在眾多企業(yè)中，高管激勵(lì)早已不是掛在嘴邊的大道理，大大小小的公司都在按部就班地開展著各自的激勵(lì)計(jì)劃。但如何激勵(lì)高管？制度比一招一式的辦法來得更重要。

激勵(lì)兩大危害：缺位與失控

“59歲現(xiàn)象”成因與激勵(lì)缺位不無關(guān)系，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的高管人員主要靠道德和信仰約束自己，那時(shí)候的激勵(lì)主要是經(jīng)理人精神層面上的自我滿足，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的高管人員在物質(zhì)和精神層面的需求上都出現(xiàn)了缺口。在物質(zhì)上，許多國(guó)企高管辛辛苦苦地將企業(yè)的業(yè)績(jī)做得很大，但國(guó)企對(duì)其物質(zhì)回報(bào)卻非常少；在精神上，這些高管人員并不真正掌控企業(yè)，因而只有危機(jī)感，而沒有歸屬感，這也是所謂“59歲現(xiàn)象”的根源所在。

在中航油事件主角陳久霖爆出天價(jià)年薪2350萬元人民幣后，人們對(duì)央企負(fù)責(zé)人的高薪頗有微詞，央企薪酬制度也受到質(zhì)疑。與此相對(duì)應(yīng)的是，2004年，在中國(guó)股票受益下跌了21%的情況下，中國(guó)上市公司的高管薪酬平均漲幅依然達(dá)到了18.6%，業(yè)績(jī)下滑，薪酬反而上漲。

在中國(guó)的上市公司中，國(guó)家約擁有50％的股權(quán)，盡管國(guó)家是最大的股東，但國(guó)有制的代表人還是處于缺位狀態(tài)；上市公司被管理層所控制，而管理層卻不一定代表股東利益，從而產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”的問題，他們可以不通過激勵(lì)和約束，而通過其控制的董事會(huì)來實(shí)現(xiàn)自身的高報(bào)酬。

變短期激勵(lì)為長(zhǎng)期激勵(lì)

我國(guó)越來越多的上市公司建立了管理層激勵(lì)機(jī)制，目前實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的有60余家，有的實(shí)行股票增值權(quán)或虛擬股票期權(quán)，有的實(shí)行股票期權(quán)，有的采取職工持股計(jì)劃，當(dāng)然也包括MBO。

激勵(lì)高管必須有一個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制。讓高薪獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)“捆綁”，將薪酬中的部分作為變動(dòng)薪酬，新增利潤(rùn)的多少與變動(dòng)薪酬的高低成正比。同時(shí)規(guī)定，變動(dòng)薪酬中的一定比例，須等到離職后的若干年才能兌現(xiàn)。

高管激勵(lì)應(yīng)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效提高掛鉤，評(píng)估與考核則應(yīng)以新增利潤(rùn)和資產(chǎn)增值為依據(jù)。企業(yè)給高管的薪酬首先應(yīng)達(dá)到一定的市場(chǎng)水平，與同行業(yè)同等規(guī)模的企業(yè)不能差距太大。否則，若薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難免導(dǎo)致高管的工作效率及主觀能動(dòng)性“打折”。

一般來講，非財(cái)務(wù)激勵(lì)計(jì)劃往往能比財(cái)務(wù)激勵(lì)更能留住關(guān)鍵人才，但是效果也不甚理想。比方高福利激勵(lì)，從各種保險(xiǎn)、培訓(xùn)到股票期權(quán)，從票子到車子、房子，有些公司甚至把高管的家屬也納入福利計(jì)劃中，但這些福利，在實(shí)際運(yùn)作過程中被更多的高管看作是一種應(yīng)該應(yīng)得的權(quán)利，而不是報(bào)酬。

而根據(jù)上海榮正投資有限公司的調(diào)查，中國(guó)上市公司高管的薪酬目前大多是年薪制，大多只包括兩部分：基本工資和浮動(dòng)工資(包括年終獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金等)，對(duì)高管有股權(quán)激勵(lì)的公司目前還不到10%。

在高管激勵(lì)工具的選擇上，中國(guó)企業(yè)的選擇余地少多了，常用的工具僅兩三種，并且在使用中受到諸多限制因素。相比之下，美國(guó)公司有更多的工具來配置高管的激勵(lì)體系，比如在長(zhǎng)期激勵(lì)工具中，最常見的就有股票期權(quán)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、股票、虛擬股票等。

明確激勵(lì)的規(guī)則

從高管跳槽，可以讓我們從中反省企業(yè)激勵(lì)與留住人才的關(guān)系，尤其是留住核心人才。美國(guó)一家公司的人力資源部經(jīng)理曾直言不諱地指出：“中國(guó)有極具潛力的人才市場(chǎng)，但企業(yè)的用人觀念尚顯陳舊，錢，不能解決一切問題。最主要的，是要建立起一套完善的激勵(lì)機(jī)制?！笔聦?shí)上，段永平年薪已達(dá)1000萬，尚不想留在自己一手締造起來的中山小霸王，還義無反顧地要自行創(chuàng)業(yè)，唯一的原因，他說，就是機(jī)制。

專家分析說，從高層沖突處理的角度來說，高管激勵(lì)除了一定的物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的是在創(chuàng)業(yè)者之間、公司實(shí)際控制人和職業(yè)經(jīng)理人之間建立一種契約，明確規(guī)定雙方的游戲規(guī)則。大家都在同一契約精神的指導(dǎo)下相對(duì)獨(dú)立地工作，做到好合好散。這個(gè)契約也是連續(xù)性的制度安排，有效地規(guī)范高管人員的進(jìn)入和退出行為。?

激勵(lì)的必要條件

建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和監(jiān)督體系：通過健全業(yè)績(jī)管理、改善監(jiān)事會(huì)構(gòu)成和職代會(huì)功能、強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)控，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核和管理，防止違規(guī)違紀(jì)、弄虛作假和短期行為。

建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場(chǎng)：使業(yè)績(jī)好的經(jīng)營(yíng)者會(huì)被更多企業(yè)爭(zhēng)相高薪聘請(qǐng)，而業(yè)績(jī)差的則無人問津甚至現(xiàn)職難保，使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大壓力成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不斷提高效益的內(nèi)在推動(dòng)力。

由市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)取代政府機(jī)構(gòu)：政府部門應(yīng)集中承擔(dān)社會(huì)管理者角色，而將代表社會(huì)進(jìn)行監(jiān)督的職能交由富有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)，如會(huì)計(jì)(審計(jì))師事務(wù)所、律師事務(wù)所、評(píng)估事務(wù)所等來行使才是有效合理的分工。

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