黑鉆顧問，您好！

　　我是深廣旅游集團人力資源總監(jiān)，我們公司包括賓館、餐廳、旅行社、汽運中心等16個下屬機構(gòu)。近年來，隨著公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，企業(yè)需求大量的專業(yè)人才補充，但合格的人才卻供給不上，人才“制”企的矛盾已見端倪。我們每年要為下屬機構(gòu)和集團各部門招聘大量的工作人員，讓我頭痛的并不是招聘工作的繁瑣，而是新職人員到崗后所屬部門對他們的抱怨。抱怨新人不是沒有能力就是沒有合作意識，既有能力又有合作意識的總是留不住。新職人員到崗不到一個月淘汰率竟達40%以上，而同事的抱怨也在不斷升級，甚至把矛頭指向了我們，認為我們招人標準低。為了保證公司工作的正常開展，我們不得不一次次地補招，但依然面臨上述的問題。您說招到合適的人為什么這么難？

　　讀者建議：

　　挑啥要啥（人力資源部招聘專員，女，28歲）

　　其它部門哪知招聘工作的辛苦，他們只知道挑剔和抱怨，與其這樣還不如讓他們一起參與到招聘工作中來，部門想要什么人自己挑，挑得不合適就自己承擔，這樣既能體驗招聘的難，又能堵住他們的嘴。

　　按圖索驥（人力資源管理顧問，男，43歲）

　　企業(yè)成長了，適時建立配套的崗位需求描述是十分必要的，什么樣的崗位需要什么樣的人，把適應(yīng)要求的人的職業(yè)特征描繪出來再按照職業(yè)特征去招人，要容易得多。

　　以“挖”代招（總經(jīng)理，女，39歲）

　　招人要有明確的方向，最根本要解決去哪兒招的問題。我認為與其“海選”不如向行業(yè)競爭對手聚焦，到競爭對手那兒“招”人。這樣既能招到適合崗位要求的“成手”，又能了解競爭對手的資訊，一舉兩得。

　　黑鉆顧問的回答：

　　人才難遇、真金難覓，每個企業(yè)對人才的饑渴不亞于對財富的需求。你所面臨的問題在成長型企業(yè)中普遍存在，人才的供應(yīng)往往落后于企業(yè)的發(fā)展，我們把這種現(xiàn)象叫做成長“貧血癥”，并非無藥可醫(yī)。

　　那么，如何為成長型企業(yè)補充上人才的“血液”呢？我們不妨來分析一下，一個企業(yè)組織對專業(yè)人才的打造不外乎四種方式：

　　一是甄選：按照企業(yè)崗位特征要求面向社會、行業(yè)進行廣泛的招聘，以此來完善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，我們通常形象地比喻為“輸血”。二是淘汰：通過裁員減少不適合崗位需求的員工，保留持續(xù)創(chuàng)造績效、符合團隊成長要求員工的方式，通常比喻為“換血”。三是培訓(xùn)：通過培養(yǎng)和訓(xùn)練保持企業(yè)人才有序成長的方式，通常比喻為“造血”。四是使用：在崗位實踐中對員工進行有效管理，達到人用其力、物用所長的方式，通常比喻為“活血”。

　　前面也有讀者提出，去別的企業(yè)“挖”人來解決企業(yè)成長所面臨的人才問題，這是一種特殊的“造血”方式，在短期內(nèi)是可以緩解企業(yè)“貧血”癥狀的，但隨著被“挖”人才增多，往往人才就會陷入內(nèi)斗，造成“凝血”反應(yīng)。

　　新職人員到崗，你的同事抱怨，說明他對本部門人力資源管理缺乏正確的認識，人力資源部門絕不能承載企業(yè)所有人力資源工作，非人力資源部門人力資源管理仍然是各部門重要工作之一，而新職人員到崗后，各部門對其管理、使用是員工成長、成熟的關(guān)鍵。

　　那么怎樣才能為企業(yè)不間斷地提供人才保證呢？在“卓越管理打造卓越團隊”的課程中，我曾經(jīng)講過一個“專業(yè)團隊打造公式”：

　　專業(yè)人才=（選人*育人*用人）/換人

　　你所在的企業(yè)在選人和換人上做了大量的工作，如果能在育人和用人上投入些力量，企業(yè)人才短缺問題就會得到極大的改善。

　　那么，面對企業(yè)“貧血”該怎么辦？強“肝”、補“鐵”，通“絡(luò)”，我把它稱之為“養(yǎng)血三法”，這里提供給你參考。

　　這第一法，明目強“肝”。作為人力資源總監(jiān)的你，要對公司各崗位建立清晰的素質(zhì)能力模型，明確各類崗位人員的核心能力。比如，管理人員的核心能力以思辯力為主，服務(wù)人員以親和力為主，一線執(zhí)行人員以操作力為主，技術(shù)業(yè)務(wù)人員以專注力為主。像這樣的素質(zhì)模型的建立，會為你擦亮識人育人的“雙眼”。同時，加強企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的組建和培養(yǎng)，可以從各部門主管中篩選“健康”的“肝細胞”，用他們的職業(yè)經(jīng)驗指導(dǎo)新職員工迅速成長，完成企業(yè)文化的傳承，使新職員工養(yǎng)成適合企業(yè)要求的工作習慣，從而有效地完成“健康肝細胞”的復(fù)制。

　　這第二法，多元補“鐵”。任何的培訓(xùn)體系都需要一個系統(tǒng)化、多元化的支撐，崗位素能模型和師資隊伍的運轉(zhuǎn)，離不開培訓(xùn)方法、培訓(xùn)組織制度、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)教材、教學(xué)設(shè)施等硬件的保證。例如：面對管理人員一般采用案例法，餐廳廚師、汽車司機采用操作法，導(dǎo)游、酒店服務(wù)員采用演示法，針對不同的崗位素質(zhì)模型，選用不同的培訓(xùn)方法和計劃，會提高新職員工成長的加速度。同時，把公司的經(jīng)典管理案例沉淀為一套具有企業(yè)特色的培訓(xùn)教材，不但可以減輕內(nèi)部講師授課壓力，而且可以完善公司對新職員工培養(yǎng)的經(jīng)驗積累。

　　這第三法，點穴通“絡(luò)”。針對個別非人力資源部門用人認識的缺位，幫助他們擔負起所在部門人力資源管理的職責才是最重要的。育人先育己，通過培訓(xùn)先提高各部門管理者管人、用人水平，打通整個企業(yè)人力資源管理“經(jīng)絡(luò)”，加速“血液”循環(huán)，促進企業(yè)人才快速、健康的成長，你的煩惱就會減輕的。

　　歸納起來，要想人聚，先強己身。“養(yǎng)血”的成效是決定著企業(yè)走出成長“貧血”期的關(guān)鍵，愿你們公司的發(fā)展取得長足的進步。

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