各企業(yè)在08年前實(shí)施大規(guī)模的裁員運(yùn)動(dòng)，恐怕是擔(dān)心消失多年的“鐵飯碗”再回來(lái)。因?yàn)樾路ㄖ袑?duì)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件明顯放寬，不簽的代價(jià)明顯加大?！霸诒締挝贿B續(xù)工作十年以上；連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同”，者續(xù)簽時(shí)都可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不簽訂勞動(dòng)合同更須支付兩倍的工資報(bào)酬。顯而易見(jiàn)，華為裁員是為了增加企業(yè)用工的靈活性，央視裁員是為了規(guī)避同工同酬與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系給企業(yè)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)這些做法筆者既理解也不理解，理解的是，企業(yè)希望通過(guò)“短期雇用”防止員工沒(méi)有壓力而消極怠工，此舉也屬無(wú)奈之舉；不理解的是，“短期雇用”員工工作不積極，企業(yè)照樣不能隨便解除合同，優(yōu)秀人才要走，企業(yè)再不能以期限違約來(lái)防止流失。從這個(gè)角度講，解約或者“短期雇用”只是防止了不必要的法律損失，但并沒(méi)有合理利用法律為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。而要在既合法又不付出額外代價(jià)前提下為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，只有提高人力資源管理水平，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，建議從以下個(gè)方面入手：

　　一、建立完善的績(jī)效管理體系

　　建立了績(jī)效考核制度，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會(huì)減少報(bào)酬。建立這樣一種公平、公正、公開(kāi)的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動(dòng)合同法》的機(jī)制使人才流動(dòng)更便利甚至說(shuō)是零成本流動(dòng)，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動(dòng)機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動(dòng)便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而對(duì)于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會(huì)對(duì)企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。除此之外，完善的績(jī)效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)：

　?。ㄒ唬﹦偃瘟εe證風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的；……”

　　第三十九條：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；……”

　　通過(guò)以上條款可知，無(wú)論是固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動(dòng)合同。但在法制社會(huì)下，“不能勝任”必須有合理理由，績(jī)效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。而且對(duì)于試用期員工，可以在合同中約定試用期間績(jī)效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內(nèi)解除合同還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。而且為了體現(xiàn)考核方法與處理結(jié)果的合法性，要完善考核制度，正確運(yùn)用考核結(jié)果。如根據(jù)不同工作時(shí)期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通年度或月度考核；培訓(xùn)期滿考核；調(diào)崗考核；醫(yī)療期滿考核。并完善相關(guān)的工作程序、標(biāo)準(zhǔn)等。對(duì)績(jī)效不好的員工進(jìn)行績(jī)效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。

　?。ǘ┕べY克扣風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第三十八條：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：……（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；……”

　　未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者不但可以要求解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實(shí)行績(jī)效考核后可以約定工資的一部分屬于績(jī)效工資，績(jī)效工資根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，此項(xiàng)約定要在合同中標(biāo)明，表示公司會(huì)根據(jù)職工本人的工作表現(xiàn)給付工資，而績(jī)效考核結(jié)果可以合法說(shuō)明職工的工作表現(xiàn)。這樣就可以正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工的工作報(bào)酬進(jìn)行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果一定要進(jìn)行簽字留存。

　　（三）同工同酬風(fēng)險(xiǎn)

　　不管是新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》還是實(shí)施已久的《勞動(dòng)法》都要求“在勞動(dòng)報(bào)酬約定不明時(shí)實(shí)施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。由此可見(jiàn)，只要實(shí)施了績(jī)效考核體系，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬的支付就會(huì)避免同工同酬風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)

　　寬帶薪酬是指壓減薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，也就是說(shuō)不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級(jí)，層級(jí)內(nèi)部的薪酬差距可達(dá)到200%~300%，處于寬帶內(nèi)的薪酬水平高低、增減取決于員工的能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。這樣，無(wú)論是普通員工還是中層經(jīng)理，只要有業(yè)績(jī)都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能夠獲得更高的薪酬。

　　利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報(bào)酬提升的激勵(lì)作用，同時(shí)還可通過(guò)改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。員工的工資報(bào)酬可包括基本工資，績(jī)效工資、津貼、補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金、分工等部分。基本工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動(dòng)能力，指員工只要仍在企業(yè)中就業(yè)就可以獲得的固定報(bào)酬；績(jī)效工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的激勵(lì)功能，根據(jù)員工的努力程度和產(chǎn)出貢獻(xiàn)而變化，其他獎(jiǎng)金、福利等則根據(jù)公司效益的變化而變化，體現(xiàn)了員工共享企業(yè)發(fā)展的理念。

　　通過(guò)寬帶薪酬體系的實(shí)施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，同時(shí)也能規(guī)避勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　?。ㄒ唬┰囉闷谶\(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》第二十條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　實(shí)施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級(jí)，職級(jí)差距的擴(kuò)大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過(guò)高的工資報(bào)酬。

　?。ǘ┨厥鈫T工管理風(fēng)險(xiǎn)

　　特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，三期女工，工傷等級(jí)職工。法律規(guī)定，對(duì)于此類特殊員工在特殊時(shí)期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過(guò)合理設(shè)置工資報(bào)酬結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省企業(yè)人工成本支出。

　　（三）工資剛性管理風(fēng)險(xiǎn)

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)報(bào)酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設(shè)置應(yīng)屬于企業(yè)的自主權(quán)范圍，只有在工資結(jié)構(gòu)上級(jí)進(jìn)行合理設(shè)置才能夠規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。可以在合同中約定報(bào)酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業(yè)可以因員工不勝任工作而合法調(diào)整其崗位；（2）根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的體現(xiàn)，員工特殊貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整；（3）根據(jù)任務(wù)完成情況調(diào)整，對(duì)于已完成一定任務(wù)為合同期限的員工，可根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行工資調(diào)整；（4）根據(jù)職工工作表現(xiàn)調(diào)整，績(jī)效考核可以作為工作表現(xiàn)的法律依據(jù)調(diào)整其績(jī)效工資。這樣通過(guò)合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)就可以有效的規(guī)避工資剛性風(fēng)險(xiǎn)。

　　面對(duì)即將實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，除了以上提到的方法來(lái)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高員工的工作積極性，促使員工無(wú)法像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情，企業(yè)還要加強(qiáng)“證據(jù)”意識(shí)，合法還要有證據(jù)。

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