在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引并留住各種人才，中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比，留住人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何留住優(yōu)秀人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。那么，中小企業(yè)在留住優(yōu)秀人才方面存在那些不足之處呢？

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一、中小企業(yè)留住人才的不足之處

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（一）人才管理體制存在弊端

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在招聘人才過(guò)程中，許多企業(yè)缺乏科學(xué)人才選拔機(jī)制，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求；人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親、任人唯“關(guān)系”等現(xiàn)象比較普遍。人才管理體制的以上弊端已成為中小企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因。

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（二）激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

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目前，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：﹙1﹚激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，以精神激勵(lì)為主，提倡無(wú)私奉獻(xiàn)，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)工程。﹙2﹚以統(tǒng)一的激勵(lì)方式對(duì)待整體員工“千人一面”，不能針對(duì)員工個(gè)體的需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。﹙3﹚企業(yè)老板不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和完善，結(jié)果“事過(guò)境遷”，企業(yè)老板仍抱著僵化的激勵(lì)機(jī)制不放，“以不變應(yīng)萬(wàn)變”，使激勵(lì)效果大打折扣。激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無(wú)法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力。

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（三）忽視了企業(yè)文化的建設(shè)

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長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)過(guò)分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視，雖然有的老板也承認(rèn)它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒(méi)予以重視。企業(yè)文化建設(shè)成了擺設(shè)和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業(yè)價(jià)值觀，忽略了企業(yè)對(duì)社會(huì)和員工的責(zé)任；不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；忽視了對(duì)企業(yè)形象的塑造。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。

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二、中小企業(yè)留住人才的辦法

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（一）機(jī)制留人

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企業(yè)的機(jī)制如何，對(duì)于人才非常重要。企業(yè)之本，貴在用人。管理者在用人上要堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對(duì)自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長(zhǎng)，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

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（二）待遇留人

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待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績(jī)效評(píng)估體系，能夠從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝勢(shì)。管理者正確認(rèn)識(shí)待遇與人才的關(guān)系非常重要，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才，除精神上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還必須有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無(wú)限。待遇激勵(lì)具有一定的時(shí)效性，達(dá)到一定水平后，其作用就會(huì)日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開(kāi)出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時(shí)，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵(lì)手段。

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（三）感情留人

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感情留人就是企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺(jué)工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。人是有感情的，所謂“士為知己者死”就是這個(gè)道理。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來(lái)的愛(ài)惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會(huì)贏得人才的信任。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是在一定社會(huì)歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的文化觀點(diǎn)和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、共同信念、行為規(guī)范、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的控制職能等。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

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（四）事業(yè)留人

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事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人都潛藏著生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。企業(yè)要想留住人才，就要有相對(duì)清晰的事業(yè)理念，也要有相對(duì)清晰的人才機(jī)制，從而使人才對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個(gè)企業(yè)的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于企業(yè)的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個(gè)既分散又集中的整體因素。企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開(kāi)”的基礎(chǔ)上展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工人格的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

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其實(shí)最重要的，是善于建立忠誠(chéng)的企業(yè)文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理能力有信念，是促進(jìn)員工忠誠(chéng)的有效方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識(shí)地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達(dá)成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗(yàn)到過(guò)程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，企業(yè)員工的忠誠(chéng)度會(huì)越高，同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。

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