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???? 崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，眾多的中小企業(yè)都自行展開崗位分析，要么就是走形式，要么就是虎頭蛇尾，要么就是面鋪的太廣，結(jié)果都不是特別盡人意。根據(jù)我的工作經(jīng)歷及和同行交流的經(jīng)驗來看，中小企業(yè)崗位分析主要注意以下問題： 一、搞清楚崗位分析的目的。 進行崗位分析的最終結(jié)果是形成崗位說明書，崗位說明書與績效考核制度、培訓(xùn)制度、薪資制度、任職資格、崗位職責(zé)、晉升制度等息息相關(guān)。崗位分析的目的最終是為了解決企業(yè)管理問題，不是為了追求理論上的盡善盡美，因此一次崗位分析不要把面鋪的太廣，要主次之分，時間也不宜過長（一個星期左右為宜），不要把大家搞得疲憊不堪。如崗位分析重點是為了改進績效制度，則應(yīng)關(guān)注各崗位職責(zé)、運行流程、績效數(shù)據(jù)、員工對現(xiàn)行績效制度的看法等，每次都有重點，才能做到有的放矢，眉毛胡子一把抓，很難深入。 二、企業(yè)掌門人必須親自掛帥，擔(dān)任組長。 沒有企業(yè)掌門人的推動，想把崗位分析工作做好，比登天還難。根據(jù)我的經(jīng)驗，即使有了企業(yè)掌門人的支持，有些人員都會隨便糊弄，或是覺得麻煩，或是找借口推辭等，可以試想，沒有企業(yè)掌門人的親自掛帥，是進行不下去的。因此，企業(yè)掌門人必須擔(dān)任組長，親自宣貫崗位分析的意義，對于重要崗位（如中高層崗位）還要親自進行崗位分析。 三、選擇適合的分析方法。 對于中高層，可以采取訪談法，對于基層崗位可采取訪談法與調(diào)查法相結(jié)合，采取訪談法，在訪談前應(yīng)準備詳細的訪談大綱，做到有的放矢。如果實施了流程管理的企業(yè)，崗位分析則比較簡單，因為流程會將企業(yè)部門與部門之間、崗位與崗位之間的基本事務(wù)運行工作如同珍珠一樣串起來，一清二楚，誰想渾水摸魚基本都能看出來。 四、做好培訓(xùn)工作。 要想做好崗位分析工作，首先要取得企業(yè)掌門人的支持，更要取得中高層干部及員工的認同，否則也是進行不下去的。實 施崗位分析前，人力資源部進行詳細的計劃，并對崗位分析實施人員及個崗位員工代表進行培訓(xùn)，以保證工作的順利進行。崗位分析實施人員培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位分析的意義、計劃、職責(zé)、原則、溝通技巧、崗位說明書撰寫技術(shù)等，崗位代表培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位分析的意義、計劃、如何配合等，只有上下達成一致，方可落到實處。 五、做好協(xié)調(diào)工作 在崗位分析工作過程中，難免會出現(xiàn)矛盾，也可能會出現(xiàn)弄虛作假。因此，在出現(xiàn)矛盾的時候，要及時協(xié)調(diào)，保證工作的順利進行。人力資源部要實施監(jiān)督，掌控全局，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假，分析工作不到位，要予以糾正，必要時，協(xié)助其完成。 總之，崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也是最重要的工作，人力資源部只要做好計劃，取得企業(yè)負責(zé)人及中高層管理者的支持，員工的認同，并做好實施過程中的協(xié)調(diào)工作，就可以取 得成功。最重要的一點，就是要有主次之分，而不是全面鋪開，畢竟解決問題才是根本。 崗位分析實施計劃（草案）
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