愛華網(wǎng)???? 一、對“合格的人”的人力資源管理措施 “合格的人”是指在客體能力方面可以滿足企業(yè)職位所需的人。為實(shí)現(xiàn)合理配置合格人力資源的目標(biāo),供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)做好三項(xiàng)工作。 1.形成完整的職位體系 在完成了崗位名稱梳理的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步將職位類別和所屬的專業(yè)類別梳理清晰,形成完整的職位體系。職位體系一般是指所有崗位的一個“族譜”,能夠清晰地顯示企業(yè)發(fā)展所需的所有崗位,相互之間的關(guān)系及所在等級,是組織結(jié)構(gòu)的另一種體現(xiàn);同時也只有通過職位類別及其專業(yè)分類,開展各項(xiàng)專業(yè)的分析、預(yù)測、規(guī)劃和管理工作。 2.做好崗位能力模型建設(shè)工作 明確各崗位對人員的素質(zhì)能力要求,深刻理解崗位能力模型的作用,認(rèn)清能力模型建立的重要性、長期性和艱巨性,做好崗位能力模型的建設(shè)工作。人力之所以成為資源,其根本原因就在于人具備這樣或那樣的能力。人的行動源于能力,個人的績效源自能力,企業(yè)的績效受到個人和組織能力的直接影響,人力資源的全部工作就是在解決如何擁有能力、如何使用能力、如何發(fā)揮能力和如何發(fā)展能力。因此,供電企業(yè)人力資源工作的開展應(yīng)以崗位的能力模型為基石。 3.拓展人員進(jìn)入渠道 結(jié)合能力模型的要求,完善結(jié)構(gòu)性甄選招聘,使新生接收與內(nèi)部轉(zhuǎn)崗工作可以對崗位所需的人員能力有進(jìn)一步的保障;同時適時拓寬人員進(jìn)入的渠道,獲得最佳的社會資源的補(bǔ)充。能力模型的健全為人員的選擇和聘用不僅提供了通常意義上的任職資格與條件,更重要的是對人員的內(nèi)在潛質(zhì)和素質(zhì)提出了要求。因此,在開展新員工的招聘和內(nèi)部員工甄選調(diào)配、晉級時,應(yīng)依據(jù)能力模型將必要和期望的條件分開,作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。 二、對“主動的人”的人力資源管理措施 “主動的人”是指在具備一定能力的情況下,人的主體自覺自愿地調(diào)動自己的能力投入相應(yīng)的工作。為了使全局人員都能成為主動的人,積極投身企業(yè)發(fā)展所需的各項(xiàng)工作中去,在保證了規(guī)劃所需的人員配置后,供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)努力做好三項(xiàng)工作。 1.建立轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制 建立轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制,并配套“熱門技能”補(bǔ)貼促進(jìn)人員內(nèi)部流動。企業(yè)的發(fā)展總是或多或少地會對不同崗位進(jìn)行人員數(shù)量的調(diào)整,這就需要企業(yè)能夠有一批適合不同崗位或愿意轉(zhuǎn)換崗位的人員。從目前情況來看,建立轉(zhuǎn)崗激勵機(jī)制是一項(xiàng)能夠在短期和中長期都保持人員活力的利好措施。崗位薪點(diǎn)工資制度是供電企業(yè)基本薪酬制度,主要圍繞本崗位的行政等級、職稱、技能和工齡等價值及貢獻(xiàn)開展勞動補(bǔ)償。員工主動學(xué)習(xí)多專業(yè)的積極性不高,造成內(nèi)部復(fù)合型人才缺乏,不利于內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗使用。 2.完善績效管理體系 不斷完善績效管理指標(biāo)體系,明確每個崗位、每名人員所需要完成的績效。績效指標(biāo)體系是績效管理系統(tǒng)的靈魂所在,績效管理指標(biāo)體系既是人員合格的評價標(biāo)準(zhǔn),也是促進(jìn)人員自覺工作、努力對標(biāo)的客觀需要。指標(biāo)體系設(shè)計好壞會影響到供電企業(yè)創(chuàng)先戰(zhàn)略目標(biāo)能否落地,能否促使每位員工都為局戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任?？茖W(xué)的績效指標(biāo)體系可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對各單位/部門及崗位的有力牽引。目前,供電企業(yè)績效管理指標(biāo)體系分為對單位/部門的考核指標(biāo)體系及各單位/部門對內(nèi)部員工考核的指標(biāo)體系。對單位/部門的考核指標(biāo)體系是從單項(xiàng)業(yè)務(wù)(如安全生產(chǎn))出發(fā),根據(jù)業(yè)務(wù)相關(guān)性對相關(guān)的單位/部門進(jìn)行考核,這種指標(biāo)分解模式容易造成重要指標(biāo)的遺漏或重疊。對員工績效指標(biāo)的設(shè)定過程中,由于各單位/部門的管理水平和能力參差不齊,重視程度不一,員工的考核指標(biāo)缺乏規(guī)范性和統(tǒng)一性。 3.深化內(nèi)在激勵 在深化薪酬制度改革,落實(shí)按貢獻(xiàn)分配的基礎(chǔ)上,豐富職業(yè)發(fā)展通道,改變外部刺激為主的激勵方式。人員的主動工作需要得到內(nèi)外條件的不斷激勵,對人的激勵是一個非常復(fù)雜的過程,但可以肯定的是:人的長期激勵一定來源于內(nèi)在的動力和激勵而非外在的。僅僅依靠不斷上漲工資、增加福利、過分強(qiáng)調(diào)溝通和人際關(guān)系、開展全面的員工咨詢等積極的保健因素,會使員工的基本滿意度門檻越來越高,而對工作的激勵則不能產(chǎn)生較大作用。 三、對“成長的人”的人力資源管理措施 “成長的人”是指企業(yè)如何能夠保障自己的員工隊(duì)伍從個體到整體、從思想到能力上都能緊隨甚至超前于企業(yè)發(fā)展的要求,做好人力資源的儲備。這是涉及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本性問題,因?yàn)槠髽I(yè)的不斷發(fā)展勢必對人員的成長提出要求,因此供電企業(yè)的人力資源管理需要通過三項(xiàng)工作來加強(qiáng)人員的成長。 1.完善針對崗位的能力培養(yǎng)課程體系 目前,供電企業(yè)為建立健全教育培訓(xùn)體系,促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化,已啟動了一般管理崗位和班組崗位培訓(xùn)課程體系開發(fā)工作。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求,了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑,另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對性培養(yǎng)計劃,并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素,建立與崗位相適應(yīng)并利于開發(fā)員工潛能的員工機(jī)制。 2.大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí) 隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新,電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最具前景和影響的學(xué)習(xí)方式。它不僅能夠比以往以幾何倍數(shù)的速度傳播和更新知識,而且解決了廣闊領(lǐng)域內(nèi)的低成本覆蓋問題,還可以借助這一平臺輕易地實(shí)現(xiàn)個人實(shí)時和終身的學(xué)習(xí)。目前,供電企業(yè)全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)及考核系統(tǒng)平臺已投入使用,進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)信息化管理。 3.更加廣泛和積極地推進(jìn)績效反饋與輔導(dǎo)
目前供電企業(yè)績效管理體系剛剛建立,工作重心還放在績效指標(biāo)體系及規(guī)則體系的完善上,且為保持過渡階段的平穩(wěn)性,績效考核結(jié)果的透明性不強(qiáng),種種主觀及客觀因素導(dǎo)致各層級人員對績效輔導(dǎo)與提升的重視程度不夠。但是,績效管理的重點(diǎn)在于進(jìn)行績效輔導(dǎo)與提升,在于尋找工作短板所在并不斷加以改進(jìn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于組織的績效來源于個體績效,只有人的成長和進(jìn)步才能帶來績效的改變和提升。通過績效反饋與輔導(dǎo)可以使員工獲得組織層面的支持與幫助,從而真正保障了每個崗位、到每個環(huán)節(jié)、每個部門都有適宜的人員與能力。部分員工也存在著“把績效管理等同于績效考核,再把績效評估和考核等同于打分和獎金的分配手段”的誤解。 四、結(jié)論 當(dāng)前,電力工業(yè)管理體制正在進(jìn)行以政企分開、廠網(wǎng)分離、公司化改造、 商業(yè)化運(yùn)營、 法制化管理為取向的改革,電力企傳統(tǒng)的勞動人事管理運(yùn)行機(jī)制必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。轉(zhuǎn)變觀念,構(gòu)造新型的電力企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉捷。供電企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的最終目的就是為了促進(jìn)人力資源隊(duì)伍的發(fā)展,人力資源隊(duì)伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供“合格的人、主動的人和成長的人”,而人才隊(duì)伍建設(shè)的效果則需要通過建立有針對性的人力資源管理措施來得到強(qiáng)化和保障。本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施。 參考文獻(xiàn): [1]蔡嶸.試論電力企業(yè)的人力資源管理[J].廣東科技,2008,(24):3-4. [2]朱惠彬.如何加強(qiáng)人力資源管理來提升企業(yè)競爭力[J].廣東科技,2009,(16):10-11. [3]李永康.淺談電力企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)[J].廣東科技,2004,(4):74-76.
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