?(二) 開展薪酬市場調(diào)研

1．薪酬市場調(diào)研數(shù)據(jù)的種類與構(gòu)成

??? 薪酬市場調(diào)研的數(shù)據(jù)根據(jù)調(diào)研主體和目的不同，通常有一些差異。但歸納起來應包括以下內(nèi)容：

?? （1）消費物價指數(shù)變動情況

?? （2）雇員平均薪酬增長率

?? （3）員工流失率

?? （4）不同崗位功能和職位等級的薪酬數(shù)據(jù)，通常帶有不同市場分位值和平均值、調(diào)研時間和地區(qū)、參與調(diào)研的數(shù)據(jù)樣本量，樣本雇員平均年齡、崗位工齡、工作年限等。具體薪酬數(shù)據(jù)包括：年度固定薪酬、固定獎金、伙食補貼、交通補貼、住房補貼、其他現(xiàn)金補貼、激勵獎酬、加班薪酬、夜班津貼等。

2.確定薪酬調(diào)研的渠道

深圳MC公司在確定薪酬調(diào)研渠道時選擇了多種渠道相結(jié)合、相補充的方法，具體有以下三類渠道。

(1)選擇外部顧問公司

參加咨詢公司的薪酬調(diào)查是最重要的渠道之一。這一渠道通常包含著兩種不同的調(diào)研方式：一是參加標準版的調(diào)研；二是選擇客戶定制的調(diào)研。標準版的調(diào)研通常成本適中，可以覆蓋大多數(shù)企業(yè)的需求；對于某些企業(yè)內(nèi)部特殊崗位和功能，以及某些特殊調(diào)研需求，便需要考慮選擇客戶定制的調(diào)研，如深圳MC公司的數(shù)控精密機械加工崗位等特殊崗位就需要參加客戶定制的薪酬調(diào)研。

選擇外部顧問公司進行調(diào)研的優(yōu)點是，數(shù)據(jù)量大，第三方數(shù)據(jù)的權(quán)威性較好，可得到專業(yè)顧問公司相關(guān)的技術(shù)支持，從而使外部市場數(shù)據(jù)與公司內(nèi)部薪酬系統(tǒng)具有更好的兼容性等。其缺點是往往需要投入精力提供自身的薪酬數(shù)據(jù)，調(diào)研周期較長，需要付出一定的成本。

(2)透過招聘過程進行調(diào)研

透過招聘過程進行調(diào)研實際上企業(yè)自身是對其他企業(yè)調(diào)查的一種方式。在招聘面試環(huán)節(jié)中，招聘人員可以有意識地向候選人了解其前任雇主提供的薪酬情況，經(jīng)過一段時間的積累也可以得到相當可觀的調(diào)研結(jié)果。

透過招聘過程進行調(diào)研的優(yōu)點是，可以清楚地了解薪酬數(shù)據(jù)對應的雇主信息，通常也就是目標人才競爭對手的信息，調(diào)研周期靈活，成本很低。其缺點是數(shù)據(jù)量相對不足，數(shù)據(jù)可靠性有待甄別。

(3)利用其它調(diào)研渠道

薪酬調(diào)研的渠道還有很多，例如通過人際網(wǎng)絡進行調(diào)研，通過媒體某些公開信息，通過專業(yè)人力資源刊物取得信息等等。渠道無處不在，關(guān)鍵在于渠道的選擇需要考慮數(shù)據(jù)的全面、完整和權(quán)威，外部市場數(shù)據(jù)與企業(yè)內(nèi)部薪酬系統(tǒng)的兼容程度，調(diào)研周期的配合度以及成本因素等。

3.明確薪酬調(diào)研的流程

薪酬調(diào)研的流程根據(jù)薪酬調(diào)研的渠道不同而有所不同，由于通過招聘過程和其他渠道進行調(diào)研的流程比較簡單，我們在此僅對深圳MC公司通過外部顧問公司進行薪酬調(diào)研的流程加以分析。

（1）顧問公司制定調(diào)研計劃

?這一階段，顧問公司公布調(diào)研計劃經(jīng)常以召開啟動會形式進行。作為薪酬調(diào)研的老客戶，通常會收到顧問公司主動發(fā)來的通知；對于新客戶而言，大多需要自己關(guān)注顧問公司的通知。

（2）顧問公司收集顧客薪酬數(shù)據(jù)

如前所述，參加薪酬調(diào)研往往需要按照顧問公司的要求提供本公司的薪酬數(shù)據(jù)，這也是顧問公司取得市場數(shù)據(jù)的必要來源。如果不能按時提供數(shù)據(jù)，取得調(diào)研報告的成本將會增加。

（3）深圳MC公司進行職位評估和職位匹配

這一階段作為設立整體薪酬策略的前期工作，此前已做說明，不再贅述。

（4）顧問公司數(shù)據(jù)收集驗證和處理

顧問公司需要對大量的數(shù)據(jù)分行業(yè)、分地區(qū)地加以分類，通過專有的計算機資源和顧問團隊予以驗證和處理，必要時會聯(lián)絡數(shù)據(jù)提供者進行核對。

（5）顧問公司交付薪酬調(diào)研報告及售后服務

交付調(diào)研報告的時間大多是在調(diào)研合同中事先約定的，專業(yè)的顧問公司也會按時遞交到顧客手中。隨著網(wǎng)絡和計算機技術(shù)的發(fā)展，很多知名顧問公司已經(jīng)開始向顧客提供基于國際互聯(lián)網(wǎng)的網(wǎng)絡版報告，光盤版報告或通過電子郵件方式交付調(diào)研報告，大大提高了交付效率和顧客滿意度。

?(三)按既定的薪酬策略調(diào)薪

1.制定和執(zhí)行深圳MC公司薪酬預算

準確地預算可以有助于確保在未來一段時間內(nèi)的支出受到一定程度的協(xié)調(diào)與控制。預算計劃將成為一個既定的標準或目標，用來衡量該期間的實際開支情況是否超出預算，或在預算范圍內(nèi)。（注5）

深圳MC公司采用從公司，到部門，再到個人的預算制訂流程，先確定公司總預算，根據(jù)調(diào)薪原則并結(jié)合部門績效予以逐級分解。

執(zhí)行預算過程中，對部門超出的預算原則上不予支持。

??? 2.調(diào)薪的流程設計

深圳MC公司的調(diào)薪的特色在于，不僅單純注重與外部市場數(shù)據(jù)的比較、薪酬市場競爭力與績效表現(xiàn)的關(guān)系，而且充分考慮到物價消費指數(shù)的變動影響，并和以績效表現(xiàn)為導向的調(diào)薪相結(jié)合，即根據(jù)績效不予調(diào)薪的在職員工仍可以獲得物價消費指數(shù)變動相應的調(diào)整幅度。

具體流程為：物價消費指數(shù)變動調(diào)研---外部市場薪酬數(shù)據(jù)比較---設立調(diào)薪預算---考量員工職級和績效---部門經(jīng)理建議調(diào)薪幅度---公司批準---執(zhí)行調(diào)薪---員工反饋。

四、深圳MC公司薪酬體系實施效果評估

經(jīng)過兩年的努力，深圳MC公司在以往十年薪酬體系缺失的基礎上建立了自己的薪酬體系，薪酬管理的提升作為企業(yè)管理的一個縮影，加強了員工滿意度和忠誠度，并在吸引和激勵人才方面起到了很好的作用，薪酬體系管理雖然不是唯一因素,但仍然是關(guān)鍵因素之一.

五、對企業(yè)實施薪酬管理體系的觀點與建議

深圳MC公司在實施薪酬體系的實踐中，取得成績的同時也曾經(jīng)產(chǎn)生過一些問題，以下總結(jié)出的觀點和建議，是值得借鑒和思考的。

(一) 有效溝通是薪酬體系管理的潤滑劑

與員工充分溝通公司薪酬策略與經(jīng)營戰(zhàn)略的連結(jié)，使員工清楚公司薪酬重點，以引導員工工作行為。授權(quán)并培養(yǎng)部門經(jīng)理、主管有效管理薪酬的能力。薪酬是關(guān)系到廣大員工切身利益的問題，也是企業(yè)管理層高度關(guān)注的問題，有效溝通是預防問題的有效工具，薪酬體系改革期間尤為重要。如，深圳赤灣港員工于二零零七年勞動節(jié)期間由于薪酬問題集體暫停工作并驚動當?shù)孛襟w和總工會介入的案例，可見溝通無論對企業(yè)內(nèi)部或外部都是至關(guān)重要的。

??? (二) 職位評估是薪酬體系建立的基石

一旦確定了職位評估的維度和要素，完成職位評估通常的做法是由外部顧問公司協(xié)助完成對某些標桿職位的評估，然后由企業(yè)采用比照法完成對其它職位的評估，比如在完成評估的標桿職位中插入某些認為合適的職位等。

這時需要注意的問題是，企業(yè)完成全部評估后需要請外部顧問公司再次對所有評估結(jié)果予以審核確認。這樣既可以避免企業(yè)自身評估可能導致的失誤，又可以在必要時對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員提供第三方的權(quán)威結(jié)論，畢竟職位評估結(jié)果可能直接導致不同的薪酬市場數(shù)據(jù)，對該結(jié)果的質(zhì)疑是完全可能存在的。

很多外部顧問公司的職位評估系統(tǒng)都具備相當?shù)目茖W性和系統(tǒng)性，并建立在計算機信息系統(tǒng)之上。深圳MC公司在職位評估過程中發(fā)現(xiàn)，自身評估的結(jié)果由于主觀性較強，往往與外部顧問公司通過計算機軟件導出的結(jié)果有相當差距，并且手工操作的效率和購買外部顧問公司的軟件投入對于深圳MC公司而言也是難以接受的。通過實踐發(fā)現(xiàn)，解決之道就是要主動研究所應用的評估系統(tǒng)，具體而言就是每個應用的維度和要素之間的邏輯關(guān)系，權(quán)重比例等，可以以此為基礎開發(fā)出自己的職位評估軟件，以適應自身需要。

例如，深圳MC公司將職等評定因素、衡量內(nèi)容與比重定義如下，實踐中可以根據(jù)組織自身需要進行靈活處理。

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?(三) 企業(yè)應主導薪酬市場調(diào)研

1.選擇顧問公司不僅要看品牌，更要看其在目標服務地區(qū)實際的市場表現(xiàn)。舉例來說，一家國際知名的顧問公司在某地區(qū)的薪酬調(diào)研可能開展得很好，但未必表示它在全球所有分支機構(gòu)都有同樣表現(xiàn)，主要關(guān)注其目標服務地區(qū)客戶群是否穩(wěn)定，顧問團隊是否穩(wěn)定。

2.要對得到的數(shù)據(jù)進行可能的甄別，比如歷史比較，橫向比較等。深圳MC公司曾通過這一手段，發(fā)現(xiàn)某次調(diào)研數(shù)據(jù)嚴重背離歷史數(shù)據(jù)和市場趨勢，并拒理力爭，要求其選擇的某全球著名HR顧問公司先后提交三份報告才最終接受。

?? （四）薪酬體系改革在初級階段應雙軌并行

??? 薪酬體系的建立與發(fā)展有著自身的規(guī)律。象深圳MC公司這樣的企業(yè)，十年以來留下的薪酬現(xiàn)狀并非一朝一夕可以改變，要做的是積極維護并推進體系的執(zhí)行和發(fā)展。實踐中，適時、適當、適度地保留原有做法，雙軌并存，都是一些可行的過渡方法。

?? （五）要高度關(guān)注法律法規(guī)要求

??? 深圳和全國很多地區(qū)一樣，有政府要求的最低工資標準。作為企業(yè)，無論怎樣的薪酬制度都應滿足國家、地方的法律、法規(guī)要求。鑒于深圳近年來最低工資標準通常于每年六月公布并要求七月起執(zhí)行，深圳MC公司把每年調(diào)薪時間也定在每年七月，既高度配合政府要求，又避免了可能的重復工作，不失為一舉兩得的做法。

??? 此外，薪酬制度必須符合所有其它法律、法規(guī)要求，如工資和加班費的計算與支付，個人所得稅，社會保險，病假工資，非因員工過錯導致的停工期間工資等要求。必要時，企業(yè)應主動取得法律專業(yè)人士或勞動部門支持或咨詢，確保符合要求。

六、結(jié)論

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的理論和研究成果層出不窮, 適當參考和借鑒其它企業(yè)的成功做法，是薪酬體系設計、實施過程中的重要一環(huán)。

深圳MC公司的實踐告訴我們, 薪酬管理體系必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標相結(jié)合，一旦企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標確定了，薪酬的功能也就確定了。主要包括：要和誰進行比較，與哪些企業(yè)在人力資源方面形成競爭，與這些企業(yè)相比本企業(yè)所處的地位等等。無論是吸引新雇員、增強對現(xiàn)有雇員的保持力，還是激勵雇員提高生產(chǎn)率，企業(yè)都必須有一個對內(nèi)對外都有競爭力的薪酬體系，這種競爭力必須不斷地調(diào)整以保證企業(yè)在不斷變化的人力資源市場上維持一個有競爭力的位置。同時，針對企業(yè)薪酬管理不同的特定發(fā)展階段，如何創(chuàng)造性地吸收現(xiàn)有理論并通過實踐予以發(fā)展, 以較低的投入獲得最大的回報，并總結(jié)出具有指導意義的經(jīng)驗, 是留給廣大企業(yè)人力資源管理人員的一個課題。

【引文注釋】：

(注1)? 張文賢：《人力資源總監(jiān)》，復旦大學出版社，2005年9月第一版，第522頁

?(注2)? Tracy：《薪酬管理培訓》，華信惠悅，2005年10月，第16頁

（注3） Tracy：《薪酬管理培訓》，華信惠悅，2005年10月，第65頁

（注4） Tracy：《薪酬管理培訓》，華信惠悅，2005年10月，第57頁

（注5）葉向峰：《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，2005年1月第3版，第398頁

【參考文獻】：

1．張文賢：《人力資源總監(jiān)》，復旦大學出版社，2005年9月第一版

2．Tracy：《薪酬管理培訓》，華信惠悅，2005年10月

3．葉向峰：《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，2005年1月第3版

?4.? Lance A. Berger: 《薪酬手冊》，清華大學出版社，2003年7月第1版

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