“在當(dāng)前的經(jīng)濟衰退期，優(yōu)化人力資源，運用正確的戰(zhàn)略提高員工盡職度并幫助其發(fā)展，以及進行最佳的人力資本投資，這些對企業(yè)而言更加重要。當(dāng)下的經(jīng)濟環(huán)境給企業(yè)提出了巨大的挑戰(zhàn)，高效、盡職的員工是您最大的競爭優(yōu)勢?！泵朗雷稍?nèi)蛑飨媸紫瘓?zhí)行官M. Michele Burns說。

　　這是一個前所未有的時期。它將挑戰(zhàn)全球雇主和雇員的決心與承諾；挑戰(zhàn)養(yǎng)老基金和養(yǎng)老計劃的基礎(chǔ)以及我們應(yīng)對老齡化社會的方式；挑戰(zhàn)企業(yè)是否能夠應(yīng)對經(jīng)濟環(huán)境深刻而長遠的變遷。

　　2008年11月，美世咨詢就“經(jīng)濟不景氣條件下人力資源將如何反應(yīng)”這一議題，對包括長江流域、珠江流域在內(nèi)的中國內(nèi)地企業(yè)進行了調(diào)查，以期了解他們?yōu)榱藨?yīng)對近期發(fā)生的經(jīng)濟和金融市場變動，對人力資源制度，包括雇傭、薪水、福利等進行了哪些調(diào)整。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：經(jīng)濟不景氣時期，與人力資源有關(guān)的費用，雖然排除在前3個被優(yōu)先被砍掉的選項之外，但是依然有37％的組織傾向于承認，他們將會減少在人力資源的投資（支出）。25％的組織認為，他們將會通過關(guān)閉工廠、減少工人的勞動時間，或者有彈性的工作時間制度，來維持一個比較“纖細”的組織規(guī)模。

　　加薪也幾乎是所有組織都會擔(dān)心的主題。根據(jù)調(diào)查，總體薪酬的增加將會從原來的10.03％調(diào)整為現(xiàn)在的8.39％。14％ 的受訪者認為，他們將會減少薪水預(yù)算超過30％。但是仍然有45.1％的受訪者傾向不改變它的薪水預(yù)算。

　　雖然52％組織繼續(xù)執(zhí)行現(xiàn)有的短期的激勵計劃，而且不校訂酬勞結(jié)構(gòu)（固定薪資和浮動薪資的比例），但是仍然有13％的受訪者將會調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高浮動工資的比例，以激勵員工，以及避免較多的商務(wù)損失。對于那些看淡2009年商務(wù)遠景的組織，他們也要求增加可變薪資的百分比。

　　長期的激勵計劃也會受到經(jīng)濟危機的影響，尤其對那些處于快速發(fā)展階段的組織而言，情況更是如此。為了使得組織更加地有效率，有20.7％將會調(diào)整長期的激勵計劃。

　　經(jīng)濟危機是否會影響到員工的晉級計劃？79％組織表示不會改變員工的晉級計劃。但是也有9％的受訪者認為，他們將會裁減員工，從最底層到最高管理層，以減少人力資源規(guī)模。

　　關(guān)鍵結(jié)果

　　大部分組織都不會改變在2008年初就設(shè)定的目標(biāo)，高層主管也需要花費一些時間來評估并且預(yù)測危機將會如何影響企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)。無論哪種情形，在明年以及接下來的兩到三年，組織在設(shè)定計劃時，都必須將經(jīng)濟危機考慮進去。未來的預(yù)期正在下降，走著瞧。

　　某種程度上，所有的參與調(diào)查者都認為，經(jīng)濟不景氣將會對人力資源產(chǎn)生沖擊。

　　在人力市場上，企業(yè)將會聚焦那些關(guān)鍵性的人才。

　　加薪的預(yù)算將會被調(diào)整到一個較低的水平之前，只有2％～3％。

　　為了平衡運營風(fēng)險，浮動工資的比例將可能上升。

　　有關(guān)培訓(xùn)的預(yù)算將會被削減，包括海外受訓(xùn)以及聘請外面的專家對員工進行專業(yè)培訓(xùn)，取而代之以內(nèi)部培訓(xùn)。

　　在最壞的情況下，最脆弱的雇員類別分別是底層操作人員和中層管理人員。然而，資深的專業(yè)人士則被傾向于保留。

　　汽車、房地產(chǎn)、電子和半導(dǎo)體等行業(yè)，受經(jīng)濟危機影響最深。另一方面，制藥公司、醫(yī)療器材算是最幸運的行業(yè)了。

　　絕大多數(shù)公司認為他們的人力資源制度會受到影響，但似乎又不打算在短期內(nèi)進行大的調(diào)整。當(dāng)然，對那些比較脆弱的行業(yè)，比如汽車、房地產(chǎn)、電子和半導(dǎo)體等行業(yè)，他們受經(jīng)濟危機影響最深，也因此在2008年下半年就紛紛有了諸如減薪、裁員、強迫無薪休假等成本降低策略。

　　但若僅僅是成本控制得宜，或許可以安然度過這波寒冬，只是當(dāng)經(jīng)濟再次復(fù)蘇時，公司有沒有足夠的具有核心競爭力的人力？因此，企業(yè)若想永續(xù)經(jīng)營，不應(yīng)只是短線操作將焦點放在如何度過這波不景氣，同時也要思考未來人力資源的運用。

　　問題又將回到“人才管理”的概念，也就是說，如何將資源作最關(guān)鍵的運用。如何準(zhǔn)確地界定組織的關(guān)鍵職位與評估關(guān)鍵人才的能力、需求，以及確認哪些關(guān)鍵訓(xùn)練或發(fā)展活動是對組織發(fā)展這些關(guān)鍵人才是最有效益的。

　　企業(yè)必須確保你的人員是資產(chǎn)，而不是負債，對于績效比較差的員工，對于那些眼光長遠的企業(yè)而言，可以在這個時候適當(dāng)?shù)剡M行“人才換手”，去市場中換取一些人力資源價值相對較高的人才，這樣既能提高老員工的積極性又能補充更優(yōu)秀的新鮮血液，既能在寒冬來臨之際能夠有一批更高素質(zhì)的隊伍從而增加企業(yè)的抵抗力，又可以在下個春天來臨之際，快速打開局面，搶得先機！

　　企業(yè)里的HR還可以做的一項工作就是，調(diào)整明年的人力資源政策與方向，讓教育培訓(xùn)與員工關(guān)系成為企業(yè)在經(jīng)濟不景氣條件下的工作重點，這些方法可以提振員工士氣，以及為經(jīng)濟景氣儲備能量。

愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/278770.html