愛華網(wǎng)???? 無論規(guī)模大小、是否上市、成立已久還是剛剛起步，對任何一家公司的董事會而言，決定是否、何時以及怎樣終止與現(xiàn)任CEO的雇傭關系并且選定一名繼任者，都是頭等大事。然而事實上，與CEO終止雇傭關系的事情一直都很罕見。一方面是因為CEO都是由董事會任命的，若任期未滿就解雇，如同承認董事會做了一個錯誤決定；另一方面，在沒有找到合適的繼任者之前，董事會也不敢輕舉妄動。 也正因為如此，公司的法律總顧問以及人力資源專家通常對于解雇CEO缺乏經(jīng)驗。此外，受到合約、監(jiān)管和個人等因素的影響，情況會變得更加復雜。那么，面對需要變更CEO的狀況時，董事會該如何進行正確的、實際的、程序化的思考，并采取正確行動，盡量減少成本、避免尷尬的疏忽與錯誤？ 厘清與CEO有關的合同 很典型的，CEO們與公司之間總會簽定一堆形形色色的合同。這些協(xié)議可能在不同的時間執(zhí)行，內(nèi)容也可能不一致，甚至有互相沖突的條款。此外，公司的基礎文件通常也會包含一些規(guī)定，在終止和建立CEO雇傭關系的時候必須遵守。基于此，必須搜集和整理所有相關文件，了解每個當事人在合同中的權(quán)利和義務，并準備好在部分文件無法獲取的條件下繼續(xù)推進工作。 雖然每家公司都有自己的獨特之處，但是公司治理文件一般都會包括：公司章程，涵蓋公司辭退管理人員或者董事必須遵循的程序，CEO的權(quán)益保障和義務等；董事委員會章程，明確誰負責CEO的繼任事務或者負責向董事會提供人選推薦。 CEO的合同安排則通常包括：雇傭協(xié)議、解雇補償金協(xié)議以及控制權(quán)變更協(xié)議、補充養(yǎng)老金安排、遞延補償計劃、符合稅收優(yōu)惠條件的養(yǎng)老金和儲蓄計劃以及額外的養(yǎng)老金和儲蓄計劃、股權(quán)激勵等長期激勵計劃和獎勵協(xié)議、保密協(xié)議等限制性條款、員工手冊、補償協(xié)議、個人貸款協(xié)議等。 有些特殊情況下，部分與CEO解聘有關的合同可能看起來跟雇傭事宜并沒有聯(lián)系。譬如，貸款合同可能要求在特殊當事人（如創(chuàng)始人）終止CEO職務時予以通知，甚至會引發(fā)違約。類似地，解雇CEO可能牽涉其他高管的合同權(quán)利。一些高管可能有權(quán)在CEO離職后要求辭職。如果在解除與CEO雇傭關系的過程中沒有注意到上述合同或條款，就可能遭遇意外的“驚喜”。 此外，有些文件并不那么容易獲取。例如，股權(quán)激勵協(xié)議通常都保存在人事檔案里，調(diào)出這些文件可能威脅到CEO解聘程序的保密性。 分配角色 在CEO解聘過程中分配好每一個人的角色是成功的關鍵。為此，需要考慮工作量、人際關系、保密要求，分配好以下角色： 首先，誰負責與即將離職的CEO聯(lián)系？誰將是協(xié)調(diào)離職協(xié)議的關鍵人選，負責把談判的流程和實質(zhì)性問題及時告知董事會？ 其次，誰負責與CEO候選人協(xié)商？是否要成立小組委員會審查候選人？是否邀請高管獵頭機構(gòu)或者薪酬咨詢師參與新CEO雇傭及其薪酬方案設計？候選人是否受制于一些限制條款導致需要延后上任日期？出于時間安排，是否需要任命一名內(nèi)部的臨時CEO？ 再次，公司的法律總顧問是否需要協(xié)助董事會開展CEO解聘和雇傭事宜？出于保密或個人因素的考慮，是否要求外部咨詢?nèi)藛T來填補內(nèi)部回避導致的職能空缺？如果是，誰是最合適的人選？ 了解程序要求 公司需要了解雇傭關系終止生效必經(jīng)的流程。這些流程通常體現(xiàn)在公司章程里。當然，CEO的雇傭和解聘合同上也會有一些條款。一般要求就CEO解約一事發(fā)布預先通知；部分CEO的解雇預告期很長，會影響公司的遣散成本。 明確決策要點 解聘CEO需要大量的決策判斷，考慮形形色色的要素。因此，董事會應有大局觀，在啟動相關程序前，弄明白需要做出的決策，以及每一個決策對于CEO解約事宜會有怎樣的影響。 判斷終止雇傭是否因為CEO存在不當行為。公司與CEO的雇傭關系終止可以被分為三類：辭職、解雇和退休。 判斷CEO是否存在被歧視的情況（如年齡歧視）或者有過檢舉行為。如果CEO確有上述情況或者舉動，那么任何終止合同的行為都可能被視作報復。 判斷CEO有權(quán)獲取多少遣散費、養(yǎng)老金和遞延補償、既得股份兌現(xiàn)等收益，計算終止雇傭關系時這些權(quán)利帶來的成本。 保證所有雇傭新CEO的決策都與以前的繼任計劃決策保持一致，對于不一致的地方清晰說明。任命繼任者之前要做詳盡的任前調(diào)查。 判斷是否邀請咨詢?nèi)藛T參與薪酬方案決策。 判斷由誰負責把CEO解約以及任命的決定向其他高管、雇員和利益相關者傳達，什么時候傳達。 判斷何時向公眾公布CEO的解約和任命事宜。確保只有少數(shù)的合適人選可以代表公司的立場就此事發(fā)言，對非權(quán)威團體的回復尤其需要謹慎。
要注意的是，終止CEO雇傭關系的決策會對“股東決定薪酬（say-on-pay）”以及董事改選的成功造成影響。 詳細考察解雇補償金和薪酬方案 終止和建立與CEO的雇傭關系時，最值得關注和思考的莫過于解雇補償金和薪酬方案。一方面，其事關CEO的行為激勵；另一方面，利益相關者對解雇補償金和薪酬方案有認知也很重要。通常情況下，即將離職的CEO的相關權(quán)利都會有既定協(xié)議做好規(guī)定；如若不然，就需要判斷CEO是否應該獲得解雇補償、金額多少，并判定這筆補償金的合理性。此外，還需要考慮繼任CEO的薪酬方案。具體內(nèi)容包括： 首先，根據(jù)現(xiàn)存協(xié)議，量化離職CEO可以獲取的薪酬福利，包含現(xiàn)金補償、維持原狀的員工福利或補助、股權(quán)激勵和現(xiàn)金獎金的提早兌現(xiàn)，還要考慮到養(yǎng)老金及遞延補償計劃等。因此，回顧所有相關的契約權(quán)利十分重要，不僅僅是那些與CEO個人有關的，還有不少基礎文件的條款。 其次，不管是否支付額外的解雇補償金，都應注意公司是否會因為相關的補償事宜而在“股東決定薪酬”和董事改選中遭遇不利的投票局面。 再次，繼任CEO的薪酬福利如何安排？公司現(xiàn)有的雇傭和解雇協(xié)議是否需要改良？譬如，如果一直以來的協(xié)議中有包稅的金色降落傘條款，是否應該去除，這對于新來的CEO又會有怎樣的影響？ 董事會盡職行動 董事會在解雇和聘用CEO時嚴格執(zhí)行公司治理程序也很重要。如若可以，最好能除去離職CEO在董事會中的職務——這在事實上往往比較困難。具體內(nèi)容包括： 首先，接受CEO的辭呈；判斷解約的類型，譬如是“事出有因”、有充分理由還是退休；確保終止CEO在公司內(nèi)所有職務。 其次，批準與離職CEO有關的所有終止協(xié)議以及過渡、咨詢協(xié)議；批準因與離職CEO達成一致的股權(quán)激勵修正。 再次，任命繼任的CEO；如果可以，任命其為董事會成員。如果離職CEO仍然保留董事席位，判斷是否擴容董事會。 此外，批準繼任CEO的雇傭合同，包括股權(quán)激勵等協(xié)議安排。 其他注意事項 除了上述6條以外，董事會還有以下情況需要注意： 首先，越來越多離職CEO依然擔任董事長，這引發(fā)了一場思潮：是否應該將CEO和董事長兩個職位分離？公司在與CEO解約并且任命新CEO的時候，可作考慮。 其次，判斷是否應該禁止董事和相關行政人員交易公司股票，直到公眾知曉CEO解約之事；如果離職CEO掌握重要的非公開信息，提醒他/她約束買賣公司股票的行為。 再者，判斷是否有必要直接與關鍵的利益相關者交流，如大客戶、供應商、監(jiān)管方、評級機構(gòu)等。 此外，不要中傷CEO。 高管層的變動往往是一家公司命運的轉(zhuǎn)折點：如果處理得當，就能驅(qū)動公司前進；如果操作失誤，就會陷公司于困境，錯失機遇。上市公司的相關決定和補償金額還會受到媒體的反復“咀嚼”，近來愈發(fā)如此。因此，董事會應該盡早向熟悉該領域的專業(yè)法律顧問尋求建議，做足準備，保證過渡時期按預定計劃平穩(wěn)度過。
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