愛華網(wǎng)擔任過世界企業(yè)委員會常務主席的羅伯特8226;A8226;威沃爾在《企業(yè)的根本戰(zhàn)略》一書中寫道：“企業(yè)的戰(zhàn)略研究，必須把創(chuàng)造力研究放在首位，這個企業(yè)才會有生命力?！?美《財富》雜志載文說，公司要想名列前茅，除了要有良好的管理、產(chǎn)品質(zhì)量和財務狀況外，還需要有一種不可缺少的要素，即創(chuàng)造精神。創(chuàng)造是一種對新思想、變化、風險乃至失敗都抱歡迎、容忍甚至是積極態(tài)度的企業(yè)行為方式，這種行為方式必須滲透于企業(yè)的上上下下，才能發(fā)揮作用。（本文來自博銳鄧正紅專欄）企業(yè)的創(chuàng)造力依托的是創(chuàng)造型人才的貢獻，而創(chuàng)造型人才需要進行創(chuàng)造力開發(fā)教育來加以培養(yǎng)。當前世界發(fā)達國家都已把人的創(chuàng)造力開發(fā)作為具有戰(zhàn)略意義的任務來抓。美國早在70年代就在大學里普遍開設了創(chuàng)造性思維訓練課程，人才創(chuàng)造力開發(fā)現(xiàn)已普及到了政府機關、軍隊和企業(yè)；日本在1982年的國策審議中就作出了“開發(fā)日本人的創(chuàng)造力是日本通向21世紀的支柱”的決議，把國民創(chuàng)造力開發(fā)作為基本國策。 那么，什么是創(chuàng)造力？創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動所必需的心理品質(zhì)。創(chuàng)造力與一般能力的區(qū)別在于它的新穎性和獨創(chuàng)性。它的主要成分是發(fā)散思維，即無定向、無約束地由已知（本文來自博銳鄧正紅專欄）探索未知的思維方式。按照美國心理學家吉爾福德的看法，發(fā)散思維當表現(xiàn)為外部行為時，就代表了個人的創(chuàng)造能力。其行為表現(xiàn)有3個特征：1．變通性。思維能隨機應變，舉一反三，不易受功能固著等心理定勢的干擾，因此能產(chǎn)生超常的構想，提出新觀念。2．流暢性。反應既快又多，能夠在較短的時間內(nèi)表達出較多的觀念。3．獨特性。對事物具有不尋常的獨特見解。 員工創(chuàng)造力代表企業(yè)的未來，決定企業(yè)未來生存的潛力。所以說，創(chuàng)造力是企業(yè)的最大財富與第一資源,而企業(yè)創(chuàng)造力的核心是每個員工是否具備創(chuàng)造性開展工作的能力。它綜合體現(xiàn)了員工的智慧、才干、膽識、事業(yè)心和責任感。創(chuàng)造性開展工（本文來自博銳鄧正紅專欄）作就必須有想干事、干實事、干成事的勇氣,具有永不滿足的創(chuàng)新精神。正確執(zhí)行力與創(chuàng)造性開展工作二者相輔相成。執(zhí)行是企業(yè)員工的天職,創(chuàng)造性開展工作是主觀能動性的發(fā)揮,是自身能力的體現(xiàn),執(zhí)行的效果是對其發(fā)揮主觀能動性的檢驗。企業(yè)員工中有三種人,第一種是不執(zhí)行或執(zhí)行一部分,更談不上創(chuàng)造性開展工作了,也就是不想事,更干不成事;第二種是只能教條地執(zhí)行,完成工作目標;第三種是在執(zhí)行中創(chuàng)造性地開展工作,也就是想事、干事、能干成事。前者屬于不稱職的員工,第二種只能說基本稱職,后者才是稱職的。有開拓精神、負有責任感、工作出類拔萃的員工是在執(zhí)行中創(chuàng)造性地開展工作的?！?p> 激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，就是要不斷培育激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制，創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足；強化企業(yè)內(nèi)的競爭機制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉?、新問題，并明確規(guī)定適（本文來自博銳鄧正紅專欄）應時代要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標；組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn)。創(chuàng)造性的研究結果顯示，雖然個人的創(chuàng)造性很重要，但創(chuàng)造性的激發(fā)環(huán)境可能更為重要。如果企業(yè)文化不鼓勵創(chuàng)新，個人的創(chuàng)造性得不到承認，企業(yè)文化的創(chuàng)造基因也會消失。
企業(yè)的合力取決于員工對企業(yè)目標的認同度及能否最大限度地發(fā)揮其精神潛能。日本一位經(jīng)濟學家曾經(jīng)提出一種“車廂理論”，即一列電氣列車每節(jié)車廂都有馬達，每節(jié)車廂均有自己的動力并能一道前進?？上攵?，這樣的列車一定會有強勁的動力。從一些成功的企業(yè)來看，一個合力旺盛強大的企業(yè)，往往有這樣的特征：合力來自于企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而不是源于外部壓力；組織中相互對立的小團體傾向得到有效抑制；基層單位具有處理內(nèi)部沖突、適應外部變化的能（本文來自博銳鄧正紅專欄）力；同事間具有一種較強的認同感；全體員工都了解企業(yè)的總體奮斗目標；決策層和執(zhí)行層在工作上都有發(fā)自內(nèi)心的支持態(tài)度；員工承認企業(yè)的外在價值并具有鞏固和維護繼續(xù)發(fā)展的愿望。企業(yè)核心價值觀正類似于一種理性的黏合劑，把企業(yè)員工固定在同一信念目標上，以其大量微妙的方式溝通員工的思想，創(chuàng)造一個共同協(xié)作的背景，把企業(yè)內(nèi)部各種力量匯聚到朝著一個共同的方向。 企業(yè)員工中蘊藏著極大的創(chuàng)造能力，它是企業(yè)走向未來的巨大財富和寶貴資源，應當?shù)玫匠浞职l(fā)揮和利用。企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的出發(fā)點和落腳點，就是充分發(fā)掘潛能的創(chuàng)造潛能，進而培養(yǎng)出企業(yè)所需要的創(chuàng)造型人才。諾貝爾獎獲得者李政道說：“培養(yǎng)人才最重要的是創(chuàng)造能力?！蔽④浌镜暮诵睦砟?，簡單地說就是“激發(fā)每個員工的潛能”。她在招聘時強調(diào)的與其說是人的能力，不如說是人的潛能。你可以不懂軟件、硬件的知識，因為你的潛能會（本文來自博銳鄧正紅專欄）讓你掌握這些知識。它強調(diào)的是人的激情，讓你有100%的能力時希望你能作到120%。所以在微軟公司里，企業(yè)管理的核心就是創(chuàng)造一個有激情的氛圍，而這就是所謂的激情領導，像SAP公司、IBM公司、柯達公司等。在他們看來，管理學就是激發(fā)人的潛能，而激發(fā)人潛能的本質(zhì)就是激發(fā)人的激情。 可以說，潛能管理是未來管理的核心與本質(zhì)。認識不到這點，企業(yè)的很多管理就會出現(xiàn)問題。這個世界上惟一不變的東西就是變化，企業(yè)要能適應這個變化（本文來自博銳鄧正紅專欄）的競爭環(huán)境，首先必須重視人，其次是重視人的能力，但根本的就是讓人的潛能來引導企業(yè)的發(fā)展，保持住不斷與外界相適應的競爭能力，從而確立自己長期的競爭優(yōu)勢。 日本正是靠科技創(chuàng)新和強化創(chuàng)造力開發(fā)教育，才得以躋身世界經(jīng)濟強國之列。早在上個世紀50年代初，日本就引入了產(chǎn)生于美國的創(chuàng)造力開發(fā)教育，并在全國廣泛地開展聲勢浩大的“一人一日一創(chuàng)”活動，使全國民眾的創(chuàng)造能力得到了一次飛躍性的提高。日本現(xiàn)在的大中型企業(yè)都有一支實力雄厚的科研隊伍，他們堅持“科研與制造并舉”（本文來自博銳鄧正紅專欄）的原則，通過各種途徑進行創(chuàng)造力開發(fā)，不斷地充實企業(yè)科研人員?？履峥ü竟灿?400名員工，其中科研人員就達1400人；日清制油株式會社是一個以生產(chǎn)食用油為主導產(chǎn)品的企業(yè)，全公司7600多名員工，科研人員占到30％以上。日本松下電器公司，由于常年進行全員創(chuàng)造教育培訓，企業(yè)員工創(chuàng)意力猛增，公司擁有5萬多件專利，員工所提創(chuàng)意提案每年高達150多萬件。松下電器公司勞工關系處長阿蘇津談及原因時自豪地說：“我們的員工隨時隨地——在家里、在火車上，甚至在廁所里，都思索創(chuàng)新提案?！比毡矩S田汽車工業(yè)公司為推進領導“企業(yè)創(chuàng)造發(fā)明設想運動”，在公司內(nèi)相應設立了專門的（本文來自博銳鄧正紅專欄）管理組織機構，總公司設立“創(chuàng)造發(fā)明委員會”，下屬各部門都建立了“創(chuàng)造發(fā)明小組”，負責具體的創(chuàng)造發(fā)明活動。自1951年開展此項活動以來，豐田公司走過了一個漫長艱難而又碩果累累的歷程。最初推行的1951年，公司僅收到創(chuàng)造建議183件，而到了1980年，全公司人均達195件、日均達2356件、采納率達94%、總量高達86萬多件。今天的豐田公司已雄居世界500家最大的工業(yè)公司第5位。 日本的這些企業(yè)普遍重視員工的培訓教育，都建有職業(yè)學?；騿T工教育中心，職員們每年必須有10天以上的培訓時間，員工每年都有一次考（本文來自博銳鄧正紅專欄）試晉級的機會，其主要依據(jù)也是看員工是否具有創(chuàng)造能力。日本的成功經(jīng)驗告訴我們，在企業(yè)全體員工中進行創(chuàng)造力開發(fā)，不僅具有可行性，而且具有現(xiàn)實必要性。
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