愛華網(wǎng)???? “最好的農(nóng)民永遠(yuǎn)是在田間地頭工作的那些人，最好的CEO永遠(yuǎn)是和自己的員工在一起的?！?p> 在史蒂夫·麥克沙恩的觀念里，每個人都是組織行為中重要的構(gòu)成元素，就像古今各種建筑設(shè)計，甚至一件擺設(shè)或者墻上的裝飾都體現(xiàn)了一個組織的文化。所以組織中的所有人，包括系統(tǒng)分析師、生產(chǎn)部門員工、會計等專業(yè)人員所承擔(dān)的責(zé)任越來越多，每個在組織中或者在組織周圍工作的人都需要懂得并且利用組織行為學(xué)知識。這位《組織行為學(xué)》的作者是西澳大利亞大學(xué)教授、加拿大行政管理科學(xué)學(xué)會主席，他的教學(xué)和講座曾在亞洲學(xué)生中廣受好評。最近，他在專訪中吐露了對企業(yè)組織行為的新觀察和新思考。 《商學(xué)院》：你如何看待目前在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里最流行的項目制架構(gòu)? 史蒂夫·麥克沙恩：很多公司已經(jīng)進(jìn)入個人導(dǎo)向的狀態(tài)，員工為自己正在做的工作負(fù)責(zé)，而領(lǐng)導(dǎo)者以一種服務(wù)者的身份去支持自己的員工。有一些公司現(xiàn)在已經(jīng)允許員工換組，比方說一開始在這個組服務(wù)，過一段時間可能會換到那個組服務(wù)，這種情況對經(jīng)理們確實是一個挑戰(zhàn)。 這種基于項目的引導(dǎo)模式是極端的一種方式，類似于好萊塢模式。企業(yè)認(rèn)為這樣是更靈活的用工模式，很多都是臨時工種。市場變了，產(chǎn)品線就會變，所以沒有固定職位，也沒有固定領(lǐng)導(dǎo)，組織架構(gòu)因此與以往有很大變化。但是如果員工只是歸屬于一個產(chǎn)品，為這個產(chǎn)品工作，那么當(dāng)這個產(chǎn)品消失以后，員工可能就會沒有歸屬感。尤其在緊跟市場、緊跟產(chǎn)品的互聯(lián)網(wǎng)公司，員工很容易失去企業(yè)的歸屬感。 所以員工的長期發(fā)展應(yīng)該跟專業(yè)部門相關(guān)。在短期，他是跟項目相關(guān)的，但在長期，他是軟件工程師，一直屬于軟件部門。如果員工與跟軟件功能相關(guān)的部門能有更多的聯(lián)系，他就能平衡好短期和長期的關(guān)系。
《商學(xué)院》：與成熟市場的企業(yè)相比，中國企業(yè)有哪些組織行為最需要提升和改變? 史蒂夫·麥克沙恩：與全球其他國家的企業(yè)相比，中國員工對企業(yè)的滿意度和參與度都比較低，這里面可能不只一個原因，但是有一個關(guān)鍵原因就是領(lǐng)導(dǎo)力問題：企業(yè)的集權(quán)管理導(dǎo)致老一輩領(lǐng)導(dǎo)人不愿意放權(quán)，對企業(yè)有更高期望的年輕員工則無法施展拳腳。三星集團曾經(jīng)設(shè)有五個高低不同的相關(guān)職位，層層分級，嚴(yán)重限制了工作效率和創(chuàng)新能力。后來，三星把五個職位都取消了，改成一個管理職位。員工得以直接向經(jīng)理人提出建議，因此受到激勵，管理狀況有了很大轉(zhuǎn)變。但在中國企業(yè)里，這樣做可能相對有一定難度。
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