???? 每天中午的休息時(shí)間里,姜越和她的同事們總是圍坐在一起,邊吃午飯邊聊著各自在生活中和工作中的所見(jiàn)所聞。每每聊到某個(gè)有趣的話題時(shí),幾個(gè)年輕的女孩子常常會(huì)忍不住捧腹大笑,絲毫不顧及淑女形象,更不顧及坐在一旁的“陳總”和其他公司管理者們。 幾乎每一天,同事們都在一起交流分享彼此工作之外的信息,甚至?xí)牡揭恍╆P(guān)于個(gè)人不開(kāi)心的話題或者向“陳總”抱怨工作生活中的不如意。這群在一起工作的人們除了是工作上的同事關(guān)系外,姜越還覺(jué)得彼此之間“其實(shí)更像一家人”,同時(shí)她還不忘強(qiáng)調(diào)“我們陳總就是這個(gè)大家庭的家長(zhǎng)”。 小午餐大智慧 姜越口中提到的陳總,是晟蓮升文化藝術(shù)發(fā)展有限公司的董事長(zhǎng)陳燕妮。而姜越和她的同事們就是在這個(gè)公司中認(rèn)識(shí)并且逐步培養(yǎng)起這種家人的感覺(jué)。這種和諧氛圍的營(yíng)造,在一定程度上也可以說(shuō)是“午餐”的功勞。 2011年公司成立不久的時(shí)候,陳燕妮就規(guī)定公司每天免費(fèi)給員工提供一份工作餐,“每天具體吃什么由員工們自己決定后再統(tǒng)一訂餐,只要不超過(guò)餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),他們要吃什么自己拿主意,至于我的那份午餐,他們幫我訂什么我就吃什么。” 陳燕妮告訴記者,早先公司也嘗試過(guò)給員工發(fā)放餐補(bǔ)的形式,但是發(fā)現(xiàn)這樣的形式并沒(méi)有收到很好的效果,“公司里的員工都是些年輕的八零九零后,這些年輕人可能因?yàn)閻?ài)美減肥不吃午飯,或者因?yàn)槠渌蛲洺晕顼?,那公司就幫他們定好午飯,這樣對(duì)他們的身體有好處?!蓖瑫r(shí)她還認(rèn)為,“實(shí)際上大家在一起吃飯的過(guò)程,也是一種交流和快樂(lè)。人多,吃飯才會(huì)快樂(lè)有食欲?!睉{借著最簡(jiǎn)單的初衷,員工在一起吃午飯的傳統(tǒng)一直延續(xù)至今。 而公司總經(jīng)理李芳則認(rèn)為,大家一起吃午飯的收獲不僅僅為員工的身體健康提供了保證,而且通過(guò)這種非正式的交流平臺(tái),可以起到充分溝通的作用。“午餐的時(shí)候,大家彼此聊一聊工作和生活的感受,通過(guò)這樣的互動(dòng),可以共同營(yíng)造和諧的小環(huán)境,營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的溫暖。其實(shí)吃的過(guò)程也是一種分享?!?p> 李芳說(shuō),“我們把企業(yè)當(dāng)成了家。當(dāng)然這個(gè)家和自己的小家還是有不同的。在這里,大家是在一個(gè)共同文化的認(rèn)同下在這個(gè)公司工作的。雖然每個(gè)人心性和習(xí)慣開(kāi)始有些不同,但經(jīng)過(guò)慢慢潛移默化地融合,大家也都在改變自己,從而使這個(gè)團(tuán)隊(duì)更有凝聚力。” 小公司大管理 對(duì)于一家起步不久、規(guī)模也不算大的公司來(lái)說(shuō),陳燕妮坦言在這樣的環(huán)境下,“對(duì)人員的管理,很多問(wèn)題不是制度能解決的,有時(shí)候也需要員工獲得認(rèn)同感和歸屬感?!币虼藸I(yíng)造一個(gè)和諧的公司氛圍對(duì)于留住員工有著重要作用?!拔矣X(jué)得公司管理也需要一種方法?,F(xiàn)在八九十年代出生的年輕人已經(jīng)不喜歡以前公司那種軍營(yíng)化的管理方式。因此在公司管理中要注意潛移默化的過(guò)程,讓他們?cè)谶@個(gè)環(huán)境里慢慢地去適應(yīng)、去改變。”

在陳燕妮的公司里,大部分員工的歲數(shù)和她的女兒相近,在工作中她總是不自覺(jué)地扮演起母親的角色,她笑言,“你看我這些員工,有時(shí)在公司說(shuō)著說(shuō)著聲音不自覺(jué)地就變得很大,吵得其他人沒(méi)法工作休息,我去說(shuō)他們幾句,他們有時(shí)還嫌我嘮叨。” 在陳燕妮看來(lái),最高境界的管理不是管人而是管“心”。管心就要從人的基本素質(zhì)開(kāi)始培養(yǎng),營(yíng)造美好和諧的工作生活環(huán)境,解決員工的后顧之憂,并且指導(dǎo)和規(guī)范他們做人做事的道德品質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn),不斷提升他們的人生觀、價(jià)值觀。她強(qiáng)調(diào)公司要給予員工的是他們能帶得走的東西,“能帶走的是什么?錢是帶不走的,物質(zhì)也是帶不走的,能帶走的只能是自身素質(zhì)的提高和心態(tài)的變化,還有在公司的經(jīng)驗(yàn)。我希望每個(gè)人來(lái)我的公司都能有收獲?!?p> 如何能真正讓員工有所收獲?或許在這樣規(guī)模的公司里,管理者的言行所發(fā)揮的榜樣作用顯得尤為重要。 作為這家公司的老員工,李芳認(rèn)為管理者在公司困難時(shí)期所表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度讓她很受益。“公司在開(kāi)始尋找合作伙伴的時(shí)候出了問(wèn)題,但陳總從容面對(duì),這種態(tài)度影響了我。雖然在進(jìn)入市場(chǎng)的初期階段,我的很多工作進(jìn)展曲折,我也會(huì)受挫,但受陳總感染,我逐漸開(kāi)始享受跟公司共同經(jīng)歷成長(zhǎng)的過(guò)程。陳總的態(tài)度讓我直接受益的是,它能讓我們放棄那些怨氣,重新獲得新的能量?!?p> 而另一位進(jìn)入公司不久的茶藝師姜越,則認(rèn)為公司是個(gè)能夠不斷學(xué)習(xí)的地方?!瓣惪傇谖覅⒓雍D洗笮筒杷嚤硌萸皶?huì)不斷叮囑我,像個(gè)家長(zhǎng)一樣。不論是在工作中,還是私人遇到了什么事,我們只要告訴陳總,她都會(huì)幫忙解決。她對(duì)我們有耐心,給每個(gè)人機(jī)會(huì)。陳總教導(dǎo)我們要腳踏實(shí)地。我現(xiàn)在負(fù)責(zé)的茶藝工作也是我向陳總不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程。” 在這個(gè)公司里,無(wú)論是作為管理者還是基層員工,一個(gè)普遍的感受就是人員的穩(wěn)定性非常好,即便是需要面對(duì)諸多挑戰(zhàn)的市場(chǎng)部,人員的流動(dòng)性也并不大。李芳告訴記者,之所以人員很穩(wěn)定,就在于公司能夠給員工提供歸屬感。公司人員流動(dòng)性不大,這一點(diǎn)也讓陳燕妮感到自豪。因?yàn)?012年末,由前程無(wú)憂最新發(fā)布的《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示,3,055家企業(yè)中,2012年員工離職率平均為16.7%,陳燕妮公司的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)數(shù)字。 提起員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,不少企業(yè)決策人認(rèn)為:加工資、提高福利待遇、給員工培訓(xùn)(出國(guó))??通過(guò)上述這些就能增強(qiáng)員工的歸屬感。但現(xiàn)實(shí)情況是,許多企業(yè)在給員工增加了這些福利之后,也并沒(méi)有增加員工的歸屬感,員工跳槽依然頻繁。 在微博上有人這樣調(diào)侃離職的原因:“員工的離職原因林林總總,只有兩點(diǎn)最真實(shí):一、錢,沒(méi)給到位;二、心,委屈了?!比绻靶摹辈晃?,那么一些員工也許就不那么急于離職了。因此用“心”管理,嘗試在工作中多用一些分享和溝通的方式來(lái)留住員工,對(duì)于眾多規(guī)模小、名氣小的公司來(lái)說(shuō),或許是個(gè)不錯(cuò)的方法。
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