愛(ài)華網(wǎng)???? 每天中午的休息時(shí)間里，姜越和她的同事們總是圍坐在一起，邊吃午飯邊聊著各自在生活中和工作中的所見(jiàn)所聞。每每聊到某個(gè)有趣的話題時(shí)，幾個(gè)年輕的女孩子常常會(huì)忍不住捧腹大笑，絲毫不顧及淑女形象，更不顧及坐在一旁的“陳總”和其他公司管理者們。 幾乎每一天，同事們都在一起交流分享彼此工作之外的信息，甚至?xí)牡揭恍╆P(guān)于個(gè)人不開(kāi)心的話題或者向“陳總”抱怨工作生活中的不如意。這群在一起工作的人們除了是工作上的同事關(guān)系外，姜越還覺(jué)得彼此之間“其實(shí)更像一家人”，同時(shí)她還不忘強(qiáng)調(diào)“我們陳總就是這個(gè)大家庭的家長(zhǎng)”。 小午餐大智慧 姜越口中提到的陳總，是晟蓮升文化藝術(shù)發(fā)展有限公司的董事長(zhǎng)陳燕妮。而姜越和她的同事們就是在這個(gè)公司中認(rèn)識(shí)并且逐步培養(yǎng)起這種家人的感覺(jué)。這種和諧氛圍的營(yíng)造，在一定程度上也可以說(shuō)是“午餐”的功勞。 2011年公司成立不久的時(shí)候，陳燕妮就規(guī)定公司每天免費(fèi)給員工提供一份工作餐，“每天具體吃什么由員工們自己決定后再統(tǒng)一訂餐，只要不超過(guò)餐費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，他們要吃什么自己拿主意，至于我的那份午餐，他們幫我訂什么我就吃什么。” 陳燕妮告訴記者，早先公司也嘗試過(guò)給員工發(fā)放餐補(bǔ)的形式，但是發(fā)現(xiàn)這樣的形式并沒(méi)有收到很好的效果，“公司里的員工都是些年輕的八零九零后，這些年輕人可能因?yàn)閻?ài)美減肥不吃午飯，或者因?yàn)槠渌蛲洺晕顼?，那公司就幫他們定好午飯，這樣對(duì)他們的身體有好處?！蓖瑫r(shí)她還認(rèn)為，“實(shí)際上大家在一起吃飯的過(guò)程，也是一種交流和快樂(lè)。人多，吃飯才會(huì)快樂(lè)有食欲?！睉{借著最簡(jiǎn)單的初衷，員工在一起吃午飯的傳統(tǒng)一直延續(xù)至今。 而公司總經(jīng)理李芳則認(rèn)為，大家一起吃午飯的收獲不僅僅為員工的身體健康提供了保證，而且通過(guò)這種非正式的交流平臺(tái)，可以起到充分溝通的作用。“午餐的時(shí)候，大家彼此聊一聊工作和生活的感受，通過(guò)這樣的互動(dòng)，可以共同營(yíng)造和諧的小環(huán)境，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的溫暖。其實(shí)吃的過(guò)程也是一種分享?！?p> 李芳說(shuō)，“我們把企業(yè)當(dāng)成了家。當(dāng)然這個(gè)家和自己的小家還是有不同的。在這里，大家是在一個(gè)共同文化的認(rèn)同下在這個(gè)公司工作的。雖然每個(gè)人心性和習(xí)慣開(kāi)始有些不同，但經(jīng)過(guò)慢慢潛移默化地融合，大家也都在改變自己，從而使這個(gè)團(tuán)隊(duì)更有凝聚力。” 小公司大管理 對(duì)于一家起步不久、規(guī)模也不算大的公司來(lái)說(shuō)，陳燕妮坦言在這樣的環(huán)境下，“對(duì)人員的管理，很多問(wèn)題不是制度能解決的，有時(shí)候也需要員工獲得認(rèn)同感和歸屬感?！币虼藸I(yíng)造一個(gè)和諧的公司氛圍對(duì)于留住員工有著重要作用?！拔矣X(jué)得公司管理也需要一種方法?，F(xiàn)在八九十年代出生的年輕人已經(jīng)不喜歡以前公司那種軍營(yíng)化的管理方式。因此在公司管理中要注意潛移默化的過(guò)程，讓他們?cè)谶@個(gè)環(huán)境里慢慢地去適應(yīng)、去改變。”
在陳燕妮的公司里，大部分員工的歲數(shù)和她的女兒相近，在工作中她總是不自覺(jué)地扮演起母親的角色，她笑言，“你看我這些員工，有時(shí)在公司說(shuō)著說(shuō)著聲音不自覺(jué)地就變得很大，吵得其他人沒(méi)法工作休息，我去說(shuō)他們幾句，他們有時(shí)還嫌我嘮叨。” 在陳燕妮看來(lái)，最高境界的管理不是管人而是管“心”。管心就要從人的基本素質(zhì)開(kāi)始培養(yǎng)，營(yíng)造美好和諧的工作生活環(huán)境，解決員工的后顧之憂，并且指導(dǎo)和規(guī)范他們做人做事的道德品質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升他們的人生觀、價(jià)值觀。她強(qiáng)調(diào)公司要給予員工的是他們能帶得走的東西，“能帶走的是什么？錢是帶不走的，物質(zhì)也是帶不走的，能帶走的只能是自身素質(zhì)的提高和心態(tài)的變化，還有在公司的經(jīng)驗(yàn)。我希望每個(gè)人來(lái)我的公司都能有收獲?！?p> 如何能真正讓員工有所收獲？或許在這樣規(guī)模的公司里，管理者的言行所發(fā)揮的榜樣作用顯得尤為重要。 作為這家公司的老員工，李芳認(rèn)為管理者在公司困難時(shí)期所表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度讓她很受益。“公司在開(kāi)始尋找合作伙伴的時(shí)候出了問(wèn)題，但陳總從容面對(duì)，這種態(tài)度影響了我。雖然在進(jìn)入市場(chǎng)的初期階段，我的很多工作進(jìn)展曲折，我也會(huì)受挫，但受陳總感染，我逐漸開(kāi)始享受跟公司共同經(jīng)歷成長(zhǎng)的過(guò)程。陳總的態(tài)度讓我直接受益的是，它能讓我們放棄那些怨氣，重新獲得新的能量?！?p> 而另一位進(jìn)入公司不久的茶藝師姜越，則認(rèn)為公司是個(gè)能夠不斷學(xué)習(xí)的地方?！瓣惪傇谖覅⒓雍Ｄ洗笮筒杷嚤硌萸皶?huì)不斷叮囑我，像個(gè)家長(zhǎng)一樣。不論是在工作中，還是私人遇到了什么事，我們只要告訴陳總，她都會(huì)幫忙解決。她對(duì)我們有耐心，給每個(gè)人機(jī)會(huì)。陳總教導(dǎo)我們要腳踏實(shí)地。我現(xiàn)在負(fù)責(zé)的茶藝工作也是我向陳總不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程。” 在這個(gè)公司里，無(wú)論是作為管理者還是基層員工，一個(gè)普遍的感受就是人員的穩(wěn)定性非常好，即便是需要面對(duì)諸多挑戰(zhàn)的市場(chǎng)部，人員的流動(dòng)性也并不大。李芳告訴記者，之所以人員很穩(wěn)定，就在于公司能夠給員工提供歸屬感。公司人員流動(dòng)性不大，這一點(diǎn)也讓陳燕妮感到自豪。因?yàn)?012年末，由前程無(wú)憂最新發(fā)布的《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，3,055家企業(yè)中，2012年員工離職率平均為16.7%，陳燕妮公司的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)數(shù)字。 提起員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，不少企業(yè)決策人認(rèn)為：加工資、提高福利待遇、給員工培訓(xùn)（出國(guó)）??通過(guò)上述這些就能增強(qiáng)員工的歸屬感。但現(xiàn)實(shí)情況是，許多企業(yè)在給員工增加了這些福利之后，也并沒(méi)有增加員工的歸屬感，員工跳槽依然頻繁。 在微博上有人這樣調(diào)侃離職的原因：“員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：一、錢，沒(méi)給到位；二、心，委屈了?！比绻靶摹辈晃?，那么一些員工也許就不那么急于離職了。因此用“心”管理，嘗試在工作中多用一些分享和溝通的方式來(lái)留住員工，對(duì)于眾多規(guī)模小、名氣小的公司來(lái)說(shuō)，或許是個(gè)不錯(cuò)的方法。
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