愛華網(wǎng)???? 一、正確理解人本管理的內(nèi)涵與實質(zhì) 人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)個人的身心自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而個人的身心自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是來自于個人的心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話，即點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。 無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，無論是低層的，還是高層人士，他們都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。在我國以社會主義為主體的國家中，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)讓個體受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護(hù)；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，他會對自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時，他才能去盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。 訓(xùn)練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育員工、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在日新月異，科技發(fā)展的當(dāng)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)不斷充電，才能適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。 二、我國人力資源管理現(xiàn)狀 對于人生的價值，不同的人會有不同的理解，正如那句經(jīng)典的名句，一千個讀者就有一千個哈姆雷特。人生的真正價值，在我看來，可以歸納成回歸生命的尊嚴(yán)。尊嚴(yán)被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應(yīng)受到尊重。 1、我國人力資源管理的缺憾 ?、俟芾砟K化：我們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源管理拆分成幾大部分進(jìn)行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個環(huán)節(jié)等等，專業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于管理的整體把控以及細(xì)化分解，將“人”的工作在實操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是難以解決的問題的。 ?、诠芾沓淌交何覀円呀?jīng)習(xí)慣于不斷地分解分解再分解，已經(jīng)習(xí)慣了除了表格表格還是表格，已經(jīng)習(xí)慣于像財務(wù)工作一樣地統(tǒng)計統(tǒng)計再統(tǒng)計。人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指標(biāo)、表格和數(shù)字讓人力資源管理者卻成了人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”，過度地埋頭于微觀實務(wù)，卻忘了人力資源的根本價值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。 ?、酃芾頂?shù)據(jù)化：喜歡用人力資源測評技術(shù)來解決問題，我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測評方法來判斷人、甄選人、評價人和提拔人。 2、我國的人力資源管理的本質(zhì) 我們的人力資源管理，其功利性的價值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過構(gòu)建人力資源體系以實現(xiàn)物質(zhì)激勵。在具體的細(xì)節(jié)及日常的工作中，人力資源工作者要從哪些方面入手，進(jìn)行管理以達(dá)到預(yù)期的目的呢？進(jìn)行人力資源管理的成本是管理中的棘手問題，人員的流失不僅僅流失了員工本人，還流失他所攜帶的無形的資產(chǎn)：技術(shù)資源、信息資源、管理能力、市場等等，人員的招聘也牽涉到招聘成本、選擇人員的風(fēng)險及機會成本等等。
三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政的比較 第一，以人為本，以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具有活力、能動性和創(chuàng)造性的要素，人是組織得以存在和發(fā)展得第一位的、決定性的資源。 第二，把人力當(dāng)成可以開發(fā)利用的資源，當(dāng)成能帶來更多價值的價值，把人力僅僅看成是成本，是一種負(fù)擔(dān)，這是對人的一種消極看法，把人力當(dāng)成資源，是對人的一種積極能動的看法，對人力的不同看法，必然導(dǎo)致不同的管理，把人當(dāng)成成本就會把注意力放在節(jié)約上，重利用而輕開發(fā)，而把人當(dāng)成資源，就會把注意力放到如何使人力發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。就會把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。 第三，把人力資源開發(fā)放到首位。重使用而輕開發(fā)是傳統(tǒng)人事行政的特點，而人力資源管理則不同，它把人力資源開發(fā)放到首位。 第四，人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待。組織戰(zhàn)略是指組織為自己所確定的長遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)。 四、人本管理理論的依據(jù) 人本管理理論模式的創(chuàng)立，設(shè)計許多復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就是要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展要求的人本管理學(xué)說。 在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，我認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)有以下幾點： 1、組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色，人本管理應(yīng)該始終堅持把“組織人”本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。 2、組織中的員工的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境，文化及價值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。 作為管理主體和客體的人之間有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。 五、貫徹人本管理是根本 管理者的作用，在于運用自己調(diào)動資源的權(quán)力，調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性，在團(tuán)隊成員的共同努力下達(dá)到工作目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)就是要約束自己的個人行為，在與被領(lǐng)導(dǎo)人員意愿不能達(dá)成時，要以自己的意見去說服被領(lǐng)導(dǎo)者其意愿不能滿足是自己結(jié)合公司實際考慮全面因素，更有利于整體團(tuán)隊工作而做出的決定。切不可將其推卸為是由于某些領(lǐng)導(dǎo)個人的意愿使然，這樣會把被領(lǐng)導(dǎo)人員未達(dá)成意愿的不滿轉(zhuǎn)嫁于個別領(lǐng)導(dǎo)身上，對工作產(chǎn)生負(fù)面影響；對于被領(lǐng)導(dǎo)人員在工作中取得的成績，要能夠給予充分認(rèn)可，并能推及團(tuán)隊知道，而不是將成績?nèi)坑浽谧约好隆?p> 領(lǐng)導(dǎo)能樹立誠信、有責(zé)任感、尊重他人、寬厚、謙和的美德，講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，就易獲得威信，就能以微信的影響力去實施領(lǐng)導(dǎo)工作，做好領(lǐng)導(dǎo)工作，不以權(quán)威影響別人，而要以微信影響別人?！笆繛橹赫咚馈?，領(lǐng)導(dǎo)只有想員工之所想，急員工之所急，當(dāng)員工的問題不是問題的時候，企業(yè)的問題就不是問題了。 參考文獻(xiàn) 1、中國人力資源管開發(fā)[J]. 中國人力資源管開發(fā)研究會主辦 2、人力資源管理第9版[M].趙曙明，馬希斯，杰克遜電子工業(yè)出版社2003.8
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