愛華網(wǎng)???? 一般來說，員工在剛進入公司時，都會處在一種“高效”的狀態(tài)下，表現(xiàn)出高水平的員工敬業(yè)度和組織支持度。但隨著時間推移，他們所面臨的阻礙成功的因素會逐漸顯現(xiàn)，對員工敬業(yè)度和組織支持度造成負(fù)面影響。 為何組織支持度的匱乏不會在員工上班初期就對他們造成沖擊呢？
一方面，當(dāng)新員工對自己的工作尚感陌生、處于“摸索”階段時，他們?yōu)楣咀鲐暙I的愿望還比較低。以至在最初的幾周或幾個月里，他們并不打算實現(xiàn)具體的目標(biāo)，所以還不會為工作中遇到的阻礙而煩惱。 第二，面對工作環(huán)境中的種種限制，新員工會艱難摸索，以求完成任務(wù)。他們可能得出這樣的結(jié)論：“不是你（公司）的錯，都賴我自己。” 當(dāng)他們對自己的工作和公司有所了解，并打算開始追求目標(biāo)的時候，組織支持度的匱乏就會變成挫敗感的來源。顯然，一名員工在獲得某家公司的職位之前，對在這家公司中工作的情況想象，會尤其集中在自身敬業(yè)度及其驅(qū)動因素上。但是，為這家公司工作的真實情況，則更多地建立在它所提供的組織支持度及相關(guān)激勵措施上。當(dāng)“蜜月期”結(jié)束后，最關(guān)鍵的問題就變成員工是否能得到支持，從而高效、高質(zhì)地完成工作。 員工應(yīng)對挫敗感的一般方式，有些人可能會針對組織支持度的缺乏，著手解決問題；另一些人可能會打退堂鼓：要么離職，要么降低自己的主動性或者降低努力程度。 為使新員工的工作效果更佳，并維持他們積極向上的面貌，管理者是應(yīng)該更重視員工的敬業(yè)度，還是公司的組織支持度呢？ 通常情況下，入職前和入職后的培訓(xùn)方案（如RJPs和入職培訓(xùn)活動，RJPs為“現(xiàn)實工作展望”）肯定能適當(dāng)?shù)卣{(diào)整潛在或新入職員工的心理預(yù)期，讓他們了解真實的公司和真實的工作情況。但是，這類培訓(xùn)方案尚不能改變工作任務(wù)完成的方式，不能改變公司的構(gòu)架，也不能影響公司的轉(zhuǎn)變方向。 因此，新員工一旦被錄用，或者已經(jīng)適應(yīng)了工作崗位，RJPs和入職培訓(xùn)在發(fā)揮員工效能、實現(xiàn)最佳配置方面所能發(fā)揮的作用，就相當(dāng)有限了。RJPs尚在一定程度上有利于發(fā)揮優(yōu)化組織支持度的作用（增加個人與崗位以及公司的匹配度）；而入職培訓(xùn)，對于解決工作中可能出現(xiàn)的缺乏組織支持度和阻礙績效發(fā)揮的問題，就毫無幫助了。如果公司在工作環(huán)境中給員工設(shè)置了障礙，那么這些培訓(xùn)活動就只會更加降低員工的期望值和積極性。 因此，對組織支持度水平加以管理，比干預(yù)對新員工對工作的預(yù)期更為重要，這是更為有效的解決“任期效應(yīng)”的方法。要保持新員工的能量和積極愿景，公司就需要提供足夠的支持，以確保工作任務(wù)成功完成。事實上，在任何情況下，領(lǐng)導(dǎo)者一旦發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度有所下降，首先應(yīng)該懷疑的，就是組織支持度出現(xiàn)了問題。
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