近年來，西方管理思想、模式越來越多地進(jìn)入中國(guó)，西方管理大師們?cè)趪?guó)內(nèi)如明星般你方唱罷我登場(chǎng)。面對(duì)這些，中國(guó)商界如饑似渴，但執(zhí)行起來，往往力不從心，繼而更換另一種思想或模式。有人戲稱之為“管理時(shí)尚”。管理者開始意識(shí)到簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)和消化新的管理思想和管理模式，并不能讓企業(yè)脫胎換骨，反而更加迷失。用友致遠(yuǎn)軟件公司首席講師耿啟亮認(rèn)為這是因?yàn)楣芾碚邆兎噶艘粋€(gè)常識(shí)性錯(cuò)誤，就是“企圖用思想讓思想落地”。管理者們應(yīng)該關(guān)注如何在現(xiàn)實(shí)中讓組織自身的思想真正“落地”，因?yàn)閷?duì)于營(yíng)利性的組織而言，研究和探討管理的最終目的是實(shí)效，思想不“落地”，對(duì)現(xiàn)實(shí)的組織而言沒有什么實(shí)際的價(jià)值。所以他撰寫了《管理思想如何落地》試圖回答書名所提出的命題，并解答管理者們的困惑。本刊就此采訪了耿啟亮。 管理學(xué)家：管理思想“落地”這個(gè)問題，探討的似乎更多是企業(yè)內(nèi)部的管理和運(yùn)營(yíng)，那么，就目前企業(yè)的外部環(huán)境而言，這個(gè)問題對(duì)各企業(yè)有什么實(shí)際的價(jià)值嗎？

　　耿啟亮：最近世界正經(jīng)歷著一場(chǎng)空前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這已經(jīng)在不同程度上危及到了國(guó)內(nèi)的許多組織，但對(duì)于眾多組織而言也未嘗不是一個(gè)機(jī)會(huì)。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的壓力下，不少行業(yè)都面臨洗牌。如果你的組織能夠挺過去，危機(jī)過后，很可能就能獲得很大的機(jī)會(huì)。但問題的關(guān)鍵在于，憑什么你能挺過去，而別人會(huì)倒下去？這就跟我們面臨流行感冒一樣，感冒病毒是一樣的，但免疫力強(qiáng)的人更容易抵抗病毒。對(duì)于各組織而言，增強(qiáng)自身的免疫力，最終還是需要修煉內(nèi)功，管理思想“落地”就是其中關(guān)鍵的也是核心的一個(gè)方面。

　　管理學(xué)家：管理思想能否落地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最大的挑戰(zhàn)是什么？

　　耿啟亮：管理思想不能“落地”最大的主觀障礙就是眾多管理者有一種習(xí)慣性定向思維—“試圖用思想讓思想落地”。管理可以分為三個(gè)層次—行為、意識(shí)和信息。信息影響甚至決定了意識(shí)，意識(shí)決定了行為。思想屬于意識(shí)層次，而思想“落地”就已經(jīng)不完全屬于意識(shí)層次了，我們必須跳出意識(shí)層次全面地看待問題，不能始終在意識(shí)層次中打轉(zhuǎn)。用純意識(shí)的管理手段是無法真正讓管理思想“落地”的。

　　但遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)中，管理者往往不自覺地就“試圖用思想讓思想落地”，“試圖用方法讓方法落地”，甚至“試圖用制度讓制度落地”。這個(gè)習(xí)慣性思維可能是管理者對(duì)自身最大的挑戰(zhàn)。

　　管理學(xué)家：你說組織常常為了推行制度而專門另外制定制度，試圖用制度讓制度落地，是制度不能落地的根源所在，這非常精辟，那如果不用制度讓制度落地，企業(yè)該怎么做？

　　耿啟亮：許多組織在制度“落地”問題上，始終在一味地強(qiáng)調(diào)員工要自覺，但是，實(shí)際上，我們單憑期盼員工自覺是永遠(yuǎn)都不可能讓制度“落地”的。我們既不可能讓所有員工都自覺，也不可能使所有制度都能被自覺遵守，更不可能讓員工永遠(yuǎn)保持自覺。

　　只有當(dāng)組織所有員工在無意識(shí)的條件下還能自發(fā)地遵守制度，我們的制度才有可能真正“落地”。對(duì)于這個(gè)觀點(diǎn)許多管理者很容易認(rèn)同，但同時(shí)又立即覺得現(xiàn)實(shí)中不可能實(shí)現(xiàn)。再加上，實(shí)際上大多數(shù)組織制度“落地”的現(xiàn)狀都差不多，于是，管理者們很自然地就從主觀上放棄了進(jìn)一步的探索。這可能是制度普遍不能“落地”的一個(gè)根本原因。

　　實(shí)際上，像大禹治水一樣，不要去堵，而是去引，這才有可能實(shí)現(xiàn)讓員工自發(fā)地遵守制度。比如，不讓員工亂扔煙頭，你用堵的形式，貼多少制度牌，罰多少款，都很難真正杜絕。但是，只要你能夠在合適的地方放上幾個(gè)漂亮的煙灰缸，這個(gè)問題很可能就解決了。雖然在現(xiàn)實(shí)中，還有許多較為復(fù)雜的制度很難靠煙灰缸這樣的道具實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)作用，但只要再進(jìn)一步探索一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這類制度從根本上講更多的是在規(guī)范組織內(nèi)部信息及信息流，實(shí)際上就是信息問題，用信息手段是完全可以在很大程度上實(shí)現(xiàn)其引導(dǎo)作用的，這樣，自然就能在很大程度上實(shí)現(xiàn)制度的“落地”了。

　　管理學(xué)家：書中提到了關(guān)于時(shí)間管理“落地”的問題，在現(xiàn)實(shí)中，組織接受時(shí)間管理培訓(xùn)非常普遍，但真正實(shí)現(xiàn)的好像并不多，你如何看待這個(gè)問題？

　　耿啟亮：時(shí)間管理法則、原理都有其一定的合理性，而現(xiàn)實(shí)中各個(gè)組織時(shí)間管理不能真正“落地”的根本原因其實(shí)并不在于意識(shí)層面，并不在于這些法則和原理本身，而是在于組織內(nèi)部溝通中的實(shí)時(shí)性問題。當(dāng)一個(gè)人找另一個(gè)人談工作時(shí)，就必將打斷另一個(gè)人手頭上正在進(jìn)行的工作。這樣，即使第二個(gè)人原來按照時(shí)間管理原理已經(jīng)很好地做了計(jì)劃，但由于第一個(gè)人的介入，馬上就打斷了現(xiàn)有的計(jì)劃，使得制定的計(jì)劃很難真正實(shí)行起來。并且由于現(xiàn)在組織內(nèi)部的工作幾乎有80％以上是需要多個(gè)員工共同協(xié)作才能完成的，這就更加重了傳統(tǒng)溝通的實(shí)時(shí)性問題對(duì)組織整體時(shí)間管理“落地”的危害。而傳統(tǒng)溝通中的實(shí)時(shí)性問題，究其根本依然是信息層次的問題，如果我們一味地在意識(shí)層次找問題，一味地向“時(shí)間管理法則、原理”要答案，是很難真正解決時(shí)間管理“落地”問題的。

　　管理學(xué)家：如何充分發(fā)揮組織整體的執(zhí)行力是許多組織管理者感興趣但又頭疼的問題，你怎么看？

　　耿啟亮：打造組織級(jí)執(zhí)行力的根本還是在于體系的建設(shè)上。一個(gè)沒有健康的組織級(jí)執(zhí)行體系的組織，其執(zhí)行力更多地依賴于員工，屬于零散型執(zhí)行力，這樣的組織抵抗外界風(fēng)險(xiǎn)的能力是非常脆弱的。制度“落地”、有效溝通、時(shí)間管理、全局掌控等都是打造組織級(jí)執(zhí)行體系的基礎(chǔ)，但就其執(zhí)行過程而言，如何讓組織執(zhí)行者都能夠真正領(lǐng)悟授權(quán)人的意圖，做正確的事情，又如何讓組織執(zhí)行者能夠彼此協(xié)作，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享，從而正確地做事情，提升整體的效率，這是組織級(jí)執(zhí)行體系的重要環(huán)節(jié)。但不管是有效授權(quán)，還是知識(shí)管理，關(guān)鍵在于，在組織內(nèi)部信息傳遞中如何打破橫向壁壘及如何規(guī)避縱向衰竭的問題，究其根源都是信息層次的問題。所以，我們依然不能只在意識(shí)層次里打轉(zhuǎn)，而是要跳出意識(shí)層次看問題，并用信息手段解決信息問題，從而達(dá)到管理“落地”的目的。

　　管理學(xué)家：中國(guó)人似乎很看重“人才”，同時(shí)又不太看重“人性”，你的看法？他們?cè)撛趺醋觯?/p>

　　耿啟亮：許多中國(guó)企業(yè)羨慕諸如Google、微軟、IBM這樣的知名企業(yè)，認(rèn)為他們的員工素質(zhì)比我們的員工素質(zhì)高很多，甚至花氣力從那里挖一個(gè)“人才”過來，卻發(fā)現(xiàn)并沒有想象中的那么好，這是為什么？

　　其根本原因僅僅在于知名企業(yè)的執(zhí)行體系比我們健康而已。同樣的人，在健康的組織級(jí)執(zhí)行體系中，能得到組織更多的資源和信息的支持，執(zhí)行力自然會(huì)更強(qiáng)。而在一個(gè)零散型執(zhí)行體系中，組織對(duì)個(gè)體的支持不夠，個(gè)體的執(zhí)行力自然也就不夠。所以，就人才缺失這個(gè)問題而言，各個(gè)組織不要盲目地指望尋求“人才”能解決根本問題，這不是長(zhǎng)久之路，只有把目光放在組織自身執(zhí)行體系的建設(shè)上，才是解決組織人才問題的長(zhǎng)遠(yuǎn)之策。

　　管理學(xué)家：企業(yè)文化的產(chǎn)生與創(chuàng)業(yè)者的個(gè)性有莫大的關(guān)系，創(chuàng)業(yè)者個(gè)性中負(fù)面的部分，也會(huì)變成企業(yè)文化的一部分，甚至成為組織未來崩潰的伏筆，請(qǐng)問你怎樣看待這一點(diǎn)的？

　　耿啟亮：企業(yè)文化的設(shè)計(jì)本身屬于意識(shí)層次，但企業(yè)文化“落地”就更多地屬于信息層次。正如你說的，創(chuàng)業(yè)者個(gè)性中負(fù)面的部分，如果成為一種信息傳遞出去，就會(huì)給組織企業(yè)文化“落地”帶來阻力。比如，一個(gè)企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)不拍馬屁，但老板自身在細(xì)節(jié)中卻處處流露出喜歡被人拍馬屁，只要這種細(xì)節(jié)性的信息在組織中傳遞出去，整個(gè)組織就一定是馬屁成風(fēng)。原因很簡(jiǎn)單，意識(shí)并不能真正改變和引導(dǎo)別人的尤其是集體的意識(shí)判斷，只有信息才能真正決定和引導(dǎo)意識(shí)。所以，在企業(yè)文化“落地”過程中，信息層次的管理顯得十分重要，也只有靠信息層次的管理才有可能真正將“飄渺”的企業(yè)文化“落地”。

　　管理學(xué)家：你提到的信息手段，是指軟件嗎？而計(jì)算機(jī)系統(tǒng)并不能代替人思考和決策，那么管理者如何利用信息化呢？

　　耿啟亮：首先，這里的信息手段是指信息層次上的管理手段，不完全是軟件，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)僅僅是信息手段之一，換句話說，它只能是我們信息層次管理中的一個(gè)輔助工具。但另一方面，就管理思想“落地”而言，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)又確實(shí)是不可或缺的工具，甚至可以說是管理思想“落地”的必要條件，但不是充分條件。

　　國(guó)內(nèi)眾多組織早已開始重視信息系統(tǒng)在管理中的應(yīng)用，但國(guó)內(nèi)各個(gè)組織信息化的成功率并不高，信息系統(tǒng)在前些年對(duì)組織管理的幫助并沒有達(dá)到人們預(yù)期的效果，原因就在于，以往我們把信息化應(yīng)用的焦點(diǎn)更多的放在了諸如財(cái)務(wù)、進(jìn)銷存、檔案等業(yè)務(wù)管理之中，而忽略了信息化對(duì)組織行為管理的價(jià)值。但就國(guó)內(nèi)眾多組織而言，首先應(yīng)該解決的是人的問題，是組織行為管理的問題，由于這個(gè)沒有做好，從而沒能真正發(fā)揮出信息化對(duì)我們管理的作用。所以，我建議，管理者在進(jìn)行信息化建設(shè)，利用信息化工具的時(shí)候，最好抓住業(yè)務(wù)管理與行為管理的平衡，相互促進(jìn)，相得益彰，更好地發(fā)揮信息化對(duì)管理的作用。

　　管理學(xué)家：企業(yè)如何讓員工不犯同樣的錯(cuò)誤？如何在保證組織效率的同時(shí)，不激起員工人性的反抗？

　　耿啟亮：面對(duì)整體的人性問題，最好的辦法是，在處理問題的時(shí)候，不反映出管理者的意識(shí)傾向，這樣就順利地避開了“面子”問題的麻煩。我們千萬(wàn)不要用意識(shí)的手段來解決“面子”的問題。比如，面對(duì)子公司拖延文件的處理時(shí)間問題時(shí)，如果我們找他談話，要他開會(huì)，這樣都會(huì)有我們的意識(shí)傾向，都不可避免地要遇到“面子”問題，事后效果如何，不同的人可能還不一樣。而拋開意識(shí)，直接用信息手段，將相關(guān)的過程信息自動(dòng)記錄和反饋，他是什么時(shí)候收到任務(wù)的，什么時(shí)候處理的，怎么處理的，都由系統(tǒng)自動(dòng)記錄并反饋，這個(gè)過程不會(huì)帶有雙方任何一方的意識(shí)傾向，自然沒有“面子”問題。而此時(shí)，信息就能夠在無形中，在“和平”中，將各種“理由”和“借口”的空間縮小，從而自然地改變子公司相關(guān)負(fù)責(zé)人的意識(shí)傾向，在無形中提升了責(zé)任心和信譽(yù)度。

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