愛(ài)華網(wǎng)???? 早在2008年，GE全球研究中心就開(kāi)始返聘員工。工程師或科學(xué)家從公司退休后，大概需要等待6個(gè)月，就會(huì)接到前老板的電話，接著就會(huì)得到返聘通知。返聘人員獲得的顧問(wèn)費(fèi)用，加上退休金，每月收入和退休前不相上下，而每天工作時(shí)間也不長(zhǎng)。人力資源部門(mén)的情況同樣如此，退休人員已經(jīng)成為其部門(mén)重要的人員組成，公司需要為之支付高額費(fèi)用。 表面看來(lái)，這樣的聘用制度似乎是雙贏——退休人員可以獲得滿意的收益，同時(shí)繼續(xù)實(shí)踐自己的個(gè)人目標(biāo);公司繼續(xù)用原來(lái)的人馬開(kāi)展項(xiàng)目，省卻了培訓(xùn)新人的時(shí)間和費(fèi)用。但當(dāng)GE全球研究中心內(nèi)部分析之后，發(fā)現(xiàn)這種潛在的返聘浪潮在2008~2013年達(dá)到了頂峰，堪比燒錢(qián)的實(shí)踐則使公司支出驚人。更嚴(yán)重的是，返聘協(xié)議中只是要求返聘人員繼續(xù)做項(xiàng)目，而非要求他們保留或是傳播他們的知識(shí)和技能。畢竟，公司無(wú)法要求一個(gè)即將離開(kāi)或者已經(jīng)離開(kāi)公司的人分享他的智力。 不過(guò)，這一制度合理與否存在爭(zhēng)議：退休人員的技能和知識(shí)也并非全部對(duì)公司有用，有些知識(shí)會(huì)過(guò)時(shí)，有些知識(shí)可能和公司的整體戰(zhàn)略并不相關(guān)。雖然許多國(guó)家出生于美國(guó)“嬰兒潮”時(shí)期的人群正開(kāi)始走向社會(huì)，他們擁有很多有價(jià)值的技能，包括商業(yè)常識(shí)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，甚至一些“軟實(shí)力”，例如消費(fèi)者關(guān)系、項(xiàng)目管理技巧、創(chuàng)造性思維、與投資人斡旋的技巧等等，這無(wú)疑具備無(wú)比的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但與此同時(shí)，返聘人員可能也不愿意在公司待很長(zhǎng)時(shí)間。全新的血液可以讓公司重新構(gòu)建公司文化和體系。 現(xiàn)實(shí)的例子是：2008年的財(cái)政危機(jī)讓GE全球研究中心發(fā)生了改變，為了節(jié)省開(kāi)支，研究中心不得不在2009年停止了返聘計(jì)劃，此事引起了軒然大波，而管理層和人力資源部門(mén)不得不面對(duì)的一個(gè)更糟糕、更令他們頭疼的問(wèn)題：整個(gè)研究中心陷入了人才缺失和知識(shí)更新過(guò)慢的惡性循環(huán)。最后，GE全球研究中心又改了回來(lái)，并且至今仍雇傭大量的退休人員，只不過(guò)雇傭條件發(fā)生了改變，雇傭協(xié)議上明確：返聘人員的角色不再是完成退休前未完成的項(xiàng)目，而是將自己的知識(shí)和技能傳授給崗位繼任者。 基于此可以看出，公司返聘計(jì)劃的意義在于，必須保證有價(jià)值技能的傳遞;返聘人員的價(jià)值在于，將自己在公司學(xué)到的知識(shí)和技能輩輩相傳。公司應(yīng)該把目光投向“知識(shí)分享”，以此來(lái)構(gòu)筑返聘體系，一方面，讓返聘人員將自己的知識(shí)傳授給新人，另一方面，也不要為其框定固定的上班時(shí)間，允許退休人員可以和家庭一起度假。
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