?? 當下，一些用人單位常常把調崗、調職、調薪視為企業(yè)單方的自主權，法律干涉不了。有的甚至以“三調”作為“逼迫”職工辭職的一種手段，侵犯勞動者的合法權益?！叭{”真的是用人單位自主權嗎？法律真的鞭長莫及嗎？下面案例是最好的解答。

　　與主管不合被調職合法嗎？

　　案例：劉曉松是一家醫(yī)藥器械銷售公司部門副職。與公司簽訂的勞動合同約定：劉曉松任銷售部副經(jīng)理，月基本工資為3800元，獎金視個人業(yè)績在1000元至2500元之間。最近，因劉曉松與經(jīng)理矛盾并發(fā)生肢體動作事件，公司決定將劉曉松調整到綜合部做辦事員工作。而該部門的月獎金只有500元。公司的做法合法嗎？

　　維權提示：一般情況下，公司有權決定調整職員工作崗位，但前提是該工作崗位與獎金數(shù)額未寫入合同之中。依據(jù)《勞動合同法》第三條二款規(guī)定：依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。如果未經(jīng)勞動者同意，單位擅自變更勞動者崗位及獎金數(shù)額，屬于變更了勞動合同內容的一種違約行為，如果劉曉松訴諸法律會得到法律支持。

　　不服“被調薪”，未經(jīng)同意離職違約嗎？

　　案例：張女士與某化工公司簽訂3年期勞動合同約定，張女士任業(yè)務一部精算師，月工資為3800元。公司還支付6000元為張女士提供專業(yè)培訓?？膳嘤柡?，張女士被調往人力資源部工作，工資為3200元。張女士認為調整工作崗位可以接受，但工資應按合同約定履行，被單位拒絕。張女士提前一周向公司提交辭職書。一周過后，在單位未同意情形下，她留下辭職書一走了之。因張女士的突然離開，給單位的相關業(yè)務工作造成一定的損失，單位要求張女士承擔2個月的培訓費。公司的要求有法律依據(jù)嗎？

　　維權提示：單位未與張女士協(xié)商，單方變更勞動合同內容，即是一種合同違約行為。在單位違約在先的情形下，依據(jù)《勞動法》第三十二條（三）項規(guī)定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。可見，張女士的“一走了之”并不違法。又因公司為張女士提供專項培訓時，并未與其訂立協(xié)議，約定服務期。所以也就不存在承擔培訓費的問題。

　　年度考核末位者，調崗又降薪合法嗎？

　　案例：李小姐是一家證券公司職員，勞動合同約定李小姐做綜合部核算工作。公司有一項特別的制度：職員在年度考評總成績倒數(shù)第一（列入末位者），將被公司安排做雜務工，月薪當然成倍減少。這一規(guī)定是經(jīng)過公司高層會議專門決定并寫入公司制度之中。幾年來的執(zhí)行中，所有的年考核末位者均顧及臉面而自動辭職，根本沒有人肯做雜務工。顯然，公司對末位者調崗又降薪成了逼其自動辭職的一種手段。李小姐在去年的考評中，總成績是倒數(shù)第二，李小姐對自己今年考核“前景”非常擔憂。請問，公司的這項制度規(guī)定合法嗎？

　　維權提示：該公司以制度形式規(guī)定“年度考核未位者，調崗又降薪”是否有效，應從2個方面來認定。一是依據(jù)《勞動合同法》第4條二款規(guī)定，用人單位制定規(guī)章制度，必須經(jīng)過三個重要程序：一要應當經(jīng)“兩會”討論；二要協(xié)商確定；三是公示或告知勞動者。若如李小姐所言，公司的這項制度只是由高層領導會議決定，這在程序上明顯違法。

　　二是被調崗降薪的職工與單位所簽訂的勞動合同是否已經(jīng)約定工作崗位和工資標準，如果有約定，單位單方調崗、降薪是違約行為。李小姐當初與公司與簽訂的勞動合同中已約定李小姐“做綜合部核算工作”，除非李小姐有不勝任本職工作情形，否則如果公司單方擅自對李小姐調崗是一種違約行為，李小姐可依法維權。

　　不服調崗辭職，單位可否拒付補償金？

　　案例：金女士與飯店簽訂3年期勞動合同約定，金女士為飯店后廚主管經(jīng)理，月薪5100元。2011年10月20日，飯店將金女士調到賓館總臺任領班，原待遇不變。因總臺領班有時需要值夜班，非常辛苦，金女士不同意崗位調整未果后，提出辭職并要求賓館支付其經(jīng)濟補償。賓館認為其有用工自主權，根據(jù)員工的工作能力、表現(xiàn)調整員工崗位不違法，并拒絕補償。

　　維權提示：金女士的工作崗位已經(jīng)寫入雙方所簽訂的勞動合同之中，屬于明確的合同條款。而賓館單方面對金女士崗位進行調整，違反了雙方合同約定。依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。由于用人單位的原因，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當根據(jù)勞動者的工作年限，按每滿一年支付一個月工資的標準，支付勞動者經(jīng)濟補償金。金女士于2009年10月進入賓館飯店工作，至雙方解除勞動關系之日，累計工作2年時間，應向其支付2個月的工資作為經(jīng)濟補償金。

　　調崗后，可否以試用為由減少工資？

　　案例：翁先生與某建筑工程公司簽訂的三年期勞動合同約定，翁先生為公司總部材料員，月薪2200元。合同還規(guī)定：公司可根據(jù)需要調整其工作崗位。事后，將翁先生調往下屬安裝公司做倉庫保管兼材料員，而且經(jīng)常需要上夜班。更讓翁先生接受不了的是，翁先生的前3個月的工資比同類人員工資標準低20%，公司解釋說：到一新崗位得有試用期。公司以試用期為由減少翁先生工資20%合法嗎？

　　維權提示：依據(jù)雙方勞動合同關于“公司可根據(jù)需要調整其工作崗位”的約定，公司調整翁先生工作崗位并無不當。但以新崗位需試用3個月為由減少翁先生工資20%的做法與法律規(guī)定相悖。《勞動合同法》第十九條二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。可見，勞動者在同一用人單位工作期間（無論工作崗位幾次調換），試用期只能約定一次。同時，《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。公司支付翁先生前3個月工資，比同類人員工資標準低20%，違反了“同工同酬”的法律規(guī)定，翁先生完全可依法主張權益。

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