我在說三階梯管理是總統(tǒng)企業(yè)管理的創(chuàng)新之作時(shí)，包含有兩層意思：它使人們對企業(yè)管理的認(rèn)識變得非常清晰而全面，它是一個(gè)十分管用的、可行性可操作性強(qiáng)的理論，每家企業(yè)的每個(gè)發(fā)展階段、每位員工職業(yè)生涯的每個(gè)時(shí)期都需要它；它既然是一個(gè)新理論，勢必會有一個(gè)被世人逐步認(rèn)識、熟悉、理解、接受的過程，因而，難免要碰到一些問題，有問題就需要診斷。怎么診斷？我歸納為四點(diǎn)：

　　首先問全不全？制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理三大平臺缺一不可，三大平臺上該有的版塊，像制度管理平臺上的專題制度和流程須建立健全。

　　溫馨提示1：對基層員工的管理不能忘了創(chuàng)新。有家勞動密集型企業(yè)，員工來自廣大的中西部農(nóng)村地區(qū)，文化程度以初中小學(xué)為主。某年的中秋節(jié)，老板原來只是想搞個(gè)文藝晚會，讓員工緊張的神經(jīng)稍微放松一下，結(jié)果卻大大出乎他的預(yù)料。晚會上，那些平時(shí)沉默寡言，滿臉疲憊，埋頭干活的員工轉(zhuǎn)眼像換了個(gè)人，紛紛穿上鮮艷的衣服，灑上香水，仿佛逢年過節(jié)一般，歡聲笑語，踴躍登臺，一展歌喉，高潮迭起，使老板深為感動，以至老板一口氣連說三個(gè)想不到：“想不到我們公司也有這么多的人才，想不到他們這么投入，想不到他們表演得這么好！”

　　事后老板頗受啟發(fā)，決定在一向令人頭疼的總裝車間搞競聘，誰當(dāng)車間主任不但要有能力，而且要得到員工的信任。這一來員工參與的積極性更高了，無論參不參加競聘。事實(shí)又一次證明，那些樸實(shí)無華的員工中也有人才，只要管理層肯給他們機(jī)會，他們一樣干得好，甚至比管理層直接指派的人還要好。

　　溫馨提示2：對高層員工的管理不能少了制度。高層人員的主流需要雖然是成長發(fā)展的需要，但也有生存的需要，生存的需要不是主流不等于不存在，如此，與生存需要相對應(yīng)的制度管理就必不可少，這一點(diǎn)曾經(jīng)被早先的IT企業(yè)所忽略。

　　其次問真不真？構(gòu)成三階梯管理的三大平臺是不是我們所講的制度管理、情感管理、創(chuàng)新管理？是否體現(xiàn)了一嚴(yán)二合理、一真二合理、一反二合理的理念？

　　溫馨提示：制度管理是以制度為對象的管理，而非用制度去進(jìn)行管理；情感管理是以員工情感為對象的管理，而非富有情感的管理；創(chuàng)新管理是以創(chuàng)新為對象的管理，而非對管理的創(chuàng)新。

　　再次問順不順？三大管理平臺依次梯進(jìn)時(shí)是不是遵循了由制度管理，經(jīng)情感管理，到創(chuàng)新管理的先后順序？

　　溫馨提示：不講制度的情感管理無異于婆婆媽媽；撇開以制度、情感做現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的創(chuàng)新是斷了線的風(fēng)箏。

　　最后問活不活？三階梯管理系統(tǒng)內(nèi)的重心所在平臺以及三大管理平臺之間圍繞重心所展開的匹配，是否符合不同企業(yè)不同發(fā)展階段或不同員工職業(yè)生涯不同時(shí)期的特點(diǎn)？

　　溫馨提示1：活和匹配是必須的，也是相對的，任何企業(yè)都不可能做到每時(shí)每刻百分之百的活與匹配；創(chuàng)新與穩(wěn)定是一對矛盾，要妥善好創(chuàng)新與穩(wěn)定、漸變與突變的關(guān)系。

　　溫馨提示2：說到的就要做到，做不到的寧可不說，特別是在制度管理上。

　　為加深讀者諸君對活與匹配的印象，我虛擬了一個(gè)有著現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的案例供各位觀摩：我先假設(shè)該虛擬企業(yè)當(dāng)初是從給歐美商界巨擘們做貼牌加工起步的，做貼牌加工雖然總體上處于產(chǎn)業(yè)的最低端，利潤率很低，但矮子里面也有將軍與士兵之分，給頂尖企業(yè)做，比方說迪士尼，肯定要比給二三流企業(yè)做的要求高、利潤高。這一階段企業(yè)勝出的核心能力是快速仿制、品質(zhì)管理、成本控制、交貨期保證，三階梯管理重心應(yīng)放在制度管理平臺上，相關(guān)的情感管理平臺、創(chuàng)新管理平臺建設(shè)要緊緊圍繞制度管理平臺來匹配。

　　我繼續(xù)假設(shè)該企業(yè)給歐美商界巨擘們做貼牌加工做得很順，在積累了雄厚的資金的同時(shí)，也學(xué)到了先進(jìn)的管理，提升了企業(yè)的檔次。于是，自然而然地想到要另起一塊爐灶：以國內(nèi)市場為先導(dǎo)，創(chuàng)立自己的品牌。新公司創(chuàng)品牌主要靠的是廣告、設(shè)計(jì)、品質(zhì)和服務(wù)，既不同于單純以廣告造勢，不顧品質(zhì)和服務(wù)，賺一把就跑的流星式品牌，又有別于廣告、設(shè)計(jì)、品質(zhì)、服務(wù)加研發(fā)齊上陣的恒星式品牌，比上不足，比下有余。比只有知名度，沒有美譽(yù)度的流星式品牌，它不但有知名度，而且美譽(yù)度多少有一點(diǎn)，影響力更持久；比知名度大、美譽(yù)度根深蒂固的恒星式品牌，它的美譽(yù)度由于缺乏研發(fā)力量的支撐，核心技術(shù)不在自己手中，因而，很容易被人家玩弄于股掌之上，知名度再大，也難逃多年的心血?dú)в谝坏┑亩蜻\(yùn)。這一階段企業(yè)勝出的核心能力是培養(yǎng)和維護(hù)與顧客的親和力，而企業(yè)與顧客間親和力又離不開企業(yè)與員工間的親和力，所以三階梯管理的重心應(yīng)放在情感管理上，相關(guān)的制度管理平臺、創(chuàng)新管理平臺建設(shè)要緊緊圍繞情感管理平臺來匹配，這一階段的制度管理平臺因而與上一階段有著很大的不同，創(chuàng)新管理平臺也是如此。

　　我進(jìn)一步假設(shè)該企業(yè)的創(chuàng)品牌之夢在經(jīng)過一番鳳凰涅槃后如愿以償，并且是那種有著強(qiáng)大的研發(fā)力量做靠山的恒星式品牌。發(fā)展到這一步，企業(yè)勝出的核心能力是設(shè)計(jì)、研發(fā)、整合行業(yè)資源和品牌管理，其余非核心的加工制造都可以外包出去。三階梯管理的重心應(yīng)放在創(chuàng)新管理上，相關(guān)的制度管理平臺、情感管理平臺建設(shè)要緊緊圍繞創(chuàng)新管理平臺來建設(shè)，像世界一流的編輯邏輯組件生產(chǎn)商XilinxCorp那樣，一攬子解決?！癤ilinx的企業(yè)環(huán)境不僅包含了所有鼓勵創(chuàng)新的要素，而且更是一個(gè)讓人舍不得離開的環(huán)境。Xilinx的人員流動率只有5%，是硅谷人員流動率最低的公司之一?！覀儼l(fā)現(xiàn)，來我們公司的人要么只想待2到4年，要么就想待一輩子?！偛昧_蘭特斯自豪地說。當(dāng)你著手處理某個(gè)問題的時(shí)候，創(chuàng)新也就開始了。就像原本是要提高創(chuàng)造力，沒想到結(jié)果連其他問題也一并解決了，比如減少了人員的流動?！保ㄕ浴妒澜缃?jīng)理人》2006年4月“七種方法建‘溫室’”一文）

　　關(guān)于三階梯管理，我能想到的均已和盤托出，末尾，我還要集中重申一下它的邊界和局限：1、三階梯管理作為一個(gè)框架體系的作用再大也代替不了人的主觀能動性，企業(yè)間管理之爭是先比體制，后比體制中人；2、三階梯管理代替不了專題管理；3、三階梯管理的活與匹配是相對的，真理與謬誤僅一步之遙！

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