去解決問題，而不是把問題留給領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)有其自身的工作和責(zé)任，而員工要做的就是要幫助領(lǐng)導(dǎo)分憂解難，而不是拿一些瑣事去增加領(lǐng)導(dǎo)工作。那些不論領(lǐng)導(dǎo)是否安排任務(wù)、自己主動促成業(yè)務(wù)的員工，交付任務(wù)、遇到問題后不會推脫的員工，能夠主動請纓、排除萬難、為公司創(chuàng)造價值的員工，是老板最需要的員工。“聽命行事”不再是優(yōu)秀員工模式，積極主動獨當(dāng)一面的員工，才是需要的。|!---page split---|加強好員工的“特質(zhì)”修煉
在企業(yè)或單位組織中，一個長時間待在職場中的人，想成為一名價值好員工，受到企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)賞識必然要具備好員工特質(zhì)：1、責(zé)任感強：認(rèn)真、仔細是負(fù)責(zé)任的具體表現(xiàn)，這里特別強調(diào)仔細，你能贏是因為比別人多做那么一點，做好一點。2、自我管理動：一個員工如果能自發(fā)的有計劃的做自己的事情，不需要領(lǐng)導(dǎo)整天盯著他在干什么，或者說有什么大的問題的話，主管領(lǐng)導(dǎo)是最高興的了。3、邏輯思維完備：善于用具有邏輯性的語言或者文字說服別人，而不是你自己說什么、干什么自己也說不清楚，一塌糊涂，也就是凡事要說個一、二、三點。4、維護形象與聲譽：“好員工”不論是在公司還是在其他地方，他們都非常注意自己的形象，同時極力維護公司的聲譽。因為他們明白，在別人面前，自己的形象就代表著整個公司的形象；只有把個人的實力充分與團隊結(jié)合形成合力，才具有價值和意義。5、善于提建議：衡量一個員工是否真正是好員工，就要看他是否給企業(yè)提出有價值、有益的建議，這在一定程度上也反映了員工對企業(yè)的忠誠度。反過來說，當(dāng)員工在提建議時，就會去考慮如何改進和解決問題，這對員工個人而言也能起到提高和促進作用。其實，好的工作本身就是合作，好的就業(yè)本身就是創(chuàng)業(yè)，好的職業(yè)本身就是事業(yè)，職場當(dāng)中有兩種人，一種是主動改變自己的人，一種是別人要求他改變的人。大多數(shù)是別人要求才愿意改變，所以他們的工作就是為了完成別人交給他的任務(wù)。而另一種人，他們是主動請示工作，主動承擔(dān)責(zé)任的人，他們做事從來不等待別人來分配工作，而是自動，自發(fā)，自覺，自愿地工作。因為他們是為自我成長而工作，是為了體現(xiàn)自身價值，發(fā)揮自身潛能。他們在職場中則會成為成長最快，業(yè)績最好，也是最受單位組織和企業(yè)老板歡迎的“好員工”。
春天里的獵路心語
文/路明又是一年開春，到處都充滿著春天的氣息，正如獵頭這個行業(yè)一樣生機勃勃。此時，客戶的新年發(fā)展規(guī)劃和人才計劃剛剛開始實施，從基礎(chǔ)員工到中高層及核心骨干都處于強烈的需求期，高端人才資源自然需求量比較大、需求節(jié)奏也比較快。對高端的職業(yè)經(jīng)理人來說，新年里又有著新的個人職業(yè)規(guī)劃。隨著行業(yè)浮沉、企業(yè)發(fā)展變遷及管理變革，龐大的職業(yè)經(jīng)理人群體也同樣有很大一部分期望新的開始、憧憬鳳棲高枝。這些為獵頭行業(yè)相關(guān)聯(lián)的企業(yè)需求層面、高端人才供給層面都提供了豐富的經(jīng)營資源，在這個“兩情相悅、只欠鵲橋”的階段，獵頭項目運作因企業(yè)的規(guī)劃清晰、需求迫切和人才熱情高漲、配合積極，成功率和符合度會更高。君不見，初春獵頭跳得那個歡呀！
屈指一算，而今已經(jīng)是我在獵頭行業(yè)的第九個年頭，有幸作為獵頭行業(yè)內(nèi)眾多摸索者的一份子，從不敢夸口說見證了什么。形容世道盛衰用“三十年河?xùn)|、三十年河西”來形容，描述這個行業(yè)只能用“站在河?xùn)|，潛水過河，就是河西”，這一潛也就十多年而已，十多年對一個人的一生是很久，對一個行業(yè)在國內(nèi)的誕生，僅僅是剛剛開始。從當(dāng)初懵懂的進入這個行業(yè)，費盡口舌的和客戶解釋什么是獵頭、從客戶驚訝的表情中讀懂失望后黯然而去；到如今客戶會問到我們的優(yōu)勢行業(yè)、運作周期和尋獵計劃這么專業(yè)問題，不得不感嘆滄海桑田。十幾年間，有多家同行潛心探索已行走在行業(yè)的前列，也有多家同行被拍死在沙灘上、銷聲匿跡。與此同時國內(nèi)經(jīng)濟的快速發(fā)展和帶來巨大的市場機會，吸引跨國巨頭也一個個強勢進入、虎視眈眈，國內(nèi)需求市場尚未成熟、供給市場尚未規(guī)范，最終誰主浮沉尚是未知數(shù)。近十年來，接觸過很多不同的企業(yè)家、不同發(fā)展階段和狀況的客戶、不同的HR專業(yè)人士、不同的職業(yè)經(jīng)理人，伴隨著企業(yè)對人力資源管理的觀念的轉(zhuǎn)變、HR同行的專業(yè)化程度提升及職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)心態(tài)的提高，他們都對獵頭這個在國內(nèi)新興嫁接成長的招聘渠道從未知、懷疑到越來越認(rèn)可，對獵頭的感覺也從過去的低調(diào)、神秘而又奢華到如今飛入尋常百姓家。真所謂成也蕭何敗也蕭何，一個合適的關(guān)鍵崗位人才可以為企業(yè)創(chuàng)造一片藍天，一個不合適的關(guān)鍵崗位人才可能讓企業(yè)走到山窮水盡。中國企業(yè)的平均壽命只有2.5年，我想這不僅僅是行業(yè)競爭和企業(yè)家理念的問題，核心人才的使用得當(dāng)與否應(yīng)該也有著關(guān)鍵的影響。在外界來看，很多人會認(rèn)為獵頭的工作僅僅是企業(yè)招聘工作的外包，應(yīng)該說這僅僅形似而已，獵頭需要做的是能夠站在一個相對中立而又專業(yè)的立場，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化結(jié)合行業(yè)發(fā)展、行業(yè)人力狀況等多個角度，對企業(yè)的需求及定位做出理性判斷，通過優(yōu)化多種人才的尋找渠道，為企業(yè)匹配到最為合適的人才。這些工作并不是因為企業(yè)HR無法做到，而是企業(yè)HR在做這些工作是面臨諸多困境，比如：立場問題、渠道問題、資源問題、時間問題、當(dāng)局者迷等諸多因素，當(dāng)然也有傳統(tǒng)觀念中的“外來和尚好念經(jīng)”的問題。這些為獵頭的發(fā)展和生存帶來了很大空間，同時也對獵頭工作提出了更高的要求，至少在高端人才招聘方面需要比企業(yè)HR做的更專業(yè)、更有效率。說說我們的客戶吧，感謝這一路你們的支持，給我們磨礪的機會和成長的空間！這些年我們的客戶也都在成長，十年之前我們的很多客戶還可以靠廉價的勞動力成本和巨大的國內(nèi)外市場找到快速發(fā)展和財富積累的空間，但這十多年間我們很多客戶已經(jīng)感受到急劇變化：競爭激烈、成本上升、風(fēng)險加大、市場變化，這些都讓我們的企業(yè)家們倍感忐忑，未來十年、二十年……或許會有更難以捉摸的形勢，可喜的是隨著企業(yè)家們和職業(yè)經(jīng)理人的成長，慢慢都找到其中最核心的東西：那就是人力資源，尤其是戰(zhàn)略人才和核心人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用。提到核心人才，說一點自己的感受，每家企業(yè)都會結(jié)合自身狀況、行業(yè)業(yè)態(tài)、企業(yè)家理念有自己長、短期發(fā)展目標(biāo)，而從現(xiàn)狀到這個目標(biāo)也一定是需要一個階段，就如同我們從嬰兒成為成人一樣，這個過程需要時間、需要磨練、需要面對和解決很多問題。我們的很多客戶都有著雄心壯志，在核心人才任用方面也會有所體現(xiàn)，常常會出現(xiàn)幾種很糾結(jié)的狀況：有不計目前企業(yè)狀況就瞄準(zhǔn)頂尖企業(yè)的；有不計成本引進頂級人才的；有期望很豐滿、現(xiàn)實很骨感的；也有不拘一格降人才……不是說這些不好，期望和出發(fā)點都是好的，但事物都會有著無法違背的客觀發(fā)展規(guī)律，我們也只能遵從。企業(yè)的發(fā)展就是在不斷的面對問題、和解決問題這樣的循環(huán)中提升的，鐵打的營盤流水的兵同樣是說我們企業(yè)的成長和人才更替的規(guī)律。企業(yè)需要的核心人才就是能夠很好的解決目前問題，并且具備解決下一階段問題的成長潛力的人才，想一步登天真的很容易導(dǎo)致弄巧成拙。如果說把獵頭明確為一個行業(yè)，作為一個有著長久歷史的行業(yè)來說，在國內(nèi)的成長和發(fā)展算是飛速的了。在這滾滾的發(fā)展浪潮中，獵頭公司也如雨后春筍般的進入“戰(zhàn)國時代”，但市場成熟的步伐不會停止、行業(yè)競爭的業(yè)態(tài)不會停滯，客戶對獵頭服務(wù)的專業(yè)化程度和服務(wù)水準(zhǔn)要求也都在水漲船高。單一的求生存、求財富的經(jīng)營理念和模式已然被淘汰；獵頭從業(yè)者單一追求完成項目質(zhì)量、完成效率也在這競爭的浪潮中茍延殘喘；這與獵頭工作的特性是密切相關(guān)的。獵頭工作是一個過程服務(wù)工作，客戶的認(rèn)可一方面來自于結(jié)果，更多的是來自于服務(wù)過程的感受，只有好的服務(wù)過程才能有客戶滿意的結(jié)果，所以行業(yè)也必將從項目價值邁向客戶價值，而且在這一過程中，會讓獵頭行業(yè)看到更廣闊的市場和發(fā)展機會，RPO的興起就是與此密切關(guān)聯(lián)，當(dāng)然同樣可以從RPO走向獵頭，總之就是能夠為客戶提供完整人才解決方案。行業(yè)生生不息，從業(yè)者需要繼續(xù)努力，市場后浪推前浪，我們都別死在沙灘上。派遣助解“招工難”作者/杜芝武案例：
離職率居高不下，招工難度日益增加，人事經(jīng)理焦頭爛額。東莞某電子公司是家很不錯的合資公司，員工總?cè)藬?shù)約5000人。最近一段時間，發(fā)現(xiàn)許多有經(jīng)驗的工人要么選擇回老家務(wù)工、要么離開公司另尋高就，員工流失率很大，而企業(yè)招工卻顯得日益困難。人力資源部一個經(jīng)理、三個主管、15位專員天天招工，東莞的人才市場基本上是每場必到，連廣州、深圳等周邊城市的招聘會也不放過，為了吸引工人，工廠甚至給出了工資日結(jié)或者漲薪10-20%的優(yōu)厚待遇……“基本上能想的辦法都想了，錢也花了不少，但招工效果卻一直未見好轉(zhuǎn)”，缺工最高的時候達到了35%以上，大量訂單因為無法完成而白白流失。生產(chǎn)部天天找人事部要人，人力資源部經(jīng)理感到壓力巨大又非常無奈：一方面招不到人影響生產(chǎn)，總經(jīng)理的臉色非常難看，另一方面招工確實很難，短時間真的難以解決企業(yè)用工難題。總經(jīng)理更是苦惱，他一直忙著抓生產(chǎn)、抓業(yè)務(wù)，卻沒有想到公司會在人事管理這塊掉鏈子?，F(xiàn)在他除了核心工作之外，他還要花更多的時間和精力來調(diào)度人事部門的工作，連休息時間都沒有。現(xiàn)狀分析：
人事管理精力不夠，追加投入也無可能，企業(yè)進退兩難。經(jīng)過朋友介紹，該電子公司老總找到了智通派遣，希望能夠提供一個解決方案。智通派遣招聘顧問阿清經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)：該公司在薪資、待遇方面都不算差，但由于主要的精力都傾向于產(chǎn)品的設(shè)計、生產(chǎn)和加工等核心業(yè)務(wù)上面，公司在普工的人事管理、員工關(guān)懷等方面明顯跟不上，員工成了徹徹底底的生產(chǎn)機器。而該公司基層普工占了85%以上，其中60%的基層員工又都屬于80年代末90年代初的新生代，這些員工樂于接受新鮮事物，對工作和生活有更多的訴求，很明顯這些訴求在該企業(yè)無法得到-愛華網(wǎng)-滿足，由此導(dǎo)致離職率居高不下。而該企業(yè)要進一步完善人事制度，將更多的精力投向于普工的招聘和管理，又必定弱化對核心業(yè)務(wù)的投入，怎么辦？解決之道：
變招聘為租賃，變勞動關(guān)系為勞務(wù)關(guān)系，全面破解用工難題在了解詳細情況后，阿清認(rèn)為，在目前的用人環(huán)境下，常規(guī)的招聘渠道很難滿足該企業(yè)的普工需求，再追加投入也不現(xiàn)實，建議該公司采用勞務(wù)派遣的用工方式進行。即企業(yè)向人才派遣公司租賃勞動力，與派遣公司形成勞務(wù)合作關(guān)系。而人才派遣公司憑借其廣泛的招工網(wǎng)絡(luò)和豐富的普工儲備定期向企業(yè)輸送勞動力，并與勞動者簽訂勞動合同進行員工管理。這種用工方式不僅大大節(jié)省企業(yè)招聘、培訓(xùn)、管理等各方面的成本，也便于企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務(wù)，進而提升核心競爭力。抱著試試看的心態(tài)，該公司一方面繼續(xù)保留自己現(xiàn)有的員工，一方面嘗試采用人才派遣的方式使用派遣員工。很快，該公司就嘗到了甜頭，不到一個月，智通派遣就向該公司輸送了近300名普工，缺工勢頭得到全面緩解，人事管理成本也大大降低。經(jīng)過三個月的了解和磨合，該公司終于徹底的接受了人才派遣這種方式，不僅加大了人才派遣的規(guī)模，而且將企業(yè)的基層員工勞動關(guān)系也全部轉(zhuǎn)到派遣公司名下。目前人力資源部就4個人：一個經(jīng)理、一個主管，兩個專員，但生產(chǎn)線人員始終非常充沛。愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/67756.html
