愛華網(wǎng)???? 根據(jù)美世與《人才管理與多樣性》雜志（Talent Management and Diversity Executive）共同舉行的“女性領導力發(fā)展調(diào)研”（Women‘s Leadership Development Survey）結果，盡管亞太地區(qū)（APAC）各國的組織對于員工多樣性的關注日益增加，但是多數(shù)組織（73%）都沒有明確的培養(yǎng)女性走上領導職位的戰(zhàn)略或理念。 具體而言，在中國，美世2012年對90多家公司進行的另一項研究得出結論稱，在那些致力于多元化發(fā)展的組織中，只有53%的組織有明確的性別多樣性戰(zhàn)略。這一比例在亞太區(qū)接受調(diào)研的6個市場中仍為最低。若與各行業(yè)部門組織在一份領導力發(fā)展問卷中給出的回答相比，上述這一比例又好了很多。后者數(shù)據(jù)顯示：在中國企業(yè)中，只有19%的企業(yè)制定了明確的培養(yǎng)女性領導者的戰(zhàn)略。 若非有意安排，女性是否仍能登頂 2012年，在中國企業(yè)中，女性擔任著四分之一的高級管理職位。根據(jù)Grant Thornton最新的《國際商業(yè)問卷調(diào)查報告》（一項關于世界各地企業(yè)領導者的季度調(diào)研），以上數(shù)字與上一年的34%相比有所下降，但仍高于世界水平（21%）。100家接受調(diào)研的中國大陸公司表示，它們雇傭的擔任高管職位的女性比例中，排在前三位的分別是：首席運營官、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)。 盡管這些職位并不能讓人視如敝屣，但仍有一些不妥：只有極少數(shù)的CEO為女性。這種不妥之處在于，在多數(shù)組織中大多數(shù)情況下女性進入高層崗位的兩個主要職位就是COO 和 CFO職位，然而女性由于某種原因仍難以到達最高層。 這并非只是中國存在的問題。盡管全球組織都表示，堅定地相信領導層中的性別多樣性具有重要價值，然而，根據(jù)Catalyst最近一份題為“領導梯隊未能兌現(xiàn)的承諾”（Pipeline‘s Broken Promise）的報告，在世界各地的頂級上市公司中，女性在企業(yè)高管中所占比例不到14%，雖然她們在全球員工中的占比已達40%。該報告還著重指出了，女性從她們的第一次崗位任職開始，就在職業(yè)發(fā)展和薪酬方面落后于男性，并且在追求非傳統(tǒng)的職業(yè)生涯道路時要付出更高的代價——這些趨勢破壞了女性進入領導層的梯隊。 另據(jù)《經(jīng)濟學人》文章的觀點，“女性在中國人口中約占49%，占其勞動力的46%，這一比例高于許多西方國家。這在很大程度上是由于毛主席（他說過‘婦女能頂半邊天’的名言）將她們尊為一種資源，發(fā)起了一場讓她們走出家庭去工作的運動。通常，中國被認為比其他東亞地區(qū)對女性的態(tài)度更為開明，臺灣地區(qū)略微落后一點，韓國更加落后一些，日本的狀況最糟糕。” 此外，女性約占高等教育畢業(yè)生總數(shù)的50%。不過，根據(jù)世界經(jīng)濟論壇在其最近的研究成果《全球性別差距報告2011》（The Global Gender Gap Report,2011）中的說法，中國女性和男性之間的薪酬比為69:100——這意味著干與男性類似的工作，女性平均要少掙31%，而且，城鎮(zhèn)女性的年收入只有男性的67.3%。這是一個需要嚴肅對待的問題。 采取正確的做法大有益處 眾多證據(jù)表明，讓女性擔任高級領導職位將大有裨益。有140多項研究就顯示，女性擔任領導職務與公司財務績效提高通常存在很大的關聯(lián)。Catalyst的研究也表明，女性擔任高層主管與業(yè)務成功之間的關聯(lián)始終如一，并且令人印象深刻（見圖表1）。 鑒于有充分證據(jù)表明女性擔任領導職務可帶來財務收益，再加上中國存在的嚴峻的勞動力短缺問題，如果不能在整個領導梯隊中積極地培養(yǎng)女性，不僅會帶來巨大的人力資本風險，還會降低股東回報。那么，各個組織對此是否擔憂呢？ 各個組織是否擔憂 遺憾的是，參與美世女性領導力發(fā)展調(diào)研的多數(shù)組織表示，他們并不擔憂女性擔任領導者的狀況。對于保留剛剛進入領導層的女性人才、配置吸引女性的工作與生活平衡計劃，只有20%的組織表示非常擔憂。此外，47%的組織表示，他們對擔任領導者的女性能否與男性以同樣的步伐進步完全不擔憂（見圖表2）。 尤其是在亞太地區(qū)，各組織并沒有充分的計劃來保證其領導梯隊中擁有充足的有才干的女性人才。參加調(diào)研的雇主中，約42%的雇主表示他們的組織沒有針對女性領導發(fā)展需求的活動或計劃（見圖表3）。 當被問及“目前提供何種類型的女性領導者需求發(fā)展計劃”時，雇主們表示，靈活的工作安排、導師制、教練輔導、多樣化招聘/招募等，被列為最重要的計劃。同樣是這四項計劃，被受訪者認為對于培養(yǎng)女性領導者來說也是最有效的（見圖表4）。 識別障礙 在調(diào)研中，受訪者指出了阻礙女性在公司領導人才庫中更上一層樓的因素（見圖表5）。在13項選擇中，工作與生活的平衡（41%）、進行地域調(diào)動的意愿（36%）、缺乏高管的支持（31%），被選為最主要的三大障礙因素。 類似地，受訪者表示，女性要想在組織內(nèi)部成長為領導，所面臨的最大挑戰(zhàn)會涉及到：工作與生活的平衡、缺乏榜樣、缺乏職業(yè)生涯進步的機會，以及缺乏上級管理層的支持等。所以，盡管她們所在的組織或許并不對女性領導力培養(yǎng)表示出嚴重的擔憂，但是許多受訪者表示了她們希望通過諸如以下的措施提高自己的愿望：針對女性領導設立正式的培養(yǎng)計劃（教練輔導和導師制輔導），并制度化；推動所有高潛質(zhì)領導者的培養(yǎng)計劃；提高擔任各種領導職位的女性的受關注程度等。 美世北美地區(qū)高級合伙人兼人才業(yè)務負責人Colleen O‘Neill也曾著重指出：“女性的一個不利之處是，她們往往會有導師卻沒有保薦人——即公司中愿意幫助她們進步的倡導者。員工也許可以輕而易舉地通過正式的計劃找到導師，但是她/他們必須‘贏得’保薦人的支持?！?p> “一般而言，男性對自己的能力和抱負會更有信心?！監(jiān)‘Neill表示，“如果一位男性看到眼前有一個職位，并且認為自己或許具備該職位所需的一半技能，他就會舉起手來說‘我想擔任這一職位，我想申請這個職位’?！倍詣t會等待，“直到她具備了所有的技能，然后才會舉手。” 女性領導力發(fā)展計劃 調(diào)查顯示，有82名受訪者（占總數(shù)的42%）表示，其所在公司提供了針對性別或領導力發(fā)展的某類計劃；25%則表示其組織中的女性職業(yè)發(fā)展計劃并不多；表示類似女性領導力發(fā)展計劃得到廣泛使用的，則少得更多。甚至有些受訪者表示，此類計劃根本沒有得到運用或者極少運用（見圖表6）。
未來道路：多樣化領導團隊的人才管理流程 為了了解哪些人才管理實踐能夠最有效地從非傳統(tǒng)人群（性別、種族、偏好等）中發(fā)現(xiàn)高潛力人才，美世/ORC研究了總部位于世界各地不同國家地區(qū)的47個組織，以便找到什么因素使得它們比其他組織更為成功。 那些確保人才能夠進入高級領導層的組織與那些毫無作為的組織之間，存在著顯著的相似性。這份研究得出的主要觀察結論（見圖表7）包括： ·提供有針對性的領導力培訓/經(jīng)歷的組織中，女性在其高級領導層中比例最高（28%） ·不為女性找導師/保薦人的組織中，女性在其高級領導層中比例最低（12%） ·不運用任何培養(yǎng)實踐的組織中，女性在其高級領導層中比例也很高，為20% 總體而言，組織需要確保女性獲得與男性同樣的發(fā)展經(jīng)驗以及被人發(fā)現(xiàn)的機會。但是，這說起來容易做起來難。多年來，美世的研究表明，在有著真正的多樣化領導團隊的公司，其人才管理系統(tǒng)的確發(fā)展出了一系列有效的實踐方法。 這些成功的檢驗標準包括： ·在人才的職業(yè)生涯早期，便確定一個多樣化的未來領導人才庫 ·為高潛力雇員提供關鍵的發(fā)展經(jīng)驗，并允許存在與傳統(tǒng)職業(yè)路徑不同的替代方案 ·使用正式的流程來確保繼任候選名單的多樣性 ·分析數(shù)據(jù)以便揭示系統(tǒng)中存在的問題 ·讓高級領導者負責發(fā)展多樣化的人才梯隊 ·讓董事會參與人才管理和多樣化事務 正如美世人力資本業(yè)務總裁Patricia Milligan所言：“各條戰(zhàn)線之間協(xié)調(diào)一致的努力仍舊是發(fā)展多樣化領導團隊的關鍵，但企業(yè)界對此有了太多有口無心的表達。如果想使性別平等更多地成為現(xiàn)實而不僅僅是一種遙遠的理想，最終還需要組織更多地致力于此?！?p>
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