愛華網? ? ? 20多年，從一家小微企業(yè)成長為世界500強，為什么僅僅是華為？任正非說：“是什么使華為快速發(fā)展呢？是一種哲學思維，它根植于廣大骨干的心中?！?br>
華為的灰度哲學
毫無疑問，任何一家企業(yè)的成功都是其管理哲學的成功；任何一家企業(yè)的興衰邏輯，與其領導人的思維模式密切相關。華為也毫不例外。究竟什么才是華為的企業(yè)管理哲學之根？筆者認為，是灰度哲學?；叶日軐W，是華為管理思想和實踐的根本方法，是其哲學層面的管理方法論，是任正非和華為的價值觀、經營哲學、管理理念的精神實質。任正非講過：“一個領導人重要的素質是方向、節(jié)奏。他的水平就是合適的灰度?！?br>
從本質上講，灰度哲學是正確反映客觀世界和現(xiàn)實情況的思維模式。從字面意義上，灰度既不是黑，也不是白；既不是對，也不是錯；既不是好，也不是壞，是一種融合體，不走極端?；叶人季S既不是“非白即黑”的反向思維，也不是“白加黑”的并存思維，而是“白黑融合”的和合思維。任正非曾經說過：“在變革中，任何黑的、白的觀點都是容易鼓動人心的，而我們恰恰不需要黑的、或白的，我們需要的是灰色的觀點，在黑白之間尋求平衡?！?br>
灰度哲學符合事物普遍聯(lián)系和永恒發(fā)展的客觀規(guī)律。一方面，從聯(lián)系的觀點看，灰度是事物存在的一種狀態(tài)，也是事物發(fā)展的一種結果。任正非說：“合理地掌握合適的灰度，是使各種影響發(fā)展的因素，在一段時間內的和諧，這種和諧的過程叫妥協(xié)，這種和諧的結果叫灰度?！绷硪环矫?，從發(fā)展和變化的視角看，灰度是事物未來的預期目標和執(zhí)行過程。就目標而言，“一個清晰方向，是在混沌中產生的，是從灰色中脫穎而出，方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰。并不是非白即黑，非此即彼?！本瓦^程而言，“方向是堅定不移的，但并不是一條直線，也許是不斷左右搖擺的曲線，在某些時段中來說，還會畫一個圈，但是我們離得遠一些，或粗一些看，它的方向仍是緊緊地指著前方?！?br>
進一步講，均衡是灰度哲學的最高表現(xiàn)形態(tài)。“均衡—失衡—再均衡……”是企業(yè)發(fā)展的循環(huán)往復過程和趨勢。均衡是為了避免組織體系的崩潰；打破均衡，又是為了防止組織“靜悄悄地死去”。有時表現(xiàn)得激進，目的在于打破均衡；有時表現(xiàn)得穩(wěn)健，目的在于推進均衡。
當然，灰度哲學也不是普遍真理和萬能鑰匙，自有其適用范圍。華為20多年的實踐證明，灰度哲學要對癥下藥，“黑白分明”也能夠對號入座。其一，戰(zhàn)略、戰(zhàn)術可以講“灰度”，多些辯證分析和隨機調整；核心價值觀卻是華為15萬人最高的“形而上學”，不能有絲毫的扭曲和變通。其二，對人講“灰度”，用“兩分法”，用全面和發(fā)展的眼光去看，以激發(fā)信任、釋放潛能；對事和運營流程講“黑白分明”，要堅持“形而上學”，容不得一點“灰度”和弄虛作假，以真正體現(xiàn)“以客戶為中心”的價值理念。
卓越績效企業(yè)的管理邏輯
按照史蒂芬·柯維完人思維的觀點，人的本質是四維的統(tǒng)一體，具有四個方面或者要素——頭腦、身體、心靈和靈魂。進一步，“組織如人”，完人思維也適用于一家組織，因為從本質上看，組織行為是不存在的，組織擁有的只是在組織中集體化了的個人行為。所以，一個組織也包括頭腦、身體、心靈和靈魂四個方面，如圖1。
如何對企業(yè)這一“完人”實現(xiàn)完整、有效地管理呢？按照完人思維來理解企業(yè)，企業(yè)的四部分需要分別對應不同的綜合管理領域，比如：企業(yè)的頭腦對應于戰(zhàn)略、創(chuàng)新、愿景、績效管理等；企業(yè)的身體對應于組織結構、流程、人力資源等基礎結構，以及兼并和合作等資本增值方式等等；企業(yè)的心靈對應于領導力、組織幸福度等；企業(yè)的靈魂對應于企業(yè)文化、企業(yè)公民行為等。結合國內外最佳管理實踐研究，筆者化繁為簡，構建出卓越績效企業(yè)的管理體系框架，如圖2。
上述管理整合框架涉及四個領域：領導力、企業(yè)文化、戰(zhàn)略以及組織和人力資源，四者跨越了部門的障礙和職能管理的局限性，將管理職能擴展到企業(yè)級范疇、提升到戰(zhàn)略層面，構成了一體化的管理體系。從行動上講，一個完整的領導和管理過程包括四個步驟：領導力上，釋放潛能；企業(yè)文化上，激發(fā)信任；戰(zhàn)略上，明確目標；組織和人力資源上，整合體系。一般地，在各個綜合管理領域，卓越績效企業(yè)要遵循以下重要準則。
領導力方面，要心無旁騖、釋放潛能
◎ 創(chuàng)業(yè)者成功轉型，并盡量選拔內部人才擔任中高層領導
◎ 設計并持續(xù)推動一流的領導力開發(fā)與管理體系
◎ 鼓勵管理層強化及早發(fā)現(xiàn)機會和問題的能力
◎ 鼓勵管理層加強與各層級員工的關系
◎ 完善治理結構，確保領導團隊的報酬與績效密切相關
企業(yè)文化方面，要恪守核心價值觀、以績效為導向
◎ 建立并恪守明確的公司價值觀
◎ 創(chuàng)造充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境
◎ 鼓勵人人全力以赴
◎ 以贊美和金錢獎勵員工成就，且要以績效為導向，并持續(xù)提高績效的標準
戰(zhàn)略方面，要簡單、清晰、專注
◎ 戰(zhàn)略定位要基于清晰的客戶價值主張
◎ 尊重客戶、員工、股東等利益關系人的意見，由外而內制定戰(zhàn)略，并透徹溝通戰(zhàn)略
◎ 保持警覺，隨市場變化來調整戰(zhàn)略
◎ 持續(xù)強化核心業(yè)務，謹慎、適時地進行核心業(yè)務的擴張或者轉移
◎ 持續(xù)提供符合客戶期望的產品和服務，并不斷努力提高生產力
◎ 創(chuàng)造能夠改變整個產業(yè)的創(chuàng)新，并適當通過兼并和合作獲得增長
組織和人力資源方面，要精兵簡政、持續(xù)優(yōu)化
◎ 去除多余的組織層級及官僚化的結構和行為
◎ 促進合作和信息交流
◎ 為一線提供最好的條件，讓最優(yōu)秀的人才上前線
◎ 吸引優(yōu)秀人才加盟，并持續(xù)推動一流的教育和培訓計劃
◎ 為最優(yōu)秀的員工提供有競爭力的報酬，規(guī)劃有吸引力、挑戰(zhàn)性的工作
灰色背景下的華為管理方法論
作為一家最受人尊敬的企業(yè)，除了完全符合上述卓越績效準則外，華為必然還要技高一籌。下面，按照卓越績效企業(yè)的管理整合框架，筆者對灰色背景下的華為管理方法論進行一次發(fā)現(xiàn)、分析和探索之旅。
1.領導力：輪值CEO、領導力素質模型
華為的高層治理極具灰度特色，既借鑒了國外大型跨國公司的治理經驗，又融入了西方民主政治的智慧。華為實行董事會領導下的輪值CEO制度，輪值CEO在輪值期間作為公司經營管理以及危機管理的最高責任人。輪值CEO由三名副董事長輪流擔任，輪值期為6個月，依次循環(huán)。8年的實踐證明，輪值既是培養(yǎng)接班人的實戰(zhàn)方式，又能避免個人長期執(zhí)政帶來的“左傾” 或“右傾”的極端化，亦可防止山頭主義。
對領導力素質的要求，其一，思維模式上，領導者最可貴的思維品質是灰度思維——在黑白之間尋求平衡，不是“非白即黑”的兩極思維，也不是“白加黑”的并存思維。任正非說：“灰度是常態(tài)，黑與白是哲學上的假設，所以，我們反對在公司管理上走極端，提倡系統(tǒng)性思維?！逼涠?，知識結構上，華為多年來一直倡導高中級干部要有“寬文化背景”，即各門類知識大雜燴，什么都懂一點。其三，品格上，既強調嚴以律己、又注重寬以待人，即堅持自我批判和寬容相結合。
2.文化：廣譜型、鐵三角
華為的文化體系是混沌的、多元的、灰色的。十幾年前，任正非路過迪拜，寫過一篇文章，“資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息”。華為文化有什么特色呢？八個字三句話：非馬非驢，亦中亦西；以理想主義為旗幟，以實用主義為綱領，以拿來主義為原則。古今中外，皆為我用，兼容并蓄，有揚有棄。任正非的思想中沒有什么不變的圖騰，華為是那種“食五谷雜糧，壯自身肌肉”的廣譜型文化物種。
華為的成功是核心價值觀的勝利，亦是辯證法的勝利。2010年12月，任正非曾給歐洲某大客戶的高管們上課，授課的題目就是“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”。他說：“這就是華為超越競爭對手的全部秘密，這就是華為由勝利走向更大勝利的‘三個根本保障’?！薄耙钥蛻魹橹行?，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”的核心價值觀是一種“鐵三角”的辯證思維。這三個方面，有內在聯(lián)系，而且相互支撐，是一種拉力（以客戶為中心）、推力（長期堅持艱苦奮斗）與動力（以奮斗者為本）有機結合的動態(tài)均衡。
3.戰(zhàn)略：競爭與合作、專注與均衡、擴張與精細化
形勢判斷上，“戰(zhàn)”與“和”是一對辯證關系，都是為了更好地生存。華為早期崇尚“狼道”與“狼狽文化”，強調進攻性，但當內外環(huán)境都發(fā)生變化時，任正非基于灰度思維，又倡導對內對外的妥協(xié)精神。這種合作——競爭的戰(zhàn)略，使得華為與幾大競爭對手之間基本達成了動態(tài)的戰(zhàn)略平衡，“共同瓜分世界”至少成為一種不穩(wěn)定的共識。
戰(zhàn)略定位上，戰(zhàn)略聚焦和均衡發(fā)展是華為的戰(zhàn)略優(yōu)勢所在?？v覽華為的二十六七年，似乎只做一件事：通信制造。華為數(shù)十年心無旁騖，不越雷池半步，不向多元化和投機低頭。同時，華為善用“壓強原理”：要集中所有資源形成局部突破，逐漸取得技術的領先和戰(zhàn)略制高點。目前，華為的戰(zhàn)略充滿均衡，既關注經營，又關注管理；既關注企業(yè)外部，同時也關注企業(yè)內部。
戰(zhàn)略執(zhí)行上，擴張和精細化管理并不矛盾，要把兩者有效結合起來。華為在前期10年左右的發(fā)展階段，將企業(yè)的重點定位于經營擴張，集中資源于“微笑曲線”的兩端——研發(fā)和市場。1997年以后，華為轉換了戰(zhàn)略重點，以強化內部為重頭戲，通過引進世界一流企業(yè)的管理體系，在管理上與全球化企業(yè)接軌，通過管理的效率來促進經營效益的提高。
4.組織和人力資源：人性假設、績效責任、激勵原則
華為承認人性的灰度并加以因勢利導、趨利避害。一方面，華為“求同”，即基于華為核心價值觀的認同和統(tǒng)一。比如，“以奮斗者為本”是建立在對人性認知的基礎上的：既奮斗，又共享，主觀為自己，客觀為公司、為國家。另一方面，華為正視“存異”，即認可、保護和欣賞人性的差異性。千人千面，既然無法參透，倒不如認可、容忍乃至于欣賞。
在管理者的職責上，華為倡導“高層要有使命感，中層要有危機感，基層要有饑餓感”。其一，“高層要有使命感”。他們不能以物質利益為驅動力，而必須有強烈的內在動機——事業(yè)心、使命感和責任意識。其二，“中層要有危機感”。作為主管，凝聚不了隊伍，完不成任務，斗志衰退，或自私自利，將被調職或降職。其三，“基層要有饑餓感”。對獎金、股票、晉級和成功的渴望，構成了團隊中每個個體的“狼性”精神。
灰度哲學指導下的激勵原則是，讓員工食利，但不讓他們成為完全的食利者，更不能形成食利階層；讓員工艱苦奮斗，但又不讓奮斗者吃虧。一方面，華為堅持“利益共享”，與員工分享發(fā)展成果。創(chuàng)立初期，華為就設計了“銀手銬”激勵制度：工者有其股。另一方面，華為恪守“以奮斗者為本”，不讓資本束縛了公司發(fā)展。任何人，只要離開公司，不再為公司奮斗了，就必須放棄手中的股權。而且，華為一直不上市，因為在任正非看來，公司上市之日，就是企業(yè)奮斗精神萎頓之時，戴金的翅膀是飛不起來的。
