愛華網(wǎng)系列專題：富士康跳樓事件
? ? ? ——以人為本貴在人性化與軍事化間的平衡
9月間《財經(jīng)天下》雜志刊出一篇反映富士康工人夜生活的報道后，富士康工會隨即回應(yīng)，聲明其中“兼職廠妹”之說“系侮辱”。這與富士康一向以軍事化管理著稱形成強烈反差，頗為人性化。然而，正如不必以“N連跳”否定軍事化管理的合理性一樣，也不能因“兼職廠妹”為女工維權(quán)，就以為得到了人性化管理的真?zhèn)?。真正的以人為本，貴在人性化管理與軍事化管理之間實現(xiàn)一定的平衡。兩者都需要堅持真理，修正錯誤。
防止軍事化管理極端化
即使“兼職廠妹”之說不成立，《財經(jīng)天下》報道中反映富士康工人夜生活的無厘頭宣泄現(xiàn)象并沒有被否認，其背后蘊含的邏輯以及對富士康軍事化管理的質(zhì)疑仍然有一定的客觀基礎(chǔ)。不過在筆者看來，即使無厘頭宣泄可以視為“N連跳”的另一種極端表現(xiàn)，也不能簡單的把兩者都算在嚴格管理的賬上。人們所質(zhì)疑的富士康軍事化的強硬管理策略，錯在對軍事化管理的極端化。
所謂極端化并非將軍事化管理在企業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮的淋漓盡致，而是在認識上出現(xiàn)了偏差，陷入軍事化管理的種種誤區(qū)。比如在一些管理者的心目中，實行軍事化管理的內(nèi)涵只有令行禁止，一說軍事化管理就認為是軍訓(xùn)、服從、紀律、吃苦、忍耐、沒有任何借口，似乎在軍事化管理中只有堵沒有疏。再如，在軍事化管理中把商業(yè)領(lǐng)袖應(yīng)當(dāng)堅持的標準用在普通員工身上，管理者把員工當(dāng)做家丁、私兵一樣驅(qū)使。這至少是一廂情愿。又試圖通過軍事化管理大幅拉低生產(chǎn)成本，鞏固可持續(xù)發(fā)展的陣地。須知軍事化管理所產(chǎn)生的即時效率往往是對團隊的超負荷使用，或許在利益驅(qū)動下會在短時間內(nèi)構(gòu)成一定的競爭力，但往往會以創(chuàng)新能力的喪失為代價；由此強撐的利潤空間在行業(yè)產(chǎn)能的不斷升級中，難免被擠壓。
極端化的軍事化管理為了強調(diào)權(quán)威，往往不管對方尊嚴，將自己置于人性化管理的對立面。有知情者認為，“五一”節(jié)前連續(xù)兩次發(fā)生的跳樓悲劇與此前該工廠實行“靜音模式”有關(guān)：員工在進入車間后不能說任何與工作無關(guān)的內(nèi)容，即使談?wù)摴ぷ饕膊荒茏尩谌寺牭?，三人以上的談話必須要在線長辦公區(qū)進行等等。在戰(zhàn)爭條件下，“靜音模式”在特定的時空是必要的；但是把它作為一種常態(tài)，作為一個工作方式，把員工當(dāng)做機器，顯然有悖于人性。盡管鄭州富士康懾于輿論壓力不得不將“靜音模式”取消，但近日又有媒體披露。無錫富士康嚴格執(zhí)行半小時的吃飯時間限制，不顧吃飯要排隊，人們從食堂一直排到車間一樓樓底下的事實，導(dǎo)致有人常常餓暈在生產(chǎn)線上，顯然忽視了管理對象是人這一基本事實。
軍事化管理的極端化做法也是由人來執(zhí)行的，執(zhí)行者之所以機械招辦，除了職責(zé)所在，似乎存在一個信念：人性化管理在軍事化管理之外，與己無關(guān)。這頗類似于紅軍時期的單純軍事觀點，表明管理者不愿在現(xiàn)代管理中做艱苦細致的工作，表明管理者在軍事化管理中力圖利用員工的理想表現(xiàn)替代或者減少管理者的現(xiàn)實責(zé)任，和郭臺銘先生30年來持續(xù)大幅拉低電子制造生產(chǎn)成本的訴求是一致的。按照這樣的訴求，人性化不屬于富士康考慮的問題，人家要的就是干活的時間歸其無條件支配。至于支付比同行相對高一些的工資，也必須服從這個訴求。這樣一來，無論富士康在形式上如何調(diào)整，都擺脫不了輿論對“血汗工廠”的指責(zé)，形成了另一種富士康“魔咒”。
精神舒緩并非放任自流
假如像富士康工會的評價那樣，《財經(jīng)天下》雜志對富士康工人夜生活情況的反映“整篇報道基調(diào)陰暗，格調(diào)低下”，這也需要弄清基本事實是否如此。如果答案語焉不詳，報道的格調(diào)就高尚不起來，人們有理由懷疑那種把工余生活置于軍事化管理之外的做法屬于不負責(zé)任的表現(xiàn)。作為對軍事化管理極端化的一種反彈，如果說富士康工人在夜生活中用自己的方式尋求自我的存在感以及壓力的宣泄點，富士康脫不了干系，那就不能對其放任自流。
發(fā)泄、廉價的夜生活或許能夠構(gòu)成一個必要存在的緩沖，然而負責(zé)任的企業(yè)對員工同樣存在著一個人性引導(dǎo)的任務(wù)，不能因其找到一個宣泄點而在一旁偷著樂。尤其是對青年工人，他們的成長具有很大的可塑性：既可能是健康地“炫”，也可能產(chǎn)生副作用，以自暴自棄的負能量形式表現(xiàn)出來。須知富士康的工人絕大多數(shù)是90后，在20歲以下青澀面孔的群體中，甚至25歲的都可稱“叔叔輩”。問題在于，“叔叔輩”們在對青工人性的塑造方面是否能夠負起自己的應(yīng)盡責(zé)任。從“跳樓”到放縱，都屬于可塑的區(qū)間。難道一向推崇軍事化管理的管理者，不知道“嚴是愛送是害”這個在軍事化管理中充滿人性的箴言？如果對其中的負能量聽之任之，同樣會產(chǎn)生忽視人性的不良后果，放縱的嚴重性不亞于“跳樓”。
其實，無厘頭的宣泄對于重新回到嚴格的軍事化管理狀態(tài)并非都是輕裝上陣的感覺。且不說員工在宣泄中找到的自我存在感不允許管理者肆無忌憚地漠視自己的個性；在放縱自己的消費中所增加的經(jīng)濟負擔(dān)，顯然會加大員工對薪酬水平的不滿意。在市場經(jīng)濟條件下，“發(fā)泄不得花錢么”？一塊錢往手機里下載10首歌或者兩部電影固然便宜，但是別忘了還有不廉價的娛樂，甚至賭博的存在。當(dāng)發(fā)泄成為一種需求之后，應(yīng)運而生的供給會頑強地表現(xiàn)自己的存在，難免有不良商家對不良宣泄進行誘惑。富士康如果以為無厘頭宣泄有利于精神舒緩而心存僥幸，對業(yè)余文化的漠視本身就會產(chǎn)生疏離感的企業(yè)文化。實際上，富士康嚴格的軍事化管理客觀上在為無厘頭宣泄的文化市場起著一種為淵驅(qū)魚的作用，難免造成惡性循環(huán)。
毫無疑問，在員工的業(yè)余文化生活中體現(xiàn)人性化絕非放任自流，有時需要做“惡人”。對于其中的錯誤傾向不僅不能迎合，還必及時校正，這才是對員工真正負責(zé)任的表現(xiàn)。當(dāng)然，這并非簡單的將軍事化管理的方式套用在業(yè)余文化生活中，而要尊重其中的規(guī)律，重在陶冶情操。我國的《詩經(jīng)》雖然是一本詩歌選，卻被尊為“經(jīng)”，重在發(fā)揮其教化之功。其中被稱為“風(fēng)”的詩歌類型，“多出于里巷歌謠之作、所謂男女相與詠歌、各言其情者也”。據(jù)說孔子對此頗下了一番整理的功夫，“考其得失，善者師之、惡者改焉”。有意思的是，其中的言情作品同樣有利于提高軍事化管理的質(zhì)量。因為在人們讀懂了《詩經(jīng)》以后，就能更深刻地體悟出古人歷經(jīng)苦難而堅強不屈的精神，懂得炎黃子孫原是一個不可戰(zhàn)勝的民族。
管理有分工更要有統(tǒng)籌
應(yīng)當(dāng)承認，一個線長對新來的普工爆出“你不會做給我滾蛋”之類的粗口毫不奇怪，因為其職責(zé)就是完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，線長沒有對員工進行精神慰藉之類的義務(wù)不等于公司也可以置之不顧，需要通過合理的分工各司其職；問題在于，各司其職并非在人性化管理與軍事化管理之間各執(zhí)一端。一方面，需要提高線長等基層管理者的素質(zhì)；另一方面，企業(yè)需要統(tǒng)籌兼顧，強調(diào)分工合作，從而在人性化管理與軍事化管理之間實現(xiàn)一定的平衡。
將嚴格管理與有效溝通結(jié)合起來，通過文化互動消除員工的疏離感。按照軍事化管理的邏輯，執(zhí)行必須“沒有任何借口”，即富士康所謂“靜音模式”；然而，新一代農(nóng)民工已經(jīng)成為“智慧人”，“沒有任何借口”不等于“沒有任何想法”。有想法而得不到尊重，甚至連表達的機會都沒有，無疑會產(chǎn)生壓抑感。這種壓抑感如果沒有通過與基層管理者的摩擦、罷工表現(xiàn)出來，通過夜生活無厘頭宣泄在所難免。后者雖然對富士康比較有利，但畢竟會滋生其他消極因素。管理者積極的態(tài)度應(yīng)當(dāng)是建立有效溝通，而不是通過不著邊際的心理咨詢之類冷面安撫。而通過對夜生活的組織可能正是有效溝通的一條重要途徑，這可以讓員工展現(xiàn)自我，通過管理者與被管理者的文化互動消除疏離感，最終實現(xiàn)情感溝通。
為員工工余提供健康的精神食糧，根據(jù)文化消費的特點蘊育正能量。和所有正常運轉(zhuǎn)的企業(yè)一樣，富士康不可能將員工所有的事情都管起來；然而，如果以為員工在工作之外的行為完全與企業(yè)無關(guān)緊要，那也失之片面。事實上，員工在業(yè)余生活中所產(chǎn)生的精神振作或者萎靡，會直接影響工作時間的效率。富士康擁有高效管理的成就以及其世界代工之王的地位，卻擺脫不了“跳樓”之類的魔咒，其中的重要原因之一，可能正與缺乏健康的精神食糧有關(guān)：軍事化管理必須的效率之類觀念缺乏深層次的認同，嚴格管理的必要性缺乏理解和信服。當(dāng)然，消除與軍事化管理相抵牾的萎靡之風(fēng)，需要根據(jù)文化消費特點進行，而不是空喊口號；更需要將企業(yè)理念的弘揚和讓員工參與管理的實質(zhì)性工作結(jié)合起來。
參照軍民共建的經(jīng)驗，構(gòu)建工廠和社區(qū)良好互動的社會環(huán)境，相互回饋。相當(dāng)一個時期以來，一些企業(yè)推崇軍事化管理其實采取的是一種實用主義的方式，只將對自己有用的部分拿來，而對基礎(chǔ)性的需要付出艱苦努力的部分視而不見。在處理工廠與所在社區(qū)的文化消費環(huán)境之間的關(guān)系中，很多企業(yè)似乎認為自己無能為力，和軍事化管理離題千里。其實不然，如果說員工的無厘頭宣泄與社區(qū)文化消費提供者的不良引誘有關(guān)，那么企業(yè)并非只有舉報或者不舉報的選擇，完全可以參照軍隊建設(shè)中軍民共建精神文明的經(jīng)驗，主動和社區(qū)的管理者取得聯(lián)系，統(tǒng)籌解決環(huán)境凈化的問題。這既可以向社會展現(xiàn)企業(yè)人性化管理的形象，體現(xiàn)人文關(guān)懷；又有助于為軍事化管理提供健康的文化氛圍。
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