愛華網(wǎng)前言：全球面臨人才短缺問題，為什么中國企業(yè)尤其嚴(yán)峻？為什么我們尤其缺乏領(lǐng)導(dǎo)力人才？究竟是什么樣的神秘基因確保領(lǐng)導(dǎo)者獲得成功？中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷二三十年的高速增長之后，已經(jīng)開始發(fā)揮全球領(lǐng)導(dǎo)者的作用，而一大批有實(shí)力的中國企業(yè)在完成了足夠的積累之后，開始謀求基于全球市場的領(lǐng)導(dǎo)者地位，這就為企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提出了新的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)家亟須掌握國際化的領(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)和視野來裝備自己。在整個(gè)的社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中，整個(gè)時(shí)代如同一個(gè)不停旋轉(zhuǎn)著的巨型渦團(tuán)：一切都在被卷入其中，一切都在被吞沒。我們來不及思考，我們來不及做不出選擇。我們的文化，我們的傳統(tǒng)，我們的教育，我們的價(jià)值觀和人生觀……似乎一夜之間，一切都發(fā)生了改變。社會(huì)變了，時(shí)代變了，世界變了，一切都在變……農(nóng)業(yè)時(shí)代田園風(fēng)光的詩意和悠閑，正在被工業(yè)化的冰冷的機(jī)器和繁重的、永無休止的工作所取代，在我們還沒有完全清醒的時(shí)候，更具有挑戰(zhàn)性的以高科技和網(wǎng)絡(luò)為代表的信息時(shí)代已經(jīng)來到我們的面前，而當(dāng)我們正在掙扎著去適應(yīng)這個(gè)新時(shí)代的變化的時(shí)候，全球化經(jīng)濟(jì)、種族沖突而導(dǎo)致的恐怖主義行動(dòng)、和全球生態(tài)危機(jī)又接踵而來......企業(yè)系統(tǒng)面臨的諸多問題同樣不容樂觀。我和很多的企業(yè)老板接觸過程中，他們都不約而同談到：現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展，比過去面臨著更多的挑戰(zhàn)，而其中最大的一個(gè)問題，就是人的問題。誠然如此！目前的社會(huì)，人心浮躁，各有想法，高層管理團(tuán)隊(duì)就很難搞定，中下層人員更是問題累累。正是這些問題導(dǎo)致了我們中國企業(yè)的競爭力，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于世界強(qiáng)國。在全球化的今天，面臨著各國強(qiáng)手的“圍追堵截”，我們的中國企業(yè)（除了靠國家資源為主的一些國有企業(yè)），真正靠自己能力在全球能施展，達(dá)到成功的還是鳳毛麟角，就連赫赫有名的聯(lián)想、海爾和華為都在全球范圍內(nèi)面臨著堅(jiān)難處境。而很多人看不到的是，中國的企業(yè)家們和管理者正面臨著巨大的“領(lǐng)導(dǎo)力瓶頸”。大多數(shù)的企業(yè)家只會(huì)抱怨，不會(huì)自己去尋找問題的根源。同樣是在中國的國土上，為什么外國公司人才濟(jì)濟(jì)？為什么在中國土地上的外國公司中，中國雇員會(huì)很穩(wěn)定，發(fā)揮自己的一切才能？同樣是人才，為什么在你手下就是庸才，而到了別人手下便立即成為將帥之才？一個(gè)更加令人擔(dān)憂，擺在面前的現(xiàn)實(shí)難題是：在全球一體化的今天，我們中國企業(yè)必須走出去，在更大的國際市場中尋求發(fā)展，而我們中國的企業(yè)，卻缺乏能在世界市場中馳騁的英才團(tuán)隊(duì)。TCL總裁李東生在中央電視臺(tái)的“對(duì)話”欄目中說，中國企業(yè)需要一種駕馭世界文化的能力，我們的失敗在于不能領(lǐng)導(dǎo)外國人。如果這種能力不具備，就不要談什么在國際上發(fā)展了。譚小芳老師認(rèn)為，在全球化時(shí)代的今天，我們中國經(jīng)理人與世界經(jīng)理人面臨著很大的差距：TheHayGroup對(duì)中國經(jīng)理人調(diào)查的結(jié)果表明，中國職業(yè)經(jīng)理人在國際化的道路上要有漫長的路要走，在與國際化經(jīng)理人相比，在國際化視野及跨文化能力及整體領(lǐng)導(dǎo)力方面有重大缺失。我今天談的話題其實(shí)跟前面的領(lǐng)導(dǎo)談的內(nèi)容都是有相關(guān)性的，中國企業(yè)現(xiàn)在走出國外，國際化的話題是熱點(diǎn)。這幾年中國GDP、外匯儲(chǔ)備高速增長，中國企業(yè)走出海外，還有并購的活動(dòng)也是風(fēng)起云涌。汽車行業(yè)里，長安集團(tuán)、吉利、奇瑞這幾個(gè)集團(tuán)都在爭奪沃爾沃，北汽競購歐寶，鋼鐵行業(yè)里面首鋼、寶鋼都在國外做了購并。回過頭來看，中國企業(yè)在這個(gè)過程中不成功或者效果不理想的至少占了70%左右。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師強(qiáng)調(diào)：中國企業(yè)走向海外，不管是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，你的最大挑戰(zhàn)一定是圍繞著國際化領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行的。但依據(jù)美國創(chuàng)意領(lǐng)導(dǎo)力中心針對(duì)相同專業(yè)背景（工程、財(cái)務(wù)與管理等）高層經(jīng)理人的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，所有在職CEO中依靠領(lǐng)導(dǎo)力的占75%，而離職的CEO中，擁有領(lǐng)導(dǎo)力的不到25%。然而，目前國內(nèi)大多數(shù)培訓(xùn)都以專業(yè)知識(shí)和管理技巧為主，影響力最大、最為重要的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)卻十分匱乏。作為未來最具影響力的國家，中國亟需一批擁有國際化領(lǐng)導(dǎo)力知識(shí)和視野的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者。我們談起中國企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力，與其提出歐美的案例，不如說說印度的案例。與許多歐美的百年企業(yè)相比，擁有140多年歷史的印度塔塔集團(tuán)（TataGroup）成長為印度最大、最國際化的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，公司高達(dá)58%的收入來自海外，分公司遍布世界六大洲80多個(gè)國家。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的格局之下，塔塔以創(chuàng)新精神引領(lǐng)印度和全球公司的發(fā)展潮流，成為印度鋼鐵、酒店、電力和航空業(yè)的奠基者，2010~2011財(cái)年的全球收入突破833億美元。塔塔集團(tuán)的輝煌業(yè)績，可以追溯到創(chuàng)始人詹姆謝特吉·塔塔（JamsetjiTata）掌管公司期間的決策。特別是，在家族第四代領(lǐng)導(dǎo)人拉坦·塔塔的運(yùn)籌帷幄下，公司躋身為世界性的企業(yè)，以正直、善良、謙和的職業(yè)道德觀吸引了數(shù)以萬計(jì)的全球職業(yè)經(jīng)理人。拉坦·塔塔不止一次地向媒體表示，經(jīng)理層制度化的接班是塔塔最大的挑戰(zhàn)，而對(duì)于他們是否姓塔塔，或者是否是印度人，則不需要看得太重。選賢任能，是塔塔100多年來從成功走向卓越的王者之道。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師認(rèn)為，塔塔集團(tuán)之所以擁有國際化領(lǐng)導(dǎo)力，關(guān)鍵在于兩點(diǎn)：選賢與任能。關(guān)于中國古代越滅吳之因緣，歷史上曾有過無數(shù)種論斷，然深究起來，卻不過在于“選賢用人”這四字?？少t者一般直言快語，讓人聽起來頗不舒服，奸滑之徒卻能投人之所好，言之人聽來很爽，并且這一切就不盡能如此。問：現(xiàn)今又有多少人敢自夸自己就有選賢用人的能力呢？選賢任能是一個(gè)中國成語，大意為選拔、任用賢能的人才。但著重點(diǎn)還是有所區(qū)別，今天我們就圍繞成就塔塔集團(tuán)國際化領(lǐng)導(dǎo)力的“選賢”與“任能”分別講一講：第一部分：選賢我相信現(xiàn)在中國的企業(yè)家不缺錢，我們喊了很久了“抄底華爾街，掘金南美洲，遠(yuǎn)征澳大利亞”，但另外一個(gè)問題，是企業(yè)根本不具備人才或者管理隊(duì)伍去管理國外的業(yè)務(wù)和人才，所以這個(gè)步伐盡量小心點(diǎn)、穩(wěn)一點(diǎn)，不要太沖動(dòng)。第三個(gè)階段，實(shí)際上就是很多跨國公司真正地實(shí)現(xiàn)全球化的經(jīng)營，在整個(gè)過程中企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力方面的挑戰(zhàn)已經(jīng)上升到了如何有效地在不同的國家實(shí)現(xiàn)全球化，全球范圍內(nèi)培養(yǎng)和調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力，我覺得目前幾乎沒有一加中國的企業(yè)能夠做到這點(diǎn)，甚至聯(lián)想和TCL，實(shí)際上他們還沒有達(dá)到形成全球化整合的階段。治政惟用人，用人須選賢。這是大家都明白的道理，可是具體實(shí)行起來，卻并不這么簡單。俗話說：試玉要燒三日滿，辯才須待七年期——講的就是識(shí)人用人之難。譚小芳老師認(rèn)為，在大型國際公司里做領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍培養(yǎng)，你必須是“吃著碗里的，看著鍋里的，種著地里的，還要看鄰居家里吃的什么”。領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)實(shí)際上是慢工出細(xì)活的過程，我們需要結(jié)構(gòu)化、流程化、制度化地去考慮這個(gè)問題，不能到了點(diǎn)上我們才去想應(yīng)該派出什么樣的人員，但遺憾的是，這方面的提前規(guī)劃和投資是中國企業(yè)非常缺的。下面，我們看一下塔塔集團(tuán)的案例：1、培養(yǎng)接班人在最印度化的跨國公司聯(lián)合利華（印度）公司效力31年后，戈帕拉克里什南（R.Gopalakrishnan）加入了最國際化的印度企業(yè)塔塔集團(tuán)擔(dān)任常務(wù)董事。他身兼數(shù)職，擔(dān)任集團(tuán)旗下塔塔汽車零配件公司、Rails公司和AdvinusTherapeutics公司董事長，以及塔塔化工副董事長，也是塔塔電力和塔塔科技公司的董事會(huì)成員。他分配精力的秘訣是，“根據(jù)孩子們的需要來分配時(shí)間，面臨困難的業(yè)務(wù)需要多花點(diǎn)時(shí)間。”更多的時(shí)候，他與其他塔塔高層領(lǐng)導(dǎo)人將精力集中在知識(shí)更新和為年輕人傳授新知上，“像教練一樣向年輕人傳授知識(shí)”。“隊(duì)長兼教練”項(xiàng)目是塔塔與埃森哲位于紐約的領(lǐng)導(dǎo)力研究中心共同開發(fā)的高管培訓(xùn)項(xiàng)目。雖然隊(duì)長和教練各司其職，前者擅長執(zhí)行，后者擅長戰(zhàn)略，但高速增長的塔塔要打造兩者合一的“完美結(jié)合體”?！霸谌蚧氖澜?，制造商需要生產(chǎn)出高質(zhì)量和低成本的產(chǎn)品，我們也需要既能成為上司、也能成為朋友的隊(duì)長和教練，培養(yǎng)一專多能，既有戰(zhàn)略眼光又精于細(xì)節(jié)管理的經(jīng)營人才?！备昱晾死锸材险f。“這絕不僅僅是人力資源部門的工作，培養(yǎng)接班人是管理者工作的一部分?！?p>2、建立技術(shù)學(xué)院上世紀(jì)20年代初，塔塔的工人大多來自附近的閑散農(nóng)民。當(dāng)時(shí)，塔塔就走出了出奇制勝的一著棋：建立技術(shù)學(xué)院，培養(yǎng)各種技術(shù)工人。從此，培訓(xùn)成為一種制度。到了20世紀(jì)80年代，經(jīng)常有800名學(xué)員在這個(gè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)院學(xué)習(xí)，掌握全面的工種技能。伴隨信息技術(shù)的不斷發(fā)展，從上世紀(jì)60年代開始，塔塔開始建立管理培訓(xùn)中心，提升學(xué)生的經(jīng)營管理知識(shí)和技能，甚至開設(shè)心理學(xué)、行為藝術(shù)、音樂、軍事等講座，提升與人共事和合作的能力。在戈帕拉克里什南看來，要適應(yīng)國際化的競爭，全球化的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備“營銷、戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)的管理知識(shí)，而且還必須具備全球化的視野，特別是對(duì)全球化的文化保持敏感”。第二部分：任能對(duì)于人力資源管理而言，當(dāng)企業(yè)的運(yùn)營在全球范圍內(nèi)鋪開，必須將領(lǐng)導(dǎo)力和高績效組織作為整個(gè)戰(zhàn)略的核心支柱，才能保持競爭優(yōu)勢。提升國際化領(lǐng)導(dǎo)力的措施——具體而言，第一要保證高增長，第二要在每個(gè)國家、地區(qū)有運(yùn)營方向上的靈活性，第三是進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師認(rèn)為，國內(nèi)不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)管理技巧方面都是非常成熟的，與世界先進(jìn)企業(yè)大致同步，他們需要做的就是價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)——培養(yǎng)一個(gè)人的價(jià)值需要時(shí)間，就像培養(yǎng)一個(gè)香菇只要30天，培養(yǎng)一棵大樹卻需要30年，所以要衡量：是做大樹還是香菇。
“任能”這一點(diǎn)，在我看來，主要講的就是頂尖人才的保留與潛力人才的挖掘——關(guān)于頂尖人才的保留，對(duì)于每個(gè)公司都有挑戰(zhàn)的，就是怎么樣保證我們的頂尖人才。調(diào)研的結(jié)果顯示，對(duì)于高潛力人才來講，重要的激勵(lì)因素是職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、公司聲譽(yù)和品牌、工作內(nèi)容和責(zé)任，因此，要保留他們可以采用以下方法：充分地溝通，安排高潛質(zhì)員工與高層經(jīng)理會(huì)談，讓他們了解公司給予的重視；提供給他們多樣化的工作經(jīng)驗(yàn)、明確的方向，強(qiáng)化高質(zhì)量的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃討論；職業(yè)發(fā)展采取公開透明的機(jī)制；引入整體人才保留概念，保持薪酬總額的競爭力。今天，將高潛質(zhì)的員工培養(yǎng)成高效的領(lǐng)導(dǎo)者比以往任何時(shí)候都更重要。經(jīng)濟(jì)在迅猛發(fā)展，員工退休可能導(dǎo)致企業(yè)失去領(lǐng)導(dǎo)人才，全球化等因素也在導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營環(huán)境日益復(fù)雜，所以，挖掘和培養(yǎng)各層級(jí)的人才已經(jīng)迫在眉睫。企業(yè)只要做到這一點(diǎn)，就可以留住更多有用之才，同時(shí)提高生產(chǎn)效率，并建立高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者人才庫。成功實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)流程的首要工作，是了解高潛質(zhì)員工必須具備哪些素質(zhì)，才能應(yīng)對(duì)未來十年對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)。這些人才的個(gè)人能力必須與未來不斷涌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)力需求相符合，才能確保人才庫能夠?yàn)楣镜恼w戰(zhàn)略助一臂之力。下面，我們繼續(xù)回到塔塔集團(tuán)的案例吧——年過六旬的戈帕拉克里什南將朝氣蓬勃的年輕人比作火車頭，“他們就像疾馳中的高速列車，引領(lǐng)時(shí)代的潮流”。譚小芳老師了解到，在塔塔內(nèi)部，經(jīng)驗(yàn)豐富的老一代管理者從不以高高在上的老者自居，他們改變思想，接受變化，特別是給予年輕人更多的關(guān)注。在集團(tuán)內(nèi)部，同事之間不像是在進(jìn)行一場職位競爭比賽，而是更像一場百年企業(yè)的接力賽。公司為培養(yǎng)年輕人開發(fā)了全面的培訓(xùn)計(jì)劃，與密歇根大學(xué)的羅斯（ROSS）商學(xué)院及美國的開創(chuàng)性領(lǐng)導(dǎo)中心合作，幫助年輕的管理者制訂行動(dòng)計(jì)劃，提升經(jīng)營效率，開拓視角，掌握戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)在競爭中的作用等。不僅僅是短期的計(jì)劃，塔塔以“行政管理服務(wù)部”（TAS）為平臺(tái)，對(duì)有潛力的員工提供有針對(duì)性的1年、5年甚至10年的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，通過授課和實(shí)地演練，幫助員工進(jìn)入高層。這個(gè)項(xiàng)目包括7周的農(nóng)村生活，以了解印度大多數(shù)普通人的真實(shí)生活?！斑@是書本上無法習(xí)得、老師無法教會(huì)的東西?！备昱晾死锸材险f。最后，譚老師建議國內(nèi)的企業(yè)家在國際化領(lǐng)導(dǎo)力方面除了參考國際案例，還要多在國學(xué)典籍中尋找答案，畢竟在比如選賢任能、獎(jiǎng)懲激勵(lì)等等很多方面，做企業(yè)與治理國家在很多方面是相通的。結(jié)束的時(shí)候，筆者祝愿我們的企業(yè)家能重視國際化領(lǐng)導(dǎo)力，提升國際化領(lǐng)導(dǎo)力！
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