愛華網(wǎng)???? ――2013年廣深地區(qū)各行業(yè)薪酬調(diào)研報告解析 隨著中國經(jīng)濟低速增長，經(jīng)濟活力正在減弱，內(nèi)外部失衡進一步加劇，市場信心近期大幅下降，企業(yè)下行風險逐漸增大，這些不利因素將直接影響到企業(yè)員工的薪酬調(diào)整幅度。為此，中智薪酬績效中心歷時半年，針對廣州、深圳兩地的房地產(chǎn)、金融、物流、高科技、制造、化工、零售快消、貿(mào)易等多個行業(yè)，300多家知名企業(yè)的薪酬情況進行深入調(diào)查，從調(diào)研中，中智薪酬發(fā)現(xiàn)了企業(yè)現(xiàn)在面臨的問題： 僅1/4企業(yè)調(diào)薪比例高于去年，整體調(diào)薪比例回落至10%以內(nèi)。 由于今年市場整體情況不理想，僅有24%的企業(yè)調(diào)薪比例與去年相比有所提高，48%的企業(yè)維持與去年相同的調(diào)薪水平，另有28%的企業(yè)降低了今年的調(diào)薪比例。 目前經(jīng)濟情況不明朗，從各方數(shù)據(jù)來看市場的活躍度在降低，企業(yè)更多采取謹慎的態(tài)度來應(yīng)對目前的經(jīng)濟環(huán)境。企業(yè)調(diào)薪的參考因素依次是：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、市場薪酬數(shù)據(jù)、CPI。如果國內(nèi)經(jīng)濟增長緩慢、市場活躍度不高，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績自然得不到改善，從而影響企業(yè)高薪幅度。 根據(jù)中智薪酬2013年度的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)以及第一、第二季度抽樣調(diào)研的數(shù)據(jù)顯示，廣深地區(qū)各行業(yè)調(diào)薪比例整體回落到10%以內(nèi)。企業(yè)調(diào)薪比例平均值在9%左右，高分位值在12.5%左右，低分位值在5%左右。其中金融、房地產(chǎn)、高科技行業(yè)的調(diào)薪比例較高，而物流、貿(mào)易行業(yè)的調(diào)薪比例相對較低。從數(shù)據(jù)上看，凡是出口依存度較高的行業(yè)，因受到全球經(jīng)濟不景氣的影響較大，所以調(diào)薪比例相對較低。 又迎最難就業(yè)年，應(yīng)屆生起薪再被壓低，未來兩年亦難改觀。 應(yīng)屆生的起薪一直深受眾人關(guān)注。根據(jù)中智薪酬多年調(diào)研數(shù)據(jù)分析，在2011年之前，應(yīng)屆生的起薪增幅幾乎可以忽略不計(平均值是2.04%)。2010年至2012年，因CPI每年呈快速增長勢頭，應(yīng)屆生的起薪也隨之水漲船高，起薪幅度基本每年保持兩位數(shù)的增速。 隨著今年市場經(jīng)濟不振，加之今年應(yīng)屆生人數(shù)又創(chuàng)新高，多項因素疊加起來，使得今年應(yīng)屆生的起薪與去年持平，甚至很多公司為了降低成本給出了低于去年應(yīng)屆生起薪的薪酬。調(diào)研組認為，若今后幾年經(jīng)濟無明顯好轉(zhuǎn)，應(yīng)屆生起薪增幅將很難達到前三年的高度。 企業(yè)招聘人才速度放緩，將更加關(guān)注企業(yè)人才保留。 中智薪酬針對廣深地區(qū)企業(yè)員工流動率數(shù)據(jù)的持續(xù)監(jiān)測發(fā)現(xiàn)，今年一季度企業(yè)在新員工招聘和員工離職方面的數(shù)據(jù)和去年相比無明顯波動。但到二季度，企業(yè)在員工招聘的意愿方面顯著下降，較去年同期有所下降。企業(yè)將更多的資源和資金投入到留才中，在諸如員工培訓(xùn)、福利改革、獎金設(shè)計等方面紛紛采取新動作。 調(diào)研組認為，在人才的吸引、保留和激勵三方面，激勵是手段，保留是核心，吸引是結(jié)果。如何圍繞員工保留，開展企業(yè)各方面的變革，將是HR當下及未來的重大課題。 人工成本管控再度熱議，亟待整理思路。 2008年經(jīng)濟危機之后，企業(yè)開始放緩?fù)顿Y的腳步，返身進行一系列的企業(yè)內(nèi)部“體檢”，其中也包括人力成本管控。而今年，這一話題再度被熱議。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，上海有23%的企業(yè)將員工配置工作作為本年度人資規(guī)劃的第二重點，廣深有17.5%的企業(yè)將其列為核心關(guān)注的內(nèi)容。這說明企業(yè)的人資管理在總體上還處于比較基礎(chǔ)、粗放的層面，越來越多的管理者開始意識到以員工配置為核心的人工成本管控對企業(yè)良性發(fā)展所帶來的價值。 調(diào)研組認為，管控一是管，二是控。所謂“控”，更多的操作在于“擰干水分”。通過內(nèi)外部人員配置情況的數(shù)據(jù)對比，工作量的分析等手段來實現(xiàn)結(jié)果。所謂“管”，則更多是重視“過程”。這兩方面是以企業(yè)的付薪理念和企業(yè)的價值觀作為其實施的依據(jù)點，脫離了這兩個依據(jù)點的管控實施極易產(chǎn)生導(dǎo)向混亂不清，甚至效果對立等問題。 根據(jù)今年市場薪酬調(diào)研的情況，調(diào)研組建議： 1、改善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。 如何優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，從而達到快速而又嚴謹?shù)倪M行企業(yè)決策，讓“大象跳舞”，是每個管理者需要認真思考并探索的問題。這里有一些可供思考的關(guān)鍵點：重新思考項目制的運作模式在企業(yè)體系中的運用；漢代中央—地方政治組織架構(gòu)對現(xiàn)代企業(yè)組織架構(gòu)的啟發(fā)；如何建立超越部門利益之上的企業(yè)內(nèi)部 “智囊團”。 2、從85前員工中選拔并培養(yǎng)合格的中層管理團隊。 管理的核心最終還是落在人才培育上，誰能夠更快更好的從85前員工中選拔并培養(yǎng)出合格的中層管理團隊，誰就能在未來20年中領(lǐng)跑。85前員工在學(xué)習(xí)能力、思維活躍度、視野開闊度等方面均高于70后員工，但在責任心、耐力等方面遜于70后員工。在這方面，企業(yè)需要有強有力的、正向的企業(yè)價值觀，以此來影響團隊工作風格。 3、針對新生代員工的特點，重新思考并再建企業(yè)的文化。 管理學(xué)家彼得·德魯克曾說過，社會變化對于組織和管理者的成敗而言，可能比經(jīng)濟事件還重要。85后、90后的一代，生活在一個互聯(lián)網(wǎng)時代。他們關(guān)注眼前，拒絕枯燥，要求透明，熱衷分享，追求自我價值。人力資源的管理者需要在企業(yè)價值觀和員工特點之間尋找到契合點，進行企業(yè)文化的在建。 4、彈性福利方面大有作為。 通常而言，此薪酬福利也是剛性的，可上(調(diào))而不可下(調(diào))。而現(xiàn)代企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境瞬息萬變，這就有了矛盾。管理者需要一些可調(diào)可變的“武器”來靈活應(yīng)對復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境。那么，一種是通過績效考核的方式來引導(dǎo)員工行為，另一種就是運用彈性福利來提高員工滿意度、員工穩(wěn)定性。彈性福利在控制福利總成本、差異競爭對手方面也卓有成效，值得管理者深入思考并研究。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/32161.html
