愛華網(wǎng)???? 企業(yè)發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)與利用，人力資源的開發(fā)與利用有賴于員工的測評管理，實施測評管理要充分發(fā)揮職業(yè)技能鑒定的作用，職業(yè)技能鑒定在為國有企業(yè)辯識員工能力、培養(yǎng)激勵員工、客觀使用員工等方面都發(fā)揮著特殊的作用。本人目前在國有企業(yè)從事職業(yè)技能鑒定工作，結(jié)合本單位人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀談幾點初淺的認識和體會。 1.公司員工現(xiàn)狀 我公司現(xiàn)有合同化操作員工764人、市場化操作員工31人，其中，高級技師1人，技師7人，高級工392人，中級工300人，初級工79人，無等級16人。從數(shù)據(jù)上看，已取得職業(yè)資格證書人員占到操作員工總數(shù)的98％，而在已取得職業(yè)資格證書人員中，高級工占到50％，技師占到0.9％，高級技師占到0.1％。目前，在全國城鎮(zhèn)1.4億職工中，技術(shù)人員只占一半，其中，初級工所占比例為60%，中級工所占比例為35%，而高級工以上僅為5%。由此可見，公司技能操作員工的職業(yè)資格等級已經(jīng)遠超出全國的平均水平，高級工人數(shù)也占到了操作員工總數(shù)的一半以上，從這個結(jié)構(gòu)上看，公司操作員工職業(yè)資格已經(jīng)達到一個“中間粗，兩頭細”的合理比例，能擁有這樣的操作員工隊伍，得益于公司對職業(yè)技能鑒定工作長期正確、有效的開展。但隨著企業(yè)改革與發(fā)展的不斷深入，如何持續(xù)提高操作員工業(yè)務素質(zhì)和技能水平，提高職業(yè)能力，從而提高企業(yè)的綜合實力，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的當務之急。 自國家職業(yè)資格證書制度在全國全面推行以來，公司一直按照人力資源與社會保障部的部署和要求，大力開展職業(yè)技能鑒定工作。依照“公正鑒定、程序規(guī)范、科學管理、誠信服務”的質(zhì)量方針開展技能鑒定工作，考試鑒定組織實施、鑒定申報、考評及考試普及等方面都開展順暢，但從實現(xiàn)行業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的角度看存在一定差距。主要問題在于現(xiàn)行的技能鑒定工作重視考試成績和結(jié)果但忽視了考試后技能水平提升和后續(xù)培養(yǎng)。員工參加完技能資格考試獲取了相關(guān)技能證書后，忽略了通過鑒定結(jié)果反映出的自身存在的差距和不足，僅把技能鑒定當作是入門考試。如何能有一個行之有效的方法改變這種現(xiàn)狀呢，在我看來，鑒定是一個過程，而不是結(jié)果，考試是手段，而不是目的，鑒定后對員工測評工作的開展才是解決這個問題的關(guān)鍵。建立一套完整有效的測評機制使鑒定和員工測評緊密的結(jié)合，將鑒定作為基礎(chǔ)，以測評做延伸，輔以培訓工作，再反饋至鑒定，形成一個良性循環(huán)的體系來推動企業(yè)操作員工素質(zhì)的持續(xù)提高。 2.職業(yè)技能鑒定和員工測評的聯(lián)系 職業(yè)技能鑒定是一種考試活動，員工測評是一種人力資源管理活動，在性質(zhì)上，二者之間是相對獨立的。但是，撇開紛繁的表象泡沫，直觸二者的根本目的，其實二者是一致的，都是為了促進員工的職業(yè)成長，都是為了實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，在這個意義上，二者又和諧地統(tǒng)一了起來。但是二者實現(xiàn)這個目的的途徑和方式有所不同，職業(yè)技能鑒定并不必然地表現(xiàn)為促進員工的職業(yè)成長，需要將職業(yè)技能鑒定納入企業(yè)的管理實踐中，它才能真正地實現(xiàn)這個目的。 我們可以先從比較職業(yè)技能鑒定與員工測評之間的異同點入手，再來概括它們之間的內(nèi)在聯(lián)系。
兩者根本目的一致，但側(cè)重點不同。職業(yè)技能鑒定的根本目的是提高員工的職業(yè)適應能力，促進職業(yè)技能開發(fā)，提高員工素質(zhì)，來滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要。員工測評的根本目的，在于促進員工的職業(yè)發(fā)展，也是為了提高其職業(yè)素質(zhì)，來符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要。但是二者側(cè)重點有所不同。職業(yè)技能鑒定的側(cè)重點在于提高員工的職業(yè)技能，旁及職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德等，以符合特定職業(yè)崗位的生產(chǎn)需要；員工測評強調(diào)系統(tǒng)過程，包括員工的職業(yè)認識、職業(yè)規(guī)劃、學習培訓、技能提高、崗位輪換等等。職業(yè)技能鑒定突出提高職業(yè)技能這個重點；員工測評將提高職業(yè)技能視為管理目標的一個組成部分。 兩者根本目的一致，但實施手段不同。如前所述，二者根本目的一致。但職業(yè)技能鑒定僅僅是一種考試手段。提高員工職業(yè)素質(zhì)，將處于自然狀態(tài)的人力資源加工成為現(xiàn)實人力資本，還需輔以教育訓等活動。員工測評綜合運用行政、咨詢、培訓、反饋等眾多管理手段來促成員工職業(yè)素質(zhì)的提高。 兩者對象客體相同，但服務內(nèi)容不同。職業(yè)技能鑒定和員工測評的服務對象客體都是具有職業(yè)能力的企業(yè)員工。但職業(yè)技能鑒定圍繞職業(yè)活動本身，以評價員工的職業(yè)技能的專業(yè)性質(zhì)和確定技能等級為己任；員工測評以指導、規(guī)范員工的測評發(fā)展變化為工作內(nèi)容。 兩者工作場所相同，但行為結(jié)果性質(zhì)不同。職業(yè)技能鑒定和員工測評的工作場所都是企業(yè)工廠。但職業(yè)技能鑒定結(jié)果表現(xiàn)為國家職業(yè)資格證書，是對企業(yè)員工勞動力質(zhì)量和價值的權(quán)威認定，具有國家行政法規(guī)權(quán)威性；員工測評是一種自組織行為，管理結(jié)果僅限于企業(yè)內(nèi)部通行。 因此，職業(yè)技能鑒定與員工測評在根本目的、對象客體、工作場所等方面是一致的，但在結(jié)果性質(zhì)、行為手段、實施主體方面，差異較大。但是，進一步剝繭抽絲，我們會發(fā)現(xiàn)，職業(yè)技能鑒定同員工測評相比，具有更強的職業(yè)崗位針對性、職業(yè)技能導向性、職業(yè)價值權(quán)威性。這些恰恰是形成員工職業(yè)制勝力或者說職業(yè)競爭力的核心組成部分，是其整個測評的“支柱"。員工測評的發(fā)展，其實質(zhì)就是承載著他的職業(yè)活動圍繞職業(yè)標準、職業(yè)技能這個“核”，層層延展，盤旋上升。這樣，在企業(yè)生產(chǎn)實踐活動這一個大環(huán)境里就涉及到了四個因素之間復雜的結(jié)構(gòu)關(guān)系：職業(yè)技能鑒定直接目的、員工測評直接目的、員工主觀目的、企業(yè)客觀的戰(zhàn)略發(fā)展要求四者之間的復雜關(guān)系。如果說職業(yè)是社會分工的產(chǎn)物，職業(yè)崗位的分化根源于社會生產(chǎn)力的發(fā)展需要以及企業(yè)組織開展生產(chǎn)活動的客觀需要，那么，使得每個職業(yè)崗位上都有勝任工作的從業(yè)員工便是順利開展生產(chǎn)活動的前提保障。從企業(yè)組織的角度來看，員工測評的直接目的就是為不同的職業(yè)崗位配置合適的從業(yè)員工，以滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。職業(yè)技能鑒定的直接目的是對員工的職業(yè)技能進行測度甄別、考核認證，以確定其人是否符合生產(chǎn)崗位的從業(yè)要求。因此，職業(yè)技能鑒定實際上便寄托了企業(yè)追求生產(chǎn)效率、開展員工測評的殷切期望。 3.員工測評、鑒定對企業(yè)人力資源發(fā)展的影響 通過對員工測評和技能鑒定的分析后，不難看到，員工測評與技能鑒定工作在企業(yè)人力資源管理范疇起著重要的作用，傳統(tǒng)企業(yè)組織測評管理的主要內(nèi)容就是：“通過職業(yè)設(shè)計、職位描述和不斷的培訓、考核及輪崗換崗，幫助員工進行職業(yè)選擇，合理進行崗位人力資源配置，讓每一個員工都有一個充分施展才華的事業(yè)空間和實現(xiàn)人生追求的路徑?！遍_展測評管理活動的首要工作就是必須對企業(yè)組織內(nèi)部的各種職業(yè)工種崗位的職責、內(nèi)容、工作方式、環(huán)境以及要求幾個方面進行分析，確定員工在一定崗位上完成生產(chǎn)任務所需的技能、知識和責任。如何通過職業(yè)技能鑒定反映操作員工能力，再通過對鑒定結(jié)果的測評提出提高員工能力、客觀使用員工等方面的依據(jù)成為當前鑒定測評管理工作的重點。下面談談我對于現(xiàn)階段鑒定測評管理的幾點看法。 為操作員工技能培訓方向提供科學依據(jù)。鑒定與培訓的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的，鑒定是結(jié)果，培訓是過程，鑒定是檢驗培訓效果的最有效手段。但是現(xiàn)階段培訓工作面臨著幾個問題。一是理論與實踐結(jié)合不緊密，所學技術(shù)理論知識部分難以應用于實際工作；二是培訓工作過于大眾化，沒能根據(jù)不同群體的特點實施個性化的培訓，針對性不強；三是培訓的內(nèi)容和形式還需不斷豐富和完善；四是培訓工作中的獎懲機制還需建立和完善。 上述幾個問題是目前培訓工作面臨的難點，其中第二點又尤為突出，造成員工技能已掌握的部分重復培訓，沒有掌握的部分培訓不足，既浪費了人力物力，又沒達到應有培訓效果。究其原因，主要是鑒定與培訓脫節(jié)，鑒定中反映的問題不能在培訓中有所提高，培訓的效果也不能在鑒定中有所體現(xiàn)。如何能夠改善這種現(xiàn)狀？在我看來，有針對性的開展員工測評工作，是目前最行之有效的辦法。 員工測評就是在鑒定與培訓中的一座橋梁，有效的員工測評能夠?qū)㈣b定與培訓結(jié)合起來，達到持續(xù)提高員工綜合素質(zhì)的目的。職業(yè)技能鑒定通過對員工的理論知識和操作技能的考試來證明員工是否達到相對應的技能水平，由此可見鑒定的載體就是考試，而要通過考試來進行員工測評，再將測評結(jié)果用于培訓，就必須明確一個原則，叫做“缺什么補什么，差什么考什么”。基于這個原則，鑒定工作中就必須對考核內(nèi)容與考核目標進行分類，要明確鑒定過程達到什么樣的效果，了解員工技能水平所達到的階段及掌握技能的情況和存在的差異。 在2009年我公司組織了對雪佛龍公司的操作員工技能水平的評價工作，在評價過程中將測評的操作技能內(nèi)容劃分為三個層面：1、必須具備的理論知識和基本技能的基礎(chǔ)層面；2、掌握現(xiàn)場設(shè)施設(shè)備操作維護管理和生產(chǎn)參數(shù)控制的綜合能力層面；3、掌握現(xiàn)場管理、故障處理、參數(shù)計算與分析和方案編制的高級層面。通過考核鑒定的完成，將參與測評的員工在考核過程中所暴露的問題進行匯總、分類分析，系統(tǒng)的了解了雪佛龍公司操作員工的技能掌握情況，得到了雪佛龍公司技術(shù)經(jīng)理的高度評價。在常規(guī)的鑒定工作中，我們也可以參照這種模式，將每個工種的知識點進行分析，通過鑒定結(jié)果，了解員工操作技能需要提高的方面，這些方面就成為培訓的重點，這樣既明確了提高培訓質(zhì)量的努力方向，也為職業(yè)技能鑒定的技能評價功能拓展了應用空間。 引導員工的職業(yè)發(fā)展目標，為之提供前進導標和現(xiàn)實可能性。測評管理學者研究表明，組織測評管理是個四因素結(jié)構(gòu)，即公平晉升、職業(yè)發(fā)展、注重培訓和提供職業(yè)信息；其中職業(yè)發(fā)展對國有企業(yè)員工在組織中的良好心理狀態(tài)和行為有積極而顯著的影響。一般而言，國有企業(yè)組織系統(tǒng)管理層級升遷的崗位是有限的，對于沒有機會流動到較高位置的企業(yè)普通操作員工而言，職業(yè)技能鑒定為就成了操作員工唯一的職業(yè)發(fā)展通道。從初級、中級、高級到技師、高級技師，一般的操作員工要完成這個流程需要26年的時間，只有少部分操作員工能從高級工晉升到技師、高級技師的級別，從我公司現(xiàn)有操作員工職業(yè)資格比例來看，大部分操作員工的職業(yè)生涯基本就止步于高級工。一般的操作員工工作20年左右就可以完成初級——高級的過程，那時正好是操作員工40歲左右的黃金年齡，大多數(shù)員工在這個年齡段達到了職業(yè)生涯的頂峰，上升無望的情緒會滋生員工消極的心態(tài)，從而影響到工作的積極性。所以目前這種單一操作技能員工的晉升方式是有一定局限性的，給員工提供更多職業(yè)發(fā)展道路應該成為鑒定測評管理工作的發(fā)展方向。 如何拓寬普通操作員工的職業(yè)發(fā)展通道是現(xiàn)階段困擾大多數(shù)企業(yè)的難題。我認為，在企業(yè)中要拓展員工發(fā)展通道主要在于兩個方面： 企業(yè)給員工提出發(fā)展空間，明確職業(yè)發(fā)展矩陣。為拓寬員工的職業(yè)能力，企業(yè)應大力倡導員工在不同崗位之間平行流動，將員工發(fā)展的“單行線”拓展為“雙通道”或“多通道”。實施相關(guān)崗位輪換制度，以擴展員工職業(yè)技能、經(jīng)驗與發(fā)展空間，并努力實現(xiàn)工作擴大化和工作豐富化，提高工作的內(nèi)在價值，將有意愿有能力的員工通過培訓和鑒定，在相關(guān)領(lǐng)域取得兩個或多個工種的職業(yè)資格證書，鼓勵員工多崗位成才，走專家型、復合型發(fā)展道路，大力推廣以此激發(fā)廣大員工學技術(shù)、比貢獻的熱情，促使更多高技術(shù)、高技能人才不斷涌現(xiàn)，為公司科學健康持續(xù)發(fā)展提供堅強保障。 引導員工參與自己的職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮員工的主觀能動性。企業(yè)要想調(diào)動員工拓寬自己職業(yè)通道的積極性，就必須給員工創(chuàng)造平臺，讓員工有選擇的方向。例如大慶油田為鼓勵員工主動學習自我提升，全面打造高素質(zhì)員工隊伍，就已經(jīng)提出并實施了評選“五星員工”的活動。所謂“五星員工”就是在安全、創(chuàng)新、文明、績效和科技五個方面來體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)，每個方面的評選都有一套獨立的考核標準，確定員工在一定崗位上完成生產(chǎn)任務所需的技能、知識和責任，建立一套完整的可長期執(zhí)行的五星員工考核評價機制。這就是讓員工看到并了解企業(yè)為之搭建的職業(yè)平臺，員工就能通過這個平臺來設(shè)計自己的職業(yè)生涯，并為之努力。 積極鼓勵員工通過自學成才，盡量為員工指明職業(yè)生涯的發(fā)展方向，創(chuàng)造一個良好的氛圍，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高員工自我提高的熱情，從而提高整個操作人員的技能水平。 為高技能人才的培養(yǎng)選拔創(chuàng)造平臺。高技能人才不僅是技術(shù)工人隊伍中的核心骨干,也是推動技術(shù)創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量,更是企業(yè)競爭力的重要代表，如何在幾百名操作員工中創(chuàng)造出更多、更優(yōu)秀的高技能人才，對企業(yè)來說至關(guān)重要。現(xiàn)階段高技能人才隊伍建設(shè)的過程中，面臨以下幾個問題： 人才觀念陳舊。在企業(yè)中，提到人才首先想到的是工程技術(shù)人才、經(jīng)濟管理人才，缺乏對操作技能人才的足夠重視。在人才的標準上存在重學歷輕實踐能力、重資歷輕實際表現(xiàn)、重技能輕工種業(yè)績等傾向。 培養(yǎng)制度滯后。對于已評聘的高技能人才，缺乏再培養(yǎng)，再開發(fā)的手段和硬考核、硬約束措施。 技師、高級技師的使用不合理，沒有在工作中發(fā)揮應有的技術(shù)帶頭作用。要推動企業(yè)高技能人才隊伍的建設(shè)，首先要根據(jù)企業(yè)自身的定位和發(fā)展目標，結(jié)合生產(chǎn)發(fā)展趨勢，加強對技能人才現(xiàn)狀的分析，做好需求和技能人才的余缺預測，編制好培養(yǎng)計劃，確保人才隊伍的建設(shè)目標。其次根據(jù)企業(yè)人才需求情況來制定培養(yǎng)計劃，企業(yè)員工的學習提高不可能還像學校教育那樣有充足的時間、完備的教學體系，而是更多地采用在崗學習方式，將培養(yǎng)和使用相結(jié)合，利用崗前專項培訓、轉(zhuǎn)崗拓展培訓、在崗經(jīng)常培訓等全員培訓培養(yǎng)企業(yè)急需的技能人才。最后要做到培養(yǎng)與使用相結(jié)合，充分發(fā)揮高技能人才在企業(yè)中的作用，把高技能人才放在最需要的崗位上，做到學以致用。企業(yè)要建立與技能鑒定、評價、考核、流動、聘任的循環(huán)機制，按照“調(diào)整結(jié)構(gòu)、確保質(zhì)量”的原則，搞好對技能專家的聘期考核，完善補充退出機制。 員工接受企業(yè)組織的培訓學習，參加鑒定，收獲的是自身職業(yè)能力的提高，但企業(yè)收獲的卻是符合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)要求的合格員工，客觀上增加了企業(yè)的人才存量，增強了企業(yè)核心競爭力。正如廖平勝教授論及我國自學考試的社會功能所言：“一方面導引人們將投資取向由生活消費向人力投資傾斜，激發(fā)了人力自投資的積極性；另一方面，拓寬了社會專門性人力投資的渠道，促使人力的社會性投資與勞動者自投資有機結(jié)合，加速了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化?！甭殬I(yè)技能鑒定也是促進員工接受終身教育的一個良好形式。至少，在傳統(tǒng)的學科性成才道路上受到一定阻礙，人們也還可以在走上工作崗位后，通過職業(yè)技能鑒定得以謀求一身技能而將人生的發(fā)展寓于工作實踐之中。 從我國確立市場經(jīng)濟體制以來，十多年來，職業(yè)技能鑒定在提高我國國有企業(yè)員工職業(yè)能力、合理配置企業(yè)人力資源、提升企業(yè)核心競爭力等諸多方面，起到了至關(guān)重要的作用。職業(yè)技能鑒定發(fā)展到今天，在國有企業(yè)人力資源管理方式已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事行政管理方式逐漸轉(zhuǎn)向員工測評管理方式的新形勢下，在職業(yè)生活對人的一生影響如此巨大的情況下，它又被賦予了新的歷史使命。誠然，在這個轉(zhuǎn)型時期，當我們從員工職業(yè)發(fā)展的角度、從人生的高度審視職業(yè)技能鑒定時，它已經(jīng)不是一種簡單的考試活動了，它聯(lián)結(jié)著職業(yè)、員工、企業(yè)三方，對國有企業(yè)具有了生產(chǎn)力屬性，對員工則具有了全面發(fā)展的意蘊。我們對它的作用進行探究、歸納，進而探尋員工與企業(yè)職業(yè)崗位的匹配所帶來的積極意義。
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