愛華網系列專題：《曾仕強中國式管理巔峰之作：中道管理》
所以我常常勸很多年輕人：你到一家公司，應先問自己能學到什么東西，而不是先問能賺多少錢。凡是一頭栽進去，先問能賺多少錢的人，都是不會有什么出息的。你選擇一家公司后，第一要先問“我在這里能不能成長，能不能學到東西”；第二要問“我出去后，人家會不會看不起我”。如果會，那在這里賺再多的錢也沒有意思；人家看得起我，就表示這家企業(yè)的形象不錯。你可以學到很多東西，企業(yè)發(fā)展又有前途，就不要輕易跳槽了。 我們對管理的意義、功能、目的要獲得共識。我們有了共識以后，大家看法一致，步調才會一致。當然步調會有人快，有人慢，這時候就要調整，快的人要慢一點，慢的人加快一點，步調才能一致。大家同心協(xié)力，才能產生強大的組織力。 我們對“大安”、“小安”、“久安”、“暫安”、“實安”、“虛安”、“眾安”與“寡安”有共識，大家才能夠互相體諒，共同向前邁進。讓少數人得到好處，其他人必有不平的感覺。只要員工感覺到不平，他就會覺得自己受委屈。一個人受到委屈以后，他就要報復，要申訴。不管申訴也好，報復也好，都是制造不安的因素。 安人之道的第一要項，是建立共識，把大家的觀念慢慢地拉近。 企業(yè)老總應該做的事情，就是有事沒事把部門經理找來，大家坐在一起談一談。在臺灣地區(qū)，很多老總的辦公室都有一整套泡茶的茶具，部屬下班之后不會馬上回家，都會到老總的辦公室，泡茶、聊天、建立共識，順便談談當天公司發(fā)生的事情，讓老板完全了解公司的動態(tài)，老板才知道怎么作決策。 三、其次應探究不安 我們建立共識之后，大家對“安”與“不安”有了比較清楚的分別，界定的標準也比較一致，就可以根據“安”與“不安”的標準，把“個人的不安”、“部門的不安”以及“整體的不安”尋找出來。 員工個人有什么不安，我們就和員工個人談；部門有什么不安，我們就和部門員工談；公司整體有什么不安，就把相關單位都找來，大家一起談。所有的不安都不要放過，因為小的不安會變成大的不安，少數人的不安可能會變成多數人的不安。 我們要讓部屬去了解員工的不安。老板的責任就是看部屬有沒有盡到責任，而不是告訴部屬怎么去做。屬于部屬范圍內的事情由部屬自己去解決，這是最上策。領導者只是旁觀者，看他做得合理不合理。如果做得不合理我們就指點他，這樣做，后面的問題怎么辦？他一聽就懂了。最高明的領導就是讓部屬自己決定，而不是領導自己在決定。 我們要分別追究為什么不安的原因。追究不安的原因，就要追根究底，連續(xù)追問幾個“為什么”，這樣才能夠找出根本原因。 凡有不安，我們都應該列舉出來，當做一種線索。有時候探究下去，才發(fā)現原來不是因此而不安，卻是另有其他原因。臺灣地區(qū)的企業(yè)經營，有許多正待改善的“不安”，舉例說明如下： ?。?）經營方針不明確的不安：企業(yè)經營者沒有明確經營的目標和方針，只是盲目投機，抱著“撈一把”的心態(tài)，形成一窩蜂的不正常現象，造成企業(yè)界的不安，連帶使得他們的員工也不得其安。 （2）缺乏技術開發(fā)能力的不安：祖?zhèn)髅胤?，加上比日本人更為厲害的仿制技術，使得企業(yè)界難以快速引進外來的新技術，逐漸因技術升級緩慢而不安。 ?。?）不能重視人才的不安：中國傳統(tǒng)最重視“知人之明”，也最講究用人之道，竟然由于“奴才好用”，以及過分相信考試、測驗的功能，把好好的一套識才、覓才、聘才、禮才、留才、盡才的寶貝給丟掉了，如今更寄望于機器人及電腦，難怪人才越來越不安。 ?。?）小資本經營缺乏競爭力的不安：中國人其實并不是個個想當老板，卻由于“明主可遇不可求”，再加上企業(yè)不重視培訓，未曾讓伙計們了解老板難為的苦經，以致“初生牛犢不怕虎”，個個力爭成為創(chuàng)業(yè)者。大企業(yè)只想伺機吃掉小企業(yè)，小資本經營者投靠無門、合并無望，雖然悔之晚矣，卻又為了面子問題，不得不苦苦支撐，幾番風雨，真是朝夕難安。 （5）家族式經營的不安：家族企業(yè)事實上有很多好處，也十分符合中國人的民族性，可惜經營者不是不知授權，而是不敢授權于外人；不是不想增資擴展，而是外人不想輕易投資；不是不希望借助外力，而是不知如何讓外力能為其所用。在這種情況之下，家族式經營，當然容易產生代溝，形成“進也不是、退也不是”的不安。 ?。?）人力未能開發(fā)的不安：當代臺灣地區(qū)的中國人，是中國有史以來人力素質最好的員工，“千里馬”多的是，只是潛力不能得以充分發(fā)揮。企業(yè)界誤用一些不盡符合中國人性格的領導、溝通、激勵方法，結果越管越糟，也越來越招致更多的不安。 ?。?）勞務對策未能因應時代潮流的不安：企業(yè)管理者，單憑一句“我們以前哪有這么好的命”就忽視了“勞動時間的縮短、效率的提高、改善工作環(huán)境的舒適”等勞務對策的改善，以致員工情緒不安，逐漸引發(fā)勞資糾紛。屢次沖突的結果，不但企業(yè)界自身，甚至整個社會都不得安寧! （8）未重視整體發(fā)展的不安：企業(yè)的危機是多元的，無論人事、財務、銷售或生產，任何一環(huán)遭遇重大的困難，立即陷入危險之中。對于整個社會來說，企業(yè)的發(fā)展也是多元的，每一種行業(yè)，都和其他行業(yè)有所關聯。如果行業(yè)之間，不講求均衡發(fā)展，而企業(yè)自身也不重視整體改善，那就是“見樹不見林”的不安。 四、然后要消除化解 我們找出不安的原因，還要針對這些不安，設法加以根本的化解。但是我們要小心，并不是所有的不安，你都要把它化解掉，也不是所有的不安，你都可以全部化解掉。有時候，員工稍微有點不安，反而是一種激勵的能量。因為人太滿足了，他就不求上進了。 我們至少要將不安分成三個層次，分別予以消除化解： ?。ㄒ唬┠軌蜃龅?，馬上做，不要拖，讓大家覺得你很有誠意，也很有決心和魄力。
比如，員工感覺中午要跑很遠的地方去吃飯，太不方便了。為員工設個食堂，讓他們自己去管，公司是很容易做到的。但記住一點：公司千萬不要插手去管，否則員工就會產生懷疑。讓員工自己成立一個伙食委員會，讓他們自己去管，想外包就外包，想自己做就自己做。 （二）實在做不到的，要明白說出來，讓大家死心，另外想辦法。不要吊大家的胃口，結果大家灰心，失去信心。 中國人是非常愿意好好商量的，但你不能騙他。因為中國人很聰明，你一騙他，他馬上就知道了。如果你告訴他，你的意見很好，但是坦白地講目前解決有困難，至少三年內不行。他就死心了，就會退而求其次，另外想別的辦法。這是中國人很好商量的地方。
