愛(ài)華網(wǎng)???? 企業(yè)內(nèi)越來(lái)越流行一副圖畫(huà)，就是如何寫(xiě)“王”字?！巴酢保此坪?jiǎn)單，中國(guó)管理學(xué)研究者將這三橫一豎的筆劃賦予了企業(yè)組織的架構(gòu)意境。而中間的一個(gè)短橫就代表了組織中的中層，是貫穿企業(yè)上下信息、支撐企業(yè)高層決策團(tuán)隊(duì)由事務(wù)性的操作“工”者變成了頂天領(lǐng)隊(duì)的“王”者的重要角色。是中國(guó)字的內(nèi)涵給予人們了想象空間，但也的確說(shuō)明了一個(gè)現(xiàn)象和事實(shí)，那就是組織中中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的確有著不可或缺的重要作用。以至于一個(gè)非常流行的電影中的臺(tái)詞“21世紀(jì)最大的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)”成了職場(chǎng)最熱門(mén)的語(yǔ)言；各家媒體紛紛轉(zhuǎn)載“中層經(jīng)理人薪酬和離職率同步增長(zhǎng)“的文章；中層經(jīng)理人的培訓(xùn)課程是培訓(xùn)公司最賣座的課程。這些對(duì)于企業(yè)而言,是一個(gè)不得不正視的現(xiàn)實(shí)，也更加強(qiáng)了企業(yè)對(duì)“中層經(jīng)理人”這個(gè)群體的思考。而如何發(fā)揮好中層經(jīng)理人的人力資本價(jià)值，則是每個(gè)企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源工作者頭痛、煩心的事情，也是不斷挑戰(zhàn)這些管理者的用人創(chuàng)造力、膽識(shí)與魄力的課題。 在多年的咨詢項(xiàng)目中，針對(duì)企業(yè)內(nèi)高管訪談“關(guān)于目前最困擾的管理問(wèn)題”中幾乎所有的人都談到了“中層經(jīng)理人”的問(wèn)題。其中執(zhí)行力差、創(chuàng)造性不足、人才留不住、如何調(diào)動(dòng)積極性、不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)、不知如何補(bǔ)充，培養(yǎng)與空降都各有其弊等回答屢見(jiàn)不鮮。普遍反映組織內(nèi)有質(zhì)量的中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)數(shù)量不足，能干的人捉襟見(jiàn)肘，找到了會(huì)留不住或招到的總不滿意?？墒鞘裁丛斐闪诉@些中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)管理和建設(shè)的“問(wèn)題”？我認(rèn)為可以從社會(huì)性因素，組織內(nèi)在性因素、員工個(gè)人因素三個(gè)方面進(jìn)行分析。 蓬勃的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，使得很多企業(yè)雇主在抓住市場(chǎng)良機(jī)過(guò)程中無(wú)暇考慮人才不足的限制。大干快上是中國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)歷程中一個(gè)典型的詞語(yǔ)。于是企業(yè)數(shù)量的增加、企業(yè)規(guī)模的增加使得中國(guó)有能力有想法的人員有了無(wú)限發(fā)展的空間。高職誘惑、同行挖角、跳槽即薪水翻倍等等都在不斷促動(dòng)人才市場(chǎng)的高頻流動(dòng)。同時(shí)，系統(tǒng)能力強(qiáng)的人都當(dāng)“總”了，市場(chǎng)中出現(xiàn)嚴(yán)重的中層人才“斷層時(shí)代”。 在良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，只有曾經(jīng)能夠前瞻性思考企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制與市場(chǎng)環(huán)境的匹配關(guān)系的企業(yè)才能在10年后不再為隊(duì)伍建設(shè)擔(dān)憂。缺少內(nèi)部的責(zé)任體系、計(jì)劃體系、目標(biāo)體系的組織在團(tuán)隊(duì)建設(shè)上容易出現(xiàn)組織內(nèi)耗問(wèn)題、信任危機(jī)問(wèn)題、分配不均問(wèn)題，而這些問(wèn)題讓中層頭痛不已，職業(yè)安全感低，工作滿意度降低?！耙环莨ぷ鞫选?、“不滿意就走人”等思想彌漫的組織必然更會(huì)面對(duì)流動(dòng)率高、激勵(lì)困難的現(xiàn)實(shí)。對(duì)于很多只秉持“有業(yè)績(jī)就是好干部”的管理思想的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部流程、制度以及人才培養(yǎng)機(jī)制更是缺少系統(tǒng)化、缺少了可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。這樣的組織當(dāng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)趨向平穩(wěn)，開(kāi)始靠?jī)?nèi)功去經(jīng)營(yíng)的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)原來(lái)提拔的“干部”缺少戰(zhàn)略思維、不會(huì)帶團(tuán)隊(duì)、執(zhí)行力不足、內(nèi)耗嚴(yán)重等等。于是開(kāi)始大量的外部招聘。新來(lái)的經(jīng)理人經(jīng)過(guò)“蜜月期”后命運(yùn)岌岌可危，生存能力差。固有的企業(yè)文化和工作習(xí)慣與職業(yè)化的經(jīng)理人之間存在思維差距。能夠力挽狂瀾、改天換地的經(jīng)理人畢竟是少數(shù)，信任危機(jī)使得經(jīng)理人往往在完成一次助攻之后就會(huì)考慮離職。 經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展下市場(chǎng)中流動(dòng)的“中層”干部能力良莠不齊，尤其表現(xiàn)是綜合素質(zhì)欠缺、系統(tǒng)能力弱。會(huì)有很多HR套用冰山模型進(jìn)行隊(duì)伍測(cè)評(píng)后，發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)“偏才”泛濫。這是因?yàn)槭袌?chǎng)中很多中層經(jīng)理人能力取自自身的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。而這種實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)往往也是在特定的組織文化、組織要求下鍛煉出來(lái)的。并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。有“勇將”但缺乏管理意識(shí)的，有 “善傳達(dá)”而缺少創(chuàng)新的，有“受過(guò)熏陶”而無(wú)實(shí)際指揮經(jīng)驗(yàn)的，有在小公司中“長(zhǎng)拼殺”而在大組織中無(wú)流程紀(jì)律的，等等。這樣的中層經(jīng)理人在面試的時(shí)候都會(huì)因其特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)而取得新職位，尤其是對(duì)于急等著用人的企業(yè)，應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)如果正好符合此時(shí)企業(yè)的需求，其優(yōu)勢(shì)往往又會(huì)被放大化，于是雙方相見(jiàn)恨晚、欣欣然簽訂合約。而在新組織系統(tǒng)生存一段時(shí)間后，各自的劣勢(shì)部分就會(huì)顯示出來(lái)。適應(yīng)不了、學(xué)習(xí)不好、配合不順的就會(huì)選擇離開(kāi)，其實(shí)也是被新組織系統(tǒng)排斥出局。 所以在企業(yè)內(nèi)中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)似乎“永遠(yuǎn)不足”！所以中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的“招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)”永遠(yuǎn)成問(wèn)題！然而要想走出這些迷局，需要企業(yè)冷靜的站在局外審時(shí)觀勢(shì)。環(huán)境是共同的，而誰(shuí)能在這樣的人才市場(chǎng)環(huán)境中取得自己的勝利，則是個(gè)體智慧和謀略的體現(xiàn)。多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)告訴我，企業(yè)內(nèi)的人力資源建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程。能夠戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的“搭”班子，善授權(quán)、敢激勵(lì)的“帶”隊(duì)伍的企業(yè)會(huì)在多年后讓自己笑傲江湖、讓對(duì)手羨慕不已。在人力資源專業(yè)范圍內(nèi)重點(diǎn)有三個(gè)方面需要建立系統(tǒng)化的思維去“調(diào)理”企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)，提高組織對(duì)中層經(jīng)理人的吸引力和滿意度。 一、正視流動(dòng)率、做好戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備計(jì)劃。需要人力資源部門(mén)有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的把握、“調(diào)理”招聘計(jì)劃和招聘決策兩個(gè)環(huán)節(jié)的流程，從而提高招聘效率。在通常的生產(chǎn)活動(dòng)中，人力資源部門(mén)是接收用人部門(mén)需求信息來(lái)組織招聘活動(dòng)的。有一定前瞻性的招聘計(jì)劃往往只是在組織擴(kuò)張期會(huì)用到。戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源部門(mén)能夠總結(jié)自己組織的人員流動(dòng)規(guī)律，在結(jié)合市場(chǎng)數(shù)據(jù)的前提下做好人才流動(dòng)的預(yù)警、保護(hù)以及提前的信息發(fā)布。同時(shí)，正視人才培養(yǎng)的時(shí)間性，放大儲(chǔ)備梯隊(duì)人才招聘數(shù)量，并在招聘人員標(biāo)準(zhǔn)方面給予用人部門(mén)一定的引導(dǎo)，從而加強(qiáng)用人部門(mén)對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的綜合素質(zhì)的要求和培養(yǎng)。招聘工作是持續(xù)的事情。人力資源部門(mén)需要幫助用人部門(mén)梳理、完善自身組織各個(gè)崗位行使的職責(zé)和所需能力，也需要同時(shí)去積累行業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位資源信息。如創(chuàng)新工場(chǎng)的人力資源組織體系中的要求就是由總監(jiān)級(jí)別的人員專門(mén)負(fù)責(zé)公司人員的招募。這個(gè)崗位可以有與高層直接對(duì)話的機(jī)會(huì)，能充分了解高層對(duì)于人才目標(biāo)的要求?？偙O(jiān)不是在招聘面試后期才開(kāi)始介入對(duì)人員的評(píng)價(jià)，而是從不斷總結(jié)盤(pán)點(diǎn)提前組織內(nèi)的人員狀況、參與人員評(píng)估過(guò)程、做好內(nèi)部對(duì)人員標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知溝通和引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)人員配置預(yù)警，在需要的時(shí)候提高招聘效率、完成隊(duì)伍建設(shè)和補(bǔ)充。 二、用規(guī)劃引導(dǎo)責(zé)任意識(shí)，用系統(tǒng)化培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍構(gòu)建。對(duì)于一個(gè)有一定規(guī)模的、成熟的企業(yè)，建設(shè)有吸引力的、清晰的職業(yè)規(guī)劃是組織保留人員非常有效的手段。職業(yè)規(guī)劃就是要讓員工看到發(fā)展的希望、剔除發(fā)展的天花板。而且規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)要清晰、透明。現(xiàn)在中國(guó)很多企業(yè)都已經(jīng)抓住了現(xiàn)在中國(guó)社會(huì)中機(jī)會(huì)多、發(fā)展快的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中人員要挑戰(zhàn)和發(fā)展自我的心理，開(kāi)展并實(shí)施職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃一定程度改變了過(guò)去組織內(nèi)部人員任用的流程。讓員工看得到可能的希望和要求。同時(shí)，在職業(yè)規(guī)劃路徑上明確好了任職條件、培訓(xùn)經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)要求。內(nèi)部申請(qǐng)、定期和專項(xiàng)任用評(píng)定、內(nèi)部崗位任職培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書(shū)等形式讓體系良性運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。這樣的案例一直以歐美企業(yè)的IBM為典型?，F(xiàn)在中國(guó)的大企業(yè)中中糧、青島啤酒、萬(wàn)科等都已經(jīng)逐漸建立和完善了這樣的規(guī)劃帶動(dòng)培訓(xùn)的機(jī)制。隨著中國(guó)企業(yè)的不斷國(guó)際化，輪崗、海外交流、交叉任職等多種形式也是調(diào)動(dòng)人員積極性的重要人才隊(duì)伍建設(shè)培養(yǎng)方式。好的職業(yè)規(guī)劃好比田中的溝渠，它滿足了個(gè)體的自然發(fā)展需求，通過(guò)內(nèi)部自然流動(dòng)，不讓“肥水流了外人田”，也促進(jìn)了組織系統(tǒng)自身的自我更新、容易促進(jìn)理解、加強(qiáng)信任，讓內(nèi)部系統(tǒng)更加堅(jiān)固。 三、利益共享、實(shí)現(xiàn)自我監(jiān)督與激勵(lì)。中國(guó)人有句古話叫“不患寡而患不均”。這個(gè)“均”有在內(nèi)部的比較、也有在外部的比較?！熬钡膶?shí)現(xiàn)是在責(zé)任清晰和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)存在共識(shí)的基礎(chǔ)上的。建立企業(yè)自己的職位價(jià)值體系的管理思想已經(jīng)在大企業(yè)內(nèi)逐漸適應(yīng)和普及。而且這個(gè)職位價(jià)值體系不僅只考慮自己的標(biāo)準(zhǔn)、還都必須能夠與市場(chǎng)的同等規(guī)模、行業(yè)的公司進(jìn)行比較。這個(gè)工作叫做職位價(jià)值匹配，是企業(yè)內(nèi)人力資源薪酬主管在專業(yè)咨詢公司的幫助下完成的一項(xiàng)常規(guī)例行而非常重要的工作。其次，績(jī)效考核和管理也在逐漸理性化和科學(xué)化。很多企業(yè)在引導(dǎo)自我激勵(lì)的方式上采用了“強(qiáng)刺激”的考核方式，各自部門(mén)根據(jù)任務(wù)設(shè)定考核指標(biāo)、各部門(mén)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“年度自然增長(zhǎng)”的管理方式培養(yǎng)了企業(yè)一堆的“野貓”，加大經(jīng)營(yíng)過(guò)程的沖突。這種企業(yè)仍然存在很多。它破壞了組織的“系統(tǒng)性”規(guī)律。但“平衡計(jì)分”、“戰(zhàn)略引導(dǎo)”下的績(jī)效管理方式也已經(jīng)不斷的被引入到企業(yè)管理改進(jìn)方案中。還有，隨著企業(yè)的不斷成熟，更多的企業(yè)已經(jīng)從原來(lái)的低工資高獎(jiǎng)金的分配方式逐漸向保障性強(qiáng)的激勵(lì)方式過(guò)渡，從而加大人員的穩(wěn)定性。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)推行以股權(quán)激勵(lì)為代表等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。中層經(jīng)理作為企業(yè)的骨干崗位會(huì)通過(guò)評(píng)估賦予相應(yīng)的股權(quán)或期權(quán)。部分企業(yè)甚至是全員股權(quán)，如在中國(guó)大陸迅速開(kāi)花的星巴克咖啡，就是很早就采用了“全員股權(quán)激勵(lì)”的方式。利益共享之后，實(shí)現(xiàn)自我監(jiān)督與激勵(lì)。 說(shuō)了這么多，中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)內(nèi)重要的群體，其培養(yǎng)、保留、激勵(lì)真是組織內(nèi)人力資源管理重中之重的課題。加強(qiáng)中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性儲(chǔ)備與激勵(lì)機(jī)制，是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要路徑。然而各個(gè)企業(yè)的文化不同、發(fā)展階段不同，經(jīng)驗(yàn)和方法不可能完全普適，都需要根據(jù)情況來(lái)具體問(wèn)題具體解決。因此要正視影響中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理中的各項(xiàng)因素，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部自身機(jī)制的系統(tǒng)性建設(shè)，提高企業(yè)人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略思維，抓住對(duì)象需求給予有吸引力的管理手段，才是破解這個(gè)迷局的核心。
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