愛華網(wǎng)???? 人之上百，形形色色。
外出采訪會遇到許多有趣的人。有光說不練的高談闊論者，有埋頭干活訥訥無言者，有“雷聲大雨點小”的改革派，有“偏安一隅唯我獨尊”的保守派；當然，也會有獨辟蹊徑的創(chuàng)新達人，有指點江山揮斥方遒的豪邁派，更有深藏不露的避世高人……他們往往自成一派，風格迥異，卻均在“江湖”擁有一席之地。值得一提的是，他們各自有著各自的傳說。 前不久有朋友極力引薦去拜訪一名老板，一再強調(diào)他的“傳奇人生”。從一窮二白到身家過億，商賈人生幾起幾落……聽起來，似乎和傳說中成功人士的故事并無差異，“傳奇”何來呢？ 帶著好奇和疑問去拜訪這位老板，年逾六旬的他精神矍鑠、爽朗健談。印象最深的是他的用人觀：“鐵打的公司流水的員工”。既然好人才是留不住的，不如就引導他們走出去，日后有機會大家還能成為合作伙伴，何樂而不為呢？ 只是，在這個招工難、留人更難的形勢下，他能繼續(xù)如此樂觀嗎？“不怕！種下梧桐樹，自然鳳凰來！”他不急不緩的分享自己的心得：一來企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，產(chǎn)品和業(yè)務(wù)模式都要更新?lián)Q代；二來管理層水平要跟上節(jié)拍，要讀懂每個時代的員工心聲。 恰恰是這兩點，說易行難。這幾年，“轉(zhuǎn)型升級”和“管理提升”這兩個詞似乎已經(jīng)泛濫成災(zāi)，讓人褒貶不一。有人說轉(zhuǎn)型升級是一種“運動”，要的是聲勢；有人說轉(zhuǎn)型升級是“噱頭”，要的是面子；有人說管理提升是“形式”，要的是過程；也有人說管理提升是“機會”，要的是結(jié)果。 于是，一旦實施起來，有的人會說：“轉(zhuǎn)型升級？那是公司領(lǐng)導的事兒”；或者說：“管理提升？那是咨詢公司的活兒”；還有人說：“那是我們部門頭兒的事兒或是哪個項目組的事兒”或者“再說，我也做不了啥呀！”總之，說來說去，跟“我”沒有關(guān)系或者說“我”無能為力。 事實果真如此嗎？其實不然。前文中的該老板就踏踏實實做到：從單一產(chǎn)品到多元化產(chǎn)品鏈的轉(zhuǎn)型，從貿(mào)易型公司到集團化產(chǎn)業(yè)的升級；從簡單粗放的管理到精細化管理的轉(zhuǎn)型，從“放羊式”管理到人性化管理的梳理。整個過程中，他自始至終都保持學習的勁頭，就算聊起現(xiàn)時代流行的網(wǎng)絡(luò)推廣方式也頭頭是道，微博、微信、易信用得嫻熟?！芭c時俱進，才能讓企業(yè)永葆青春”既是他所領(lǐng)導企業(yè)發(fā)展壯大的秘訣也是他所期望的長遠愿景。 其實，“轉(zhuǎn)型升級、管理提升”最終的結(jié)果跟大家內(nèi)心對它的定位有某種或多或少的聯(lián)系：你把它當成“運動”，它就是運動；你把它當成“形式”，它就是形式；如果你把它當成“機會”，那就有實質(zhì)的提升和優(yōu)化。放下偏見、拋棄抵觸，把轉(zhuǎn)型升級、管理提升真正地當成一個契機，這樣才可能快樂地享受過程、滿意地收獲成果，這也才是一種對自己、對組織負責的態(tài)度。 就算作為個體的“我”無法改變?nèi)郑矐?yīng)該考慮從我做起，從現(xiàn)在開始，為組織、為團隊，哪怕是單純地為自己也好，做出改變！畢竟，組織中任何一項系統(tǒng)性工作最終都可以并且必須分解到一個個團隊、一個個個體，否則實施與執(zhí)行就無從談起；反過來，任何一個個體和團隊的貢獻與成長，都能在不同角度、不同程度地反映到整個組織的成長和成就中。
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