招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動(dòng)的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

　　企業(yè)總是重視招聘前期，卻忽略了對招聘結(jié)果的評估但是，目前大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果的成本核算與效果評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)，許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價(jià)招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時(shí)間，多少錢，或者在一段時(shí)間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作。招聘的有效性評估被忽視了。

　　招聘結(jié)果——招聘評估的王道

　　引例：2006年12月，一家IT公司人力資源部進(jìn)行了用人部門人才需求調(diào)查，共得到35個(gè)崗位需求，公司通過中華英才網(wǎng)和當(dāng)?shù)貓?bào)紙發(fā)布了招聘信息，共收到簡歷520份，通過簡歷篩選，公司按照6：1的比例選定了210個(gè)求職者進(jìn)行筆試，按照3：1的比例選定了105個(gè)求職者進(jìn)行面試和心理測試，歷時(shí)25天，共錄取了29名合格的求職者，但最終只有24名求職者最后來公司報(bào)到并簽訂了勞動(dòng)合同，這24名新員工在2007年底的績效考評中，23名為優(yōu)秀，1名為良好。

　　分析：組織的運(yùn)行需要一定的人力資源作為保證，而組織開展招聘工作正是因?yàn)槁毼挥腥笨诨蛐枰獙?shí)現(xiàn)一定的資源更替。因此，衡量組織招聘工作成效的最直接體現(xiàn)就是空缺職位填補(bǔ)數(shù)量、及時(shí)性，新招聘員工與組織、職位的匹配性等，一般認(rèn)為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補(bǔ)越及時(shí)，新招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具體來說，可以通過考察如下指標(biāo)來評價(jià)招聘的有效性。

　　招聘完成比：招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％.如果招聘完成比等于或大于100％，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。

　　招聘完成時(shí)間：職位空缺到填補(bǔ)空缺所用的時(shí)間。一般來說，時(shí)間越短，招聘效果越好。

　　應(yīng)聘比：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％.應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。

　　錄用比：錄用人數(shù)錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100％.錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

　　錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對指標(biāo)，其大小反映出正確錄用程度；

　　基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對指標(biāo)。錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

　　招聘成本——公司能否承受其重

　　引例：黃龍公司為了加強(qiáng)銷售工作，2007年3月開始招聘銷售經(jīng)理，通過層層選拔，采用了筆試、面試、性格測評，還請了大學(xué)教授設(shè)計(jì)了情景面試程序，終于選拔出了一位合格的銷售經(jīng)理，花費(fèi)將近2萬元。該銷售經(jīng)理上任后倒也稱職，但半年后辭職，帶走了公司一半的客戶，使公司遭受巨大損失。

　　分析：人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，這就要求組織應(yīng)用價(jià)值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘成本應(yīng)該被列為評價(jià)行為有效性的主要內(nèi)容。應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費(fèi)；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用；三是機(jī)會(huì)成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費(fèi)；四是風(fēng)險(xiǎn)成本，它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位招聘目標(biāo)，給企業(yè)管理上帶來的不必要花費(fèi)和損失。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)做的貢獻(xiàn)上。一般來說，下述指標(biāo)是常用的：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本。

　　信息發(fā)布媒體和招聘方式：適合的就是最好的

　　引例：小王是高新建筑公司的招聘專員，去年，高新公司共通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘和熟人推薦等方式共招聘了40多名員工。年底，小王通過對招聘工作總結(jié)發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘中，每100份簡歷才可以找到一兩份合適的候選人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理類的求職者；現(xiàn)場招聘收到的簡歷中具有較強(qiáng)的土木工程經(jīng)驗(yàn)，求職意愿也較強(qiáng)烈的求職者比較多；熟人推薦的求職者則兩極分化比較明顯。

　　分析：目前，企業(yè)的招聘渠道是較多的，就招聘信息發(fā)布渠道上，有網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦、內(nèi)部選拔等方式。不同的信息發(fā)布渠道和招聘方式表現(xiàn)出來的效率是不同的，例如一般來說，如下指標(biāo)是可以考慮的。

　　招聘媒介有效性分析。分別計(jì)算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來進(jìn)行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息發(fā)布渠道、信息的覆蓋面、吸引的應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)等都不相同；例如，某公司對機(jī)械操作工的招聘媒介進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的電工、木工、機(jī)床維修等藍(lán)領(lǐng)工人，而通過當(dāng)?shù)貓?bào)紙和戶外媒體則效果較好。

　　招聘方式有效性分析。計(jì)算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。在企業(yè)招聘的實(shí)際過程中，由于企業(yè)的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對象的不同，因此在評價(jià)不同招聘渠道的區(qū)別時(shí)，應(yīng)分開考慮這些變量。某一房地產(chǎn)公司因項(xiàng)目發(fā)展迅速，長期招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，它們發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對稱現(xiàn)象。

　　面試評價(jià)方法——八仙過海，各顯神通

　　引例：華強(qiáng)公司人力資源部對近三年來引進(jìn)的員工的工作績效與招聘過程中的面試、筆試、心理測試的成績進(jìn)行了分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，銷售類員工的工作績效與面試評價(jià)的正相關(guān)程度較高，與筆試成績的相關(guān)程度不高；而專業(yè)技術(shù)人員的工作績效與面試成績沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，與筆試成績呈正相關(guān)；心理測試結(jié)果有的十分準(zhǔn)確，有的則不甚準(zhǔn)確，甚至與個(gè)人表現(xiàn)相反。

　　分析：隨著企業(yè)對人力資源管理的重視，越來越多的企業(yè)采用了心理測驗(yàn)、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組訪談等新技術(shù)。這些技術(shù)有其自身的適用性，對于不同的行業(yè)，不同的崗位來說，其效果是不一樣的。因此，對招聘采用的評價(jià)方法也必須進(jìn)行評價(jià)。對招聘評價(jià)方法的有效性，可以通過計(jì)算招聘方法的信度和效度指標(biāo)來評價(jià)。招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項(xiàng)測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。簡單的說，招聘信度反應(yīng)的是招聘方法是否穩(wěn)定，即同一招聘對象在不同時(shí)候接受這一招聘方法時(shí)所得的成績是否相差不大。以某次招聘所采用的人格測驗(yàn)工具為例，可以通過如下指標(biāo)考察這一測試方法的信度：首先是穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性，一致性程度可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。其次是等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試題所得結(jié)果之間的一致性程度，它可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)程度（即相關(guān)系數(shù)）來表示。最后是內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性程度，它可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。

　　招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計(jì)算招聘方法的效度是較為困難的。以招聘過程中采用的某種人格測驗(yàn)為例，一般可以采用如下方法粗略估計(jì)招聘方法的效果。采取本人評價(jià)法：把測驗(yàn)的結(jié)果反饋給本人，請他們判斷評定結(jié)果是否符合本人的實(shí)際情況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來評價(jià)效度，百分比越高，效度越好；采取對照法：即將招聘時(shí)求職者的測評結(jié)果與錄用后實(shí)際工作績效考核得分作比較，若兩者相關(guān)性很大，則說明此測試效度高。

　　求職者——金杯、銀杯不如群眾的口碑

　　引例：從事手機(jī)研發(fā)工作得小張通過網(wǎng)絡(luò)得知異地某知名企業(yè)招聘一名研發(fā)人員，于是打電話過去詢問，對方在簡單溝通后約小張去公司面試，并承諾報(bào)銷往返車費(fèi)。小張于是前往公司應(yīng)聘，該公司在簡單問了幾個(gè)問題后告訴小張三天后給予答復(fù)，三天后小張打電話詢問，對方稱再等幾天，小張只好先返回居住地。剛到家，對方又讓他去復(fù)試。復(fù)試結(jié)束后對方跟他說我們只想招一個(gè)一般點(diǎn)的，你太優(yōu)秀了，我們要考慮考慮，然后承諾會(huì)郵寄路費(fèi)給他。小張回來后從此未收到該公司的任何消息，于是十分氣憤，在多個(gè)人力資源管理論壇發(fā)貼揭露該公司的荒唐招聘。

　　分析：求職者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別，他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結(jié)束后，對錄用的員工和沒有錄用的員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘的有效性和科學(xué)性的看法，是十分必要的。由于求職者的身份地位不同，往往能較真實(shí)的反應(yīng)企業(yè)招聘中存在的這些問題。特別是沒有錄用的求職者，他們的看法較為客觀，從企業(yè)來說，如果企業(yè)招聘活動(dòng)在求職者眼中是高效、公正和科學(xué)的，那么，也有利于企業(yè)形象的建設(shè)。一般來說，可以對求職者進(jìn)行如下幾個(gè)方面的調(diào)查，以評價(jià)企業(yè)招聘過程的有效性。

　　第一：招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動(dòng)的組織、面試結(jié)果的公布、招聘活動(dòng)的善后處理是否及時(shí)和合理。經(jīng)驗(yàn)表明，許多求職者常常在一周的時(shí)間內(nèi)要決定是否接受新的職位?？偸峭七t面試，實(shí)際上是在傳遞兩個(gè)信息：一個(gè)是使面試人覺得自己并不是那么重要，一個(gè)是使本公司的招聘人員覺得自己的工作沒有受到重視。在今天，時(shí)間是得到優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

　　第二：選拔程序的合理性：各考核、測驗(yàn)項(xiàng)目的組合和前后施測順序是否科學(xué)，有無重復(fù)；選拔過程是否公正；能否尊重求職者；招聘聯(lián)絡(luò)人、用人部門主管和選拔考官的能力和素質(zhì)是否合格等。

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