愛華網使用獎金激勵有才能的員工一直被追捧，而經濟疲軟使得管理者有機會使用非經濟手段來更有效地激勵員工。在很多行業(yè)、工作崗位和業(yè)務環(huán)境，對于那些擁有滿意薪水的員工來說，在提高其長期敬業(yè)精神方面，一些非經濟激勵方式比額外的現(xiàn)金獎勵更有效。很多經濟獎勵主要是激發(fā)員工短期的干勁，同時，也會有出乎本意的負面后果。
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迫于經濟危機的形勢，企業(yè)需要削減成本，有效地平衡短期和長期業(yè)績，這也給了企業(yè)管理者一個很好的機會，再次評估經濟與非經濟激勵相結合的并用激勵方式，這種并用激勵方式無論是對于企業(yè)渡過危機，還是危機之后的發(fā)展，都是上策。與現(xiàn)金紅包、提高底薪和股票或者股票期權這些最常用的經濟激勵方式相比，一些非現(xiàn)金激勵，如直接上級的表揚，領導的重視，領導一個項目或者任務小組的機會等在激勵效率方面有過之而無不及。
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現(xiàn)在正是強化低成本激勵方式的最佳時機。作為一種主要的激勵方式，傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵正在面臨來自各方面的壓力。在各個行業(yè)都迫切需要敬業(yè)的領導者和員工盡心盡力去做得更好的時候，員工激勵工作卻做得相當糟糕，幾乎半數(shù)的企業(yè)都面臨著員工士氣下降的問題。士氣低迷會推高中期內員工自動離職率，企業(yè)因此而面臨留住人才的挑戰(zhàn)。通常那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工會最先離開。而如果能讓員工感覺到企業(yè)尊重他們，重視他們的福利并為他們的職業(yè)成長創(chuàng)造機會方面，員工會留下來。
既然如此，為什么很多公司還是不愿意更多地使用低成本的非經濟激勵方式呢？一個可能的原因是，很多管理者對于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理智慧心存猶豫。而且管理層也可能受其他事情影響，還是覺得對于大多數(shù)人來說，獎金是最有力的激勵。另一個可能原因是，總體而言，非經濟激勵方式需要高級經理們投入更多的時間和精力。這種互動的缺乏將會造成一種危害極高的空白，從而損害員工的敬業(yè)精神。
實踐證明：上級的表揚，領導的重視也是激勵員工的有效方式。員工重視領導的作用，也重視社會責任。因此，企業(yè)應將激勵方案的重點放在“賞識”而不是“獎勵”上，以此來開發(fā)更多有關激勵員工的有思想深度的方法。比如將領導重視作為重視留住高級人才的信號。領導和員工之間的一對一的談話非常具有激勵作用，讓員工在困難時刻感覺到了自己的價值。溝通交流是非常關鍵的，努力傳達關于企業(yè)現(xiàn)狀的信息也非常有意義。而經常給予員工領導項目的機會來作為激勵是在困難時刻激發(fā)員工做出更多貢獻的一個相當有效的方法。同時，這種機會也培養(yǎng)了員工的領導能力，從長期來講也對企業(yè)非常有益。員工參與一個特殊的項目讓員工感覺自己對項目負有部分責任，同時也是企業(yè)未來的一部分。
