愛華網(wǎng)???? 新入職的員工在第一周提出辭職，很多HR都遇到過這種現(xiàn)象。而在入職第一周之外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)了另外一個辭職的高峰“時段”。 在一份針對員工離職情況的調(diào)查中，六個月試用期內(nèi)、工作滿兩年之后，員工辭職率分別高達23%和40%；而相應，在工作六個月以上一年以內(nèi)、一年到兩年之間，辭職率分別為18%和19%。 顯而易見，入職第一周、前6個月、工作滿兩年后，這三個時段辭職率顯得尤為突出。而這也被稱為員工離職的“162現(xiàn)象”。 沒有企業(yè)希望經(jīng)過面試、培訓甚至一兩年培養(yǎng)的員工就這么輕易走掉，但在這三個時間段為何員工辭職率會更高，又如何破解這一現(xiàn)象呢？三個階段顯然需要不同的策略來應對。 為何有“162現(xiàn)象” 員工入職的第一周，常被稱為動蕩周。在這一周內(nèi)，任何一件不起眼的負面信息都可能導致員工產(chǎn)生離職的念頭。 為何說員工第一周是動蕩周，不安定周？主要有以下方面的原因：員工新進公司時總是看到不好的一面，而忽略好的一面；總是拿上家公司與現(xiàn)在公司對比，缺少了解與行業(yè)、規(guī)模、性質(zhì)的可比性；顧慮太多，經(jīng)不起打擊，看不到希望，承受壓力較差；周圍的同事不夠友善；被隨意放在一邊，辦公用品、工作指導、同事介紹無人問起，受冷落。 這也便是第一周更容易稱為員工辭職高峰的原因。
第二個時間點，六個月，也就是半年之內(nèi)，往往正是員工的試用期。 很多公司為了所謂的試用期工資可以打八折，所以不管什么崗位，先設立一個為期半年的試用期。說的好聽點，是給雙方增加了解與認識，難聽點就是變相的降低人工成本。 為了讓員工安心工作，名正言順地給員工說，合同都是按國家規(guī)定的，合法、正規(guī)，表現(xiàn)好公司是可以酌情考慮提前轉正，不說還好，說了沒有實現(xiàn)，這下員工火了，情緒來了，所以離職也就加快了。 另外一個方面，經(jīng)過半年的試用期考察，企業(yè)與員工雙方可能都認為不太合適。企業(yè)認為員工當初說得很好，結果做的一般，期望越高，失望越大。 而員工則認為企業(yè)當初畫的大餅與愿景不真實，進入工作狀態(tài)卻發(fā)現(xiàn)前后相差較大，根本無法達到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃的預期。所以雙方都在報怨，這樣一來，離職步伐也將隨之加快了。 針對在公司工作兩年的員工離職原因，曾做過一次相關調(diào)查，反應尤為突出的是外部發(fā)展機會。在一個公司工作兩年后，員工開始規(guī)劃自己的下一個職業(yè)目標了，如果這時公司內(nèi)部滿足不了，外部的空降兵不斷進入，那此時的員工離職鐘聲即將敲響。 如何留住員工 要破解“162現(xiàn)象”，HR與直線部門首先要明確招人的標準，擬定崗位說明書，不要為了完成所謂的招聘達成率而充量，卻忘記了質(zhì)的保證。寧可花更多的時間去研究前期招人的標準，也不要為招不合適的人而培訓。 而新員工入職第一周，HR與直線部門應當事前分工明確。比如，誰負責培訓，誰負責介紹同事與部門，誰負責辦理日常辦公用品，誰負責給老員工講解新員工加入的好處，新員工的優(yōu)點，明確師傅帶教制，明確規(guī)定正向言行，不可消極負面誤傳，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)如何懲罰教育等等。 而對于試用期，企業(yè)領導、HR與直線部門應根據(jù)企業(yè)經(jīng)營特點制定不同的崗位、不同的級別、不同的用工性質(zhì)設置不同的試用期。同時，在面試中，企業(yè)應本著誠實守信的原則，將公司的實際情況描述清晰，面臨的困難與挑戰(zhàn)，公司真實的需用標準，切不可欺騙、忽悠。當然，企業(yè)也要客觀評估人選的崗位勝任能力的標準，先以崗位定人、后以人定崗位的原則。 此外，企業(yè)應當建立規(guī)范的員工職級體系與薪酬激勵機制，采取職級與待遇的差異化管理，每年末要對人力進行盤點。盤點包括：人員年齡、合同期限、績效評估、關鍵崗位的繼承、各項制度流程的改進等等。 在員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，除了縱向發(fā)展，同時也要考慮橫向發(fā)展，特別是轉崗輪崗制度，擴大員工的工作范圍與增加員工新工作的新鮮感來留住一些核心員工并全面培養(yǎng)他們的綜合能力，從而降低關鍵人才的流失。 留住關鍵人才的方法有：相對公平的制度留人，和諧的企業(yè)文化留人，管理風格與感情結合留人等等。簡而言之，選對人，加以正確的管理方法與配套的激勵機制方可確保關鍵員工的穩(wěn)定性。
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