愛華網(wǎng)? ? ? 2013年10月15日，中房網(wǎng)、地產(chǎn)人發(fā)布了《2012年中國上市房地產(chǎn)企業(yè)薪酬排行榜》。這個“遲到”的排行榜，向業(yè)內(nèi)人士揭示了2012年中國上市房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀和變化情況。由《排行榜》我們可以看出，大型房企盈利規(guī)模大，薪酬營業(yè)額占比較低，但平均薪酬水平增長緩慢；而中小型房企薪酬變化明顯，但薪酬控制欠佳，經(jīng)營風險較高。
筆者作為一名長期的薪酬設(shè)計顧問，有幸為其中幾家上市房企實施過薪酬設(shè)計和咨詢方面的工作。大型房企也曾因為企業(yè)規(guī)模增長過快、內(nèi)外部人力資源供需與薪酬水平變化快，面臨著薪酬管理失序的難題。中小型房企薪酬控制欠佳，經(jīng)營風險較高，這一方面與區(qū)域性的投資活躍度相關(guān)，另一方面也與企業(yè)的薪酬設(shè)計與管控能力相關(guān)。
薪酬體系設(shè)計的理論和方法，在很多教科書和文章里都有通識性的介紹，無非薪酬調(diào)查、職位評估、套檔設(shè)計、薪酬測算、方案落地等內(nèi)容，筆者在此不再贅述。下文以筆者做過的房企薪酬設(shè)計項目為例，與大家探討幾個房企薪酬設(shè)計的常見問題。
一、集團管控架構(gòu)下的薪酬體系設(shè)計
房地產(chǎn)企業(yè)因為規(guī)模擴張快，管理層次快速疊加，易造成內(nèi)部體系性的薪酬失衡的問題。
1、案例企業(yè)的問題：
某上市房企，是由兩家國有房地產(chǎn)公司合并組建而成。在企業(yè)合并之初，兩家公司分別管理著六七個項目公司。公司為了實現(xiàn)更好的集團管控，組建了集團公司，原有兩家公司改建為城市平臺公司，按原有隸屬關(guān)系管理項目公司。而以前的項目公司總經(jīng)理，一般由平臺公司的副總兼任。集團公司、平臺公司與項目公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理之間的薪酬水平如何確定，成為實現(xiàn)集團管理的難點之一。同時，三級構(gòu)架下專業(yè)人員的薪酬設(shè)計也出現(xiàn)了問題。例如，集團公司、平臺公司和項目公司分別設(shè)計有工程部，三個工程部中的專業(yè)工程師薪酬體系如何設(shè)計也成為企業(yè)管理難點。
2、解決之道：
集團管控構(gòu)架下的薪酬體系設(shè)計，首先要解決集團管控模式和職能層次分配的問題。也就是說，先解決集團和平臺、項目公司之間各自干什么、怎么干的問題。我們按照房地產(chǎn)項目的參股控投之別和管控需求不同，對項目公司的管控進行了分類管理。同時，梳理職能的層次分配，確定集團和平臺公司對項目管理到什么程度。在此基礎(chǔ)上，對三級管控下的職位設(shè)置與職位職責進行了梳理確定。
其次，我們組織領(lǐng)導與員工代表，對全集團崗位的價值等級進行了評估工作。確定了在新的組織構(gòu)架下，三級公司各職位，特別高管人員的職位等級。因為職位等級是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，特別是在復雜組織結(jié)構(gòu)下的職位等級評估，更需要科學、客觀、讓全員接受的職位等級評估。
再次，對專業(yè)人員的職位序列進行合理設(shè)計。根據(jù)前面職能層次的梳理，確定在三級管理框架下，不同層次專業(yè)人員的配置規(guī)劃。比如說，集團工程部可配置資深土建工程師，以監(jiān)督和指導全公司的土建方面工作，平臺公司可配置高級土建工程師，以實現(xiàn)對平臺土建工作的支持與管理，項目工程可配置中級土建工程師，以負責項目公司具體的土建管理工作。合理的職序設(shè)計，優(yōu)化專業(yè)人員的配置與流動，為相應的薪酬等級設(shè)計奠定了基礎(chǔ)。
最后，我們通過薪酬調(diào)查和薪酬策略的研討確定，制定了企業(yè)的薪酬政策線，通過薪酬套檔解決了企業(yè)內(nèi)部人員之間薪酬差異，通過反復的薪酬測算，形成了完整的企業(yè)薪酬方案。
3、點評：
三級管理模式是大中型房企常見的模式，如何在三級管理框架下，建立科學合理、高效有序的薪酬體系，是房企人力資源管理中常見的問題。該案例從集團管控的梳理入手，解決了職能層次劃分，為薪酬設(shè)計鋪平了道理。同時，通過職序設(shè)計，解決了專業(yè)人才的配置與職能定位問題，為企業(yè)搭建合理的人才結(jié)構(gòu)與薪酬體系設(shè)計提供了基礎(chǔ)。
二、破解新老員工的薪酬矛盾
新老員工薪酬矛盾問題其實在各行各業(yè)都不同程度的存在，只是因為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展速度快，這一問題更容易凸顯。
1、案例企業(yè)問題：
某房地產(chǎn)企業(yè)位于二線城市，因為項目周期問題，近三年來一直沒有對老員工調(diào)薪。但隨著新項目開發(fā)，公司引進了大量新員工。新員工一般和企業(yè)采取議價薪酬，他們的薪酬水平代表勞動力市場薪酬水平。由于三年沒調(diào)薪，新老員工薪酬差距越來越明顯，個別新員工薪酬水平是同崗位老員工的2倍。扭曲的薪酬差距引發(fā)了老員工的不滿，開始是個別員工揮淚離職，后來引發(fā)較大的離職潮。當管理層意識到問題嚴重性的時候，開始對個別提出離職的員工加薪挽留。而加薪挽留同樣造成了員工的困擾，有員工說，我就是為了這幾千塊錢而留下來嗎？如果我真的值這么多錢，為什么公司以前不給我加薪呢？沒有提出離職的員工則躍躍欲試，想以離職來達到加薪目的。
2、解決之道：
房地產(chǎn)行業(yè)因為投資活躍，對優(yōu)秀員工需求量比較大，特別是商業(yè)地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人員。同時，因為項目周期性原因，員工的人力資源增值比較快。一般來說，基層專業(yè)員工在三年左右的時間里，就可以參與完成一個項目，從勞動力市場上來說，其薪酬水平就有一個較大的提升。如果企業(yè)不能及時給員工以認可和提薪酬，員工只能到市場去實現(xiàn)自身價值。所以，解決新老員工薪酬矛盾問題的關(guān)鍵是建立老員工的薪酬增長機制。
首先，我們對企業(yè)薪酬體系進行了梳理和擴展。因為新員工議價薪酬水平?jīng)_擊了原有的薪酬體系，原有的薪酬體系需要提升或擴展，來接納新員工的薪酬水平。
其次，在原有薪酬體系與新擴展的體系中搭建一個增長通道和薪酬晉級晉檔的管理辦法，使老員工薪酬水平既有歷史性的合理性，又能讓老員工看到薪酬增長的階段性目標和增長路徑。
最后，對老員工進行分類管理，按輕重緩急進行分批逐步調(diào)整。對于老員工來說，有的老員工專業(yè)能力大幅提升，并不比外面招來的新員工差，企業(yè)需要盡快認可員工的價值，給予相應的薪酬水平。而有的老員工，因為自身能力和素質(zhì)的原因，跟不上企業(yè)發(fā)展，可以緩增或不增。同時，企業(yè)為老員工提供相應的培訓和職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)其個人發(fā)展情況再進行薪酬調(diào)整。例如，有的員工可能需要轉(zhuǎn)崗到物業(yè)或其它部門，其薪酬水平可根據(jù)實際工作進行調(diào)整。
3、點評：
一般來說，對于解決新老員工薪酬矛盾，給新員工降薪，可操作性比較難。立即給全部老員工增加薪酬，一方面是企業(yè)薪酬成本增長過快，另一方面，可能與老員工的價值創(chuàng)造的增長不符。所以，采取有條件的逐步增長老員工薪酬水平是比較合理的解決之道。
三、優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)的價值創(chuàng)造
房地產(chǎn)企業(yè)從本質(zhì)上來說，是個大的系統(tǒng)集成商，對員工的專業(yè)能力和整合能力要求比較高。而國有房地產(chǎn)企業(yè)因歷史性的人員問題和薪酬機制問題，容易形成薪酬普遍偏高，但對高端管理人才和專業(yè)人才吸引力不足的情況。
1、案例企業(yè)問題：
某國有房地產(chǎn)企業(yè)前身是政府的開發(fā)區(qū)土地管理機構(gòu)，后來變革為獨立經(jīng)營的企業(yè)。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平的增長，該企業(yè)的薪酬水平一直在不斷攀升。當新董事長李某上任時，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)一方面薪酬成本過高，另一方面對市場人才沒有吸引力的奇怪現(xiàn)象。企業(yè)的薪酬分配呈現(xiàn)橄欖型，最基層員工的薪酬水平相對市場偏低，高層管理人員和高級專業(yè)人員的薪酬水平相對市場也偏低，而中間層管理者和中層員工的薪酬水平相對于市場偏高。因為企業(yè)轉(zhuǎn)型前是個行政管理機構(gòu)，企業(yè)里的科級中層干部和中層員工過多。企業(yè)高端管理人才和專業(yè)人才的薪酬水平偏低，人才吸引力嚴重不足，極大的制約了企業(yè)的發(fā)展。
2、解決之道：
我們常說，好鋼用在刀刃上，企業(yè)應集中薪酬資源保障和促進企業(yè)的價值創(chuàng)造。因為歷史性問題，很多國有房地產(chǎn)企業(yè)容易形成人浮于事、薪酬有效性差、薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理的情況。針對企業(yè)的實際情況，我們先從人事改革切入。
首先，我們重新梳理企業(yè)的組織框架和職位設(shè)置，通過競聘上崗來解決人浮于事的問題。同時，針對很多人的干部身份，我們提出了按崗發(fā)補貼和績效工資、按干部身份發(fā)固定薪酬和福利待遇的折中做法。
其次，通過薪酬調(diào)查、職位評估和套檔設(shè)計，重構(gòu)企業(yè)的薪酬體系，采取了適度向?qū)I(yè)崗位和高端管理崗位傾斜的薪酬策略。
最后，我們對基本薪酬、津補貼、福利、績效工資和獎金進行了調(diào)整，提高薪酬構(gòu)成部分的有效性。
3、點評：
一般來說，國企薪酬改革難度較大，如果要考慮照顧一些人，可能總是要得罪另外一些人。而如果采取公平公正、科學合理的一視同仁的變革舉措，其實是照顧了所有的人。畢竟，企業(yè)的健康快速發(fā)展，是所有員工長遠利益的保證。
結(jié)束語
以筆者數(shù)年來薪酬設(shè)計的經(jīng)驗來看，不同行業(yè)不同規(guī)模企業(yè)的薪酬設(shè)計的要求差異較大。薪酬設(shè)計的工具和方法大家都耳熟能詳，如何針對企業(yè)薪酬的核心問題，創(chuàng)造性地解決問題，不斷提高薪酬的有效性，是我們?nèi)肆Y源從業(yè)者的長期課題。
愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/20557.html
