愛華網???? 隨著我國改革開放的不斷深入，社會主義市場經濟的確立，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境發(fā)生了很大的變化。這就要求企業(yè)要逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，在企業(yè)管理中逐步引入競爭機制，通過競爭保持企業(yè)鮮活的生命力，以適應不斷變化的市場要求，保證企業(yè)能夠健康穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展。 市場是任何企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。失去了市場，企業(yè)就失去了生存的基礎。為了追求更大的企業(yè)效益，就要從企業(yè)內部管理上下功夫。 怎樣能保證企業(yè)員工在日程的工作中保持旺盛的工作熱情和創(chuàng)造力呢？很多企業(yè)便是通過行政管理與績效考核這一現(xiàn)代企業(yè)管理制度來完成。 行政管理與績效考核是企業(yè)對下屬部門、員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績（包括完成的工作數(shù)量、質量，取得的經濟效益、社會效益等）進行評價，為企業(yè)的人力資源管理和其他管理提供確切的基礎信息，并作為日常工作考評的依據(jù)。 1 行政管理與績效考核的發(fā)展 從管理科學萌芽開始，管理科學家、學者、企業(yè)家就對如何激勵員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業(yè)效益進行了不懈的努力與研究?？v觀績效考核的發(fā)展，分為以下幾個階段： 1.1 平均主義條件下的獎懲階段 完全由企業(yè)管理者根據(jù)自身掌握的用人標準、判斷標準和喜好對員工進行評價，對員工的獎懲金額相差不大，趨于平均，其主導思想在于報酬調劑。企業(yè)特點為：管理者大權獨攬，企業(yè)發(fā)展處于初創(chuàng)期，規(guī)模和人數(shù)較少，企業(yè)內部還沒有建立科學管理理念。 1.2 主觀評價階段 主導思想在于賞優(yōu)罰劣、多勞多得，實現(xiàn)報酬差異化。這個階段企業(yè)內部還沒有形成量化統(tǒng)一的評價標準，企業(yè)所有者和管理者根據(jù)工作中平常掌握的情況對員工進行評價，從而確定報酬的分配。企業(yè)特點為：管理科學處于萌芽階段，仍屬于粗放式管理。 1.3 “德能勤績”評價階段 試圖對一個人進行全面評價，在“勤”與“績”方面引進了一些量化評價手段，具有一定的科學性與針對性，但指標繁雜，重點不突出。企業(yè)特點為：科學管理的探索與發(fā)展階段，量化管理的萌芽階段。 1.4 量化考核與目標考核階段 通過對員工工作內容的主要方面用數(shù)字進行量化，以數(shù)據(jù)收集和計算的形式進行考核評價，為員工樹立了工作業(yè)績目標，有效避免了評價過程中的“近因效應”。但指標與指標之間缺乏緊密的內在聯(lián)系，指標過多干擾了我們主要努力的方向。企業(yè)特點為：精細化管理，企業(yè)對科學管理需求較旺，企業(yè)戰(zhàn)略管理未形成體系。 1.5 基于KPI（關鍵業(yè)績指標）的績效考核階段 通過分析崗位說明書，研究員工的工作職責與內容，找出能產生關鍵績效的工作內容設計指標，建立KPI指標庫。再通過業(yè)務價值分析方法選取指標庫中的考核指標并設置權重。指標設計精干、明晰，重點突出，但職能部門之間的條塊分割比較明顯。企業(yè)特點：較扎實的管理基礎，科學管理深入人心。 2 行政管理與企業(yè)現(xiàn)行績效考核體系評價 到目前，績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項企業(yè)管理工作。績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行了不足，考核實施效果一般。通常情況下，企業(yè)規(guī)模越大，經濟效益越好，管理越標準化，績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。 2.1 行政管理與企業(yè)績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀 在我國，絕大多數(shù)企業(yè)已經建立績效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績效考核的結果。但是，真正能夠將績效考核工作的作用完全發(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。根據(jù)考核的效果，可以將我國企業(yè)績效考核工作分為三類： 第一類企業(yè)已經和國際接軌，其績效考核已經走向規(guī)范化，他們已經將績效考核的作用發(fā)揮出來了。 第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。 第三類企業(yè)的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴重失誤。 2.2 行政管理與企業(yè)績效考核的主要模式 目前，我國企業(yè)較為典型的績效考核模式通常包括：工作分析、目標標準設定與管理、績效考核過程管理和績效反饋等幾個步驟。 工作分析是收集數(shù)據(jù)對一項特定的工作的實質進行評價的過程，包括職位描述和工作規(guī)范以及協(xié)作關系等方面的內容。 目標標準設定與管理則定義了員工在一段時間范圍內具體應該做什么項目，做到什么程度算達到了目標。 績效考核過程管理是對管理者和員工為共同制定的目標而努力的過程的管理，是一種進度管理。然后，考評者則按照既定的標準進行考核。 績效反饋，就是通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行交流，找出工作中的不足并加以改進。 2.3 行政管理與企業(yè)績效考核中存在的問題 由于我國企業(yè)從事績效考核的歷史還不長，企業(yè)管理體系還不夠完善等原因，不可避免在績效考核中存在一些問題。 1、沒有重視工作分析。 2、行政管理與績效考核的標準設計不科學、方法單一。 3、行政管理與績效考核的過程中考核者的心理作用影響了考核結果。 在績效考核的過程中，由于考核標準沒有量化，缺少應有的客觀評價標準，使主觀因素對考核的影響的可能性加大。在績效考核的過程中難免出現(xiàn)因為感情效應、個人偏見、近因效應、暈輪效應等心理作用的影響，績效考核的結果存在不公正、有偏差的現(xiàn)象。 目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，白白造成寶貴的績效信息資源的浪費?？梢哉f這種績效考核工作只是走形式沒有實質性的作用。另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結果對員工實施嚴厲懲罰，以績效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息資源來激勵、引導、幫助和鼓勵員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。 參考文獻 [1] 秦永茂，《新編電力企業(yè)績效考核與管理及成功企業(yè)典型案例評析實務全書》，中國知識出版社 [2]《電力安全管理規(guī)定匯編》內蒙古電力集團有限責任公司 [3]蔡永紅/林崇德，《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》，北京師范大學學報，人文社科版，2001/04 [4]張一弛，《人力資源管理教程》，北京大學出版社2000年版 [5]王玫，《員工績效的評價》，企業(yè)改革與管理2002/5 [6]金文杰，《正確實施績效考核充分發(fā)掘人力資源》，廠長經理日報，1996.11.18 [7]程文文，《績效考核中常見的錯誤》，人事管理，2000/8 [8]黃超吾，《績效評估與發(fā)展》，中國企業(yè)家，2000 [9]趙筠，《績效管理的問題及解決之道》，中國人力資源開發(fā)，北京，2002/08 [10]左建軍：《模糊工作定量考核，績效薪資制度設計與應用》，中國人力資源開發(fā)，2000/06 [11]張玉霞：《績效考核七備》，中國勞動,京,2001/07 [12]中人網，由一則案例引發(fā)對績效評估的探討》 [13]謝康，企業(yè)激勵機制與績效評估設計》,中山大學出版社2001年版 [14]儲企華，現(xiàn)代企業(yè)績效管理》，文匯出版社2002年版 [15]武欣，《績效管理實務》，機械工業(yè)出版社出版
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