愛(ài)華網(wǎng)???? ——構(gòu)建適應(yīng)海歸員工發(fā)展的環(huán)境 社科院近期發(fā)布的《中國(guó)留學(xué)發(fā)展報(bào)告》顯示，截至2010年底，中國(guó)留學(xué)生回國(guó)總數(shù)達(dá)到63.22萬(wàn)人，超過(guò)留學(xué)總?cè)藬?shù)的70%。而2011年，留學(xué)生回國(guó)人數(shù)有18.62萬(wàn)人，比前一年增長(zhǎng)37.7%。 隨著更多的留學(xué)人員回國(guó)工作，另外的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)出來(lái)，留學(xué)人員的核心優(yōu)勢(shì)在哪里？能夠給企業(yè)帶來(lái)哪些特殊的收益？企業(yè)又應(yīng)該如何為這些特殊的人力資本定價(jià)？常聽(tīng)到目前對(duì)海歸人員在工作中的評(píng)價(jià)是“高不成、低不就”，是什么原因造成了他們的尷尬處境？北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司近期就此話題開(kāi)展調(diào)查，力求了解海歸員工在企業(yè)中的工作狀態(tài)和他們的優(yōu)劣勢(shì)表現(xiàn)，為企業(yè)適當(dāng)?shù)剡x擇和使用海歸員工提供建議。調(diào)查對(duì)象為企業(yè)HR，調(diào)查獲得數(shù)據(jù)202份，其中有效數(shù)據(jù)195份，有效率96.5%，反映出不同性質(zhì)和行業(yè)的HR對(duì)海歸員工的態(tài)度和看法。 超過(guò)20%的企業(yè)招聘海歸員工 未來(lái)會(huì)保持增長(zhǎng) 海歸員工在企業(yè)中分布情況如何？如圖一所示，有海歸員工的企業(yè)數(shù)量占21.6%。有海歸員工的企業(yè)中，超過(guò)3/4的企業(yè)海歸人數(shù)非常少，比例在3%以內(nèi)。海歸員工人數(shù)比例超過(guò)10%的企業(yè)只有2.4%。 未來(lái)一年的人力資源規(guī)劃中，HR們是否將招聘更多的海歸員工呢？如圖二所示，調(diào)查反映出大多數(shù)企業(yè)意向不明確，有41.8%的企業(yè)表示并沒(méi)有將招聘海歸員工當(dāng)作必須的課題。在有確定計(jì)劃的企業(yè)中，28.7%的企業(yè)將增加招聘比例，21.3%的企業(yè)維持目前比例不變，只有8.2%的企業(yè)將減小招聘比例，替換為更多的非海歸員工。 海歸員工不容易適應(yīng)國(guó)內(nèi)高壓力的工作
從41.8%的企業(yè)回答“不確定”可以看出這些企業(yè)對(duì)于招聘海歸員工是有顧慮的。一方面，海歸員工確實(shí)有部分精英，他們視野寬廣，能夠快速獲取最新的國(guó)際信息，用流利的外語(yǔ)建立國(guó)際關(guān)系，為企業(yè)帶來(lái)跨越性的改變，但他們一定價(jià)格不菲；另一方面，由于留學(xué)越來(lái)越普遍，大量歸國(guó)的學(xué)子中也有一部分非但沒(méi)有的學(xué)到先進(jìn)的知識(shí)，反而倒退了，又不適應(yīng)國(guó)內(nèi)的生活和工作環(huán)境，同時(shí)由于前期的高投入，習(xí)慣了高消費(fèi)環(huán)境，要求的收入同樣不低。更有甚者，在國(guó)外完全放縱，拿著一張?zhí)摷俚奈膽{招搖撞騙。這一切都讓企業(yè)在招聘海歸員工時(shí)非常矛盾，感覺(jué)很優(yōu)秀的人才卻不敢輕易相信和使用。 海歸員工由于在海外生活和工作了一段時(shí)間，在思維方式、知識(shí)積累、外語(yǔ)水平等方面表現(xiàn)出一定的優(yōu)勢(shì)。以往企業(yè)最看重海歸員工的外語(yǔ)水平比較高，與國(guó)外企業(yè)合作時(shí)能夠快速發(fā)揮作用，被外貿(mào)企業(yè)所青睞。如圖三所示，本次的調(diào)查中，“外語(yǔ)水平高”雖然仍是企業(yè)非常關(guān)心的，但并不是最重要的，企業(yè)最看重的是海歸員工的思想比較活躍，能夠給企業(yè)帶來(lái)更多的機(jī)遇，有74%的企業(yè)這樣選擇。其次被看重的是海歸員工能帶來(lái)更先進(jìn)的技術(shù)，提升技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，這一點(diǎn)有67.4%的企業(yè)選擇。相比較之下，只有30.5%的企業(yè)認(rèn)為“適應(yīng)能力強(qiáng)”是海歸員工的特殊優(yōu)勢(shì)，認(rèn)同這一點(diǎn)的比例相當(dāng)?shù)汀?p> 讓企業(yè)產(chǎn)生退縮的原因是海歸員工所表現(xiàn)出的種種問(wèn)題，首當(dāng)其沖的是“眼高手低”，有2/3的企業(yè)這樣認(rèn)為，海歸員工信心滿滿，但實(shí)際上完成的工作卻不能令人滿意；其次是“壓力承受力低”，這一點(diǎn)與只有30.5%的企業(yè)認(rèn)為海歸員工適應(yīng)能力強(qiáng)相互呼應(yīng)，充分說(shuō)明他們回國(guó)之后不能適應(yīng)快節(jié)奏、高壓力的工作；此外，海歸員工表現(xiàn)出的問(wèn)題還包括“容易跳槽”、“不合群”、“理論與實(shí)際脫節(jié)”等。這與海歸員工壓力承受能力低有很大的關(guān)系，預(yù)期能夠做好，但真正遇到困難時(shí)，又不能很好地內(nèi)部溝通，就會(huì)產(chǎn)生離職想法。 海歸員工落地生根需要多方協(xié)作努力 雖然海歸員工在回國(guó)工作過(guò)程中遇到了一些困難，但應(yīng)該看到這是在大規(guī)模留學(xué)和歸國(guó)過(guò)程中必然出現(xiàn)的問(wèn)題。我國(guó)同樣迫切需要更多的留學(xué)人員回國(guó)工作，為現(xiàn)代化發(fā)展做出貢獻(xiàn)，因此對(duì)留學(xué)生歸國(guó)出臺(tái)了優(yōu)厚的政策。從企業(yè)角度來(lái)看，招聘到合適的海歸員工給企業(yè)帶來(lái)的收益不是簡(jiǎn)單地用這些人員的工資就可以衡量的。要盡快彌合海歸員工的不適感，盡早使海歸員工落地生根，發(fā)揮出自身潛力，需要員工自身、企業(yè)、政府的共同努力。 1．從海歸員工自身看，應(yīng)盡早擺正位置，人才競(jìng)爭(zhēng)的硝煙已經(jīng)擴(kuò)散到這里，隨便到國(guó)外拿個(gè)學(xué)歷回國(guó)就能身居重要位置的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。海歸人員同樣面臨人才競(jìng)爭(zhēng)，同樣優(yōu)勝劣汰。優(yōu)秀的員工能夠借助自己的學(xué)識(shí)和見(jiàn)識(shí)為企業(yè)帶來(lái)積極的變化，而差的員工只是邯鄲學(xué)步，不但沒(méi)學(xué)到國(guó)外的先進(jìn)知識(shí)，把國(guó)內(nèi)的也忘記了。在國(guó)外混日子的留學(xué)生被淘汰是必然的。即使在國(guó)外好好學(xué)習(xí)，同時(shí)應(yīng)該密切關(guān)注國(guó)內(nèi)動(dòng)態(tài)，否則回國(guó)后會(huì)很不適應(yīng)。最重要的一點(diǎn)，可以先在國(guó)外工作幾年，積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，塑造職業(yè)習(xí)慣，這樣回國(guó)能夠更快速地適應(yīng)，起點(diǎn)也會(huì)更高。 2．從企業(yè)方看，如果招聘的不是有豐富經(jīng)驗(yàn)的海歸人才，就應(yīng)該將海歸員工和國(guó)內(nèi)員工一視同仁，不應(yīng)該認(rèn)為在國(guó)外學(xué)習(xí)就有過(guò)高的預(yù)期，海歸人才自有其優(yōu)勢(shì)，也有因?yàn)椴辉趪?guó)內(nèi)生活而產(chǎn)生的短板。雖然海歸人員大量回國(guó)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，導(dǎo)致對(duì)薪酬的預(yù)期下降，但相對(duì)來(lái)說(shuō)仍然比國(guó)內(nèi)人才要高，企業(yè)應(yīng)該更認(rèn)真地考核，這不單是考核海歸員工，有什么樣的學(xué)識(shí)，外語(yǔ)能力如何，溝通能力如何；也是考核自己，是否能夠安排海歸員工到他最適合的平臺(tái)上工作？一個(gè)有想法、有技術(shù)的海歸員工去做行政文秘的工作，3個(gè)月內(nèi)離職是不奇怪的。 3．從政府方面看，隨著大批海外學(xué)子回歸，海歸員工和企業(yè)之間信息不對(duì)稱的問(wèn)題越來(lái)越突出，簡(jiǎn)單的招聘會(huì)已不足以解決問(wèn)題，很少有企業(yè)能夠分辨眾多的學(xué)校中哪家是野雞大學(xué)，也不是每個(gè)海歸學(xué)生都能夠清晰了解自身的不足，這需要政府相關(guān)部門在中間搭起信息溝通的橋梁。為了使留學(xué)人員和企業(yè)加深了解和互信，政府除了在戶口、住宿、減稅等方面的優(yōu)惠外，還應(yīng)該提供類似于海歸人員短期培訓(xùn)、學(xué)歷認(rèn)證、工作認(rèn)證等服務(wù)，有效提升海歸員工與企業(yè)的匹配性。 從清末政府第一次派遣留學(xué)生，到民國(guó)時(shí)期青年學(xué)生留學(xué)報(bào)國(guó)，再到改革開(kāi)放后出國(guó)留學(xué)的春風(fēng)，雖然時(shí)代不同了，但理念相同，取國(guó)外之所長(zhǎng)為己所用。在杰出的海外留學(xué)人才中，我們記住了詹天佑，記住了錢學(xué)森，同樣記住了李彥宏，相信未來(lái)歸國(guó)的人才中，同樣會(huì)出現(xiàn)這樣的人物。創(chuàng)造一個(gè)海歸人員能夠更容易適應(yīng)的環(huán)境和平臺(tái)，才能夠促進(jìn)國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三方共贏！
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