人力資源管理不需要像我這樣學(xué)法律的，學(xué)法律的做人力資源管理有很大誤區(qū)，拿著法條管企業(yè)，企業(yè)一定管死；也不需要智商很高，需要情商高一點(diǎn)，就是能人性化一點(diǎn)，進(jìn)行換位思考。

　　裁員、降薪與法律

　　實(shí)際上，1998年國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部成立的背景，就是當(dāng)時(shí)政府主導(dǎo)對(duì)困難國(guó)有企業(yè)搞下崗分流和有償解除勞動(dòng)關(guān)系，也就是今天的裁員和減薪。對(duì)于一些企業(yè)來(lái)講，活下來(lái)就是硬道理，不裁員、不減薪怎么辦？所以，不是不可以裁員、減薪，而是怎么有效裁員減薪，裁員和減薪在操作過(guò)程中，怎么避免是不合法、不合情。

　　企業(yè)遇到冬天，就像人得病一樣，有兩種治法，一種是西醫(yī)：哪有問(wèn)題切哪。西醫(yī)講快，切了以后馬上不疼，但可能會(huì)導(dǎo)致根本性的傷害。中醫(yī)講系統(tǒng)，要調(diào)理系統(tǒng)不會(huì)馬上看到效果，但是逐漸得到系統(tǒng)修復(fù)，最終水到渠成、系統(tǒng)完善。人力資源管理也是分中西醫(yī)，目前大家學(xué)西醫(yī)，也就是裁員減薪比較多，因?yàn)橄蚴澜缥灏購(gòu)?qiáng)看齊，而它們大部分是西方的，少數(shù)是日本這樣的東方使者。

　　今天出現(xiàn)的員工關(guān)系的問(wèn)題，主要是因?yàn)楣芾?、方法。從法律角度講，當(dāng)務(wù)之急是不要在執(zhí)法和法律上產(chǎn)生偏差。首先，勞動(dòng)合同法會(huì)產(chǎn)生壓力，但守法并不意味著過(guò)不了寒冬，這時(shí)候反倒更要守法。其次，勞動(dòng)合同法不是出臺(tái)太早，而是出臺(tái)晚了，因?yàn)閯趧?dòng)合同法里面所有的要求，就是今天好企業(yè)自己實(shí)踐的要求，做得好的企業(yè)都是按照《勞動(dòng)合同法》做的，甚至比《勞動(dòng)合同法》做得好。如果勞動(dòng)合同法在2005年出臺(tái)，大家在2005年就有意識(shí)，今天寒冬來(lái)的時(shí)候大家也就不會(huì)這么恐慌了?！秳趧?dòng)合同法》告訴大家如何構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，用資方話說(shuō)是開(kāi)百年老店，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性剝削。

　　我們一般是建議大家在增量上、在業(yè)績(jī)好的時(shí)候做績(jī)效調(diào)整，不建議降薪。但是，很多企業(yè)是業(yè)績(jī)還沒(méi)有做得很好，就已經(jīng)畫(huà)了很大的餅，給出承諾最后兌不了現(xiàn)，結(jié)果違背法律。那些非常好的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候注重內(nèi)涵式管理的企業(yè)，可能還不僅僅是能擴(kuò)張。所有遇到冬天非常困難的企業(yè)都是在前五年快速發(fā)展，不注重發(fā)展的企業(yè)，不重視管理，尤其是認(rèn)為人力資源最不重要，一個(gè)9000人的企業(yè)，15個(gè)管理人員，剩下都是農(nóng)民工，老板認(rèn)為農(nóng)民工還要人力資源管理？他是人力資源嗎？

　　打官司最費(fèi)成本

　　降薪、裁員，是眾多企業(yè)的首選過(guò)冬辦法。但是，在很實(shí)際的環(huán)境里面，大家會(huì)知道減誰(shuí)不減誰(shuí)，裁誰(shuí)不裁誰(shuí)。老板不會(huì)裁核心員工，不會(huì)降核心員工的薪。某航空公司全員減薪，就是飛行員不減，可是飛行員還跳槽。

　　降薪、減薪有什么操作方式？今天裁員都是部門(mén)經(jīng)理擬黑名單，世界500強(qiáng)都如此，不敢公開(kāi)，怕遭報(bào)復(fù)。減薪也會(huì)遇到阻力，員工說(shuō)效益好的時(shí)候也沒(méi)有漲薪，怎么效益不好就降薪？從來(lái)不漲，只往下降，大家肯定不接受。所以，方法最重要。

　　第一是考核，考核不勝任可以降崗降薪，這是1995年1月1號(hào)明文寫(xiě)在法律里面的。大家問(wèn)說(shuō)怎么證明員工不好？考核制度不完善，《勞動(dòng)合同法》有三個(gè)潛在的制度，是工具，在關(guān)鍵時(shí)候可以作為我們戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段。

　　第二個(gè)是協(xié)商一致，和企業(yè)員工溝通，我把溝通的希望寄托于工會(huì)。在中國(guó)沒(méi)有工會(huì)，都是人力資源部談，沒(méi)有人去做中間的緩沖地帶。如果有一個(gè)比較完備的工會(huì)組織，像很多外資企業(yè)的員工俱樂(lè)部一樣發(fā)揮日常作用，這將會(huì)把人力資源部的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)降到最小，溝通成功率提到最高。人力資源部其實(shí)都是在壓迫，工會(huì)出面才可以把個(gè)別意志變成集體意志，所以，協(xié)商一致需要我們完善組織方式。

　　架構(gòu)調(diào)整，業(yè)務(wù)改革，經(jīng)營(yíng)方向調(diào)整等，也是不少業(yè)內(nèi)人士給出的應(yīng)對(duì)辦法，但是這些措施，必將帶來(lái)人員調(diào)整，要避免一刀切。 *** 告訴我們，要集中優(yōu)勢(shì)兵力個(gè)個(gè)擊破。但是在企業(yè)里面，無(wú)論是裁員、減薪、業(yè)務(wù)調(diào)整，都喜歡合并同類項(xiàng)。法律上有一個(gè)原則，一個(gè)人打官司講法律，十個(gè)人打官司講政策，一百個(gè)人打官司講政治。我們裁員不能集中，大規(guī)模的裁員，就像中石油、中石化那樣買(mǎi)斷，是要買(mǎi)而不斷。所以，要避免在寒冬來(lái)的時(shí)候裁員沒(méi)裁成卻引來(lái)政治被動(dòng)。我們說(shuō)不折騰，不是說(shuō)不讓你動(dòng)，大家要做長(zhǎng)期準(zhǔn)備，這個(gè)冬天不會(huì)太短，不要希望2009年1月份就裁完，本身這個(gè)方式就不可取。

　　內(nèi)部退養(yǎng)、合同變更、放假、待崗，這也是很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來(lái)臨時(shí)的辦法。歐洲普通采用彈性工作制，過(guò)去我們?cè)诜衫锩嬗薪行r(shí)工，彈性工作制、縮短工作時(shí)間、不斷絕勞動(dòng)關(guān)系的方式，可以是大部分中小企業(yè)度過(guò)難關(guān)的主要方式。內(nèi)部退養(yǎng)、待崗，靠培訓(xùn)、下文件是不可以的，這個(gè)也是違法的。大家在沒(méi)有工會(huì)的情況下，可以深入員工家里面談，做細(xì)致耐心的政治思想工作，直到員工同意簽字，而又不是脅迫。解放初國(guó)有企業(yè)叫家訪，是企業(yè)文化的重要組成部分，而今天，許多人都不知道員工家門(mén)朝哪，怎么做人力資源管理？裁員是迫不得已。還是要靠溝通、協(xié)商，靠中間組織工會(huì)的出現(xiàn)。

　　打官司是成本最高的方式。我是學(xué)法律的，但是我從來(lái)不用法律途徑解決問(wèn)題，成本最高，費(fèi)時(shí)最長(zhǎng)。就好比討論社會(huì)責(zé)任，那只適合世界500強(qiáng)，一個(gè)連自己養(yǎng)不活的人，怎么談及社會(huì)責(zé)任？包括放假，可以理解為協(xié)商變更勞動(dòng)合同，對(duì)我們工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，待遇根據(jù)工時(shí)調(diào)整。大家不要擔(dān)心國(guó)家對(duì)《勞動(dòng)合同法》的貫徹執(zhí)行，現(xiàn)在仍然是采用了寬松態(tài)度，比如勞務(wù)派遣，還是放寬了。

　　三件過(guò)冬棉襖

　　協(xié)商為主，建立組織，自我完善，我覺(jué)得是最有價(jià)值的三件過(guò)冬棉襖。

　　協(xié)商為主，要求你學(xué)會(huì)怎么協(xié)商。建立組織，這個(gè)時(shí)候成立工會(huì)最容易被接受，最容易發(fā)揮作用。假如裁員的時(shí)候，每走一個(gè)人就埋下一個(gè)仇恨的種子，這個(gè)肯定是不行的，我們?nèi)鄙僖粋€(gè)組織機(jī)構(gòu)去協(xié)商。成立工會(huì)不光幫助員工漲工資，還包括在要降低工資的時(shí)候幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資合理降低。

　　自我完善，首先，我希望大家把剛性化的法律做一點(diǎn)點(diǎn)調(diào)整，變成人性化的管理。管理方式一定是你一個(gè)企業(yè)一個(gè)特點(diǎn)。我以前講過(guò)一個(gè)故事，是員工業(yè)余時(shí)間賣(mài)淫嫖娼，拘留15天，能不能解除勞動(dòng)合同？法律說(shuō)不能解除，但不等于說(shuō)管理無(wú)所作為。我們至少可以開(kāi)會(huì)研究，像這樣的同志是不是應(yīng)該回去檢討一下，回到單位以后，每天開(kāi)會(huì)研究一下，你是怎么被抓進(jìn)去的？是不是給我們新進(jìn)員工專門(mén)培訓(xùn)，講講到底是犯了哪些錯(cuò)誤有什么心得，是不是公開(kāi)檢討一次？

　　我想這個(gè)大家都會(huì)，不要一下子就都推給了體制，你的管理不到位什么體制都沒(méi)有用。我們?yōu)槭裁催M(jìn)行社會(huì)主義改革，因?yàn)樯鐣?huì)主義原來(lái)的體制弊端大于利處。我們的目標(biāo)是什么？不是為了博弈，而是為了企業(yè)能夠度過(guò)難關(guān)。東莞倒閉企業(yè)的數(shù)字比我們統(tǒng)計(jì)數(shù)字多得多，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)沒(méi)有注冊(cè)過(guò)就倒了。在廣東倒閉之前，青島的韓資企業(yè)倒閉也很多。國(guó)家在這種情況下，一定會(huì)保企業(yè)，但是不要把希望寄托在國(guó)家政策。

　　發(fā)展是需要空間的，空間就是需要有人做犧牲。所以，法律上從來(lái)不禁止裁員、減薪，但是需要合法操作，這里面需要對(duì)管理者要求，需要你勤于溝通，換位溝通。

　　其次是個(gè)性化管理，求異存同，一定不能一刀切。方式要個(gè)性化，不能簡(jiǎn)單化、草案化、文件化。正確理解人性，避免人情管理。對(duì)人性化的理解和人情化的操作大家要區(qū)分。我們幫助一個(gè)德國(guó)企業(yè)裁員的時(shí)候，對(duì)于被裁者，簽了合同拿了錢(qián)之后免費(fèi)提供再就業(yè)培訓(xùn)，有三次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，一年之內(nèi)無(wú)限次的職業(yè)介紹機(jī)會(huì)。這些東西花不了多少錢(qián)，提供免費(fèi)再就業(yè)培訓(xùn)有勞動(dòng)部門(mén)，不需要花錢(qián)。但是作為企業(yè)，主動(dòng)給他提供這個(gè)思路，裁員就能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，減少人力資源管理中出現(xiàn)的沖突和振蕩。

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