愛華網有這樣一個故事：一位永康商人經過半輩子的拼搏，積累了一份不小的家業(yè)。然而歲月不饒人，精力日衰的他萌生歸隱之心，并想將自己的產業(yè)悉數(shù)交給兒子打理?？伤膬鹤由頌楣竟芾砣藛T卻我行我素、好逸惡勞，并沒有這個能力。為此父親極為苦惱。
有一天，父親要求兒子陪他一起從永康步行到義烏，心高氣傲的兒子并沒有拒絕父親的要求，并對父親說：“你能做到的，我肯定能做到?！庇谑?，父子倆開始徒步而行，父親邊走邊告訴兒子，他從年輕開始，正是這樣肩挑貨擔，從永康出發(fā)，步行到義烏城區(qū)販賣小商品，才打下了今天的“江山”。兒子邊聽邊走，雙腿已漸漸發(fā)軟。走了一個多小時，兒子突然有所感悟，哭著告訴父親：“爸爸，我懂了?！?/p>
這個故事在金華商界廣為流傳。隨著第一代創(chuàng)業(yè)者年齡和經營模式日漸老化，未來五年浙江將迎來新老企業(yè)主“財富交接”的高潮。然而，有不少“富二代”并未作好子承父業(yè)的準備。如何找到合適的接班人，由此成為眾多家族企業(yè)關注的問題。
昨天下午，本報的浙中大講堂又開講。由上海交通大學海外教育學院、浙江采智企業(yè)管理咨詢有限公司和本報聯(lián)合舉辦的“家族企業(yè)管理與傳承”名家論壇在義烏錦都酒店舉行，論壇現(xiàn)場座無虛席，主講嘉賓上海交通大學海外教育學院國際領導力研究所所長余世維博士向來自金華、義烏、東陽、浦江、蘭溪、諸暨等地的企業(yè)主和“富二代”們，分享了他對家族企業(yè)傳承問題的經驗和看法。
觀念先行
“富二代”別太理想化
或許，在不少企業(yè)接班人眼中，接過父輩手中的槍，就意味著能坐享父輩留給自己的大筆財富，擁有一企之主的無限風光和一展身手的資源和平臺。然而，縱觀現(xiàn)代家族企業(yè)的傳承案例，企業(yè)接班人在能力上能全面超越父輩的屈指可數(shù)?！霸谧慕影嗳饲f別以為繼承父輩的家業(yè)，并將其發(fā)揚光大是一件容易事。”余世維說，事實并非如此，福建的漳州和泉州也像浙江一樣擁有大量的家族企業(yè)，但是有研究報告表明，此類企業(yè)在“財富交接”過程中，有一半的接班人出現(xiàn)了接管企業(yè)不得力的情況。他說，家族企業(yè)的傳承應該有一個系統(tǒng)的規(guī)劃，而這一規(guī)劃應當從先培養(yǎng)接班人正確的觀念開始。
余世維說，接班人繼承家業(yè)的初期，應當信奉“穩(wěn)定壓倒一切”的法則，不應盲目自信，以為自己可以超越父輩的成就。在企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，接班人則應考慮如何提高公司生產力的問題。此外，接班人還應做好接手一個爛攤子的準備，不是每一個留給接班人的企業(yè)都處于良性運作當中。當年，葉鶯接受柯達時，柯達的數(shù)碼相機在與尼康、索尼、松下等知名品牌的競爭中占下風，膠卷作為其主要收入來源，需求量也正以每年20%的速度遞減，此外這家公司還欠銀行18億美元的債務。在爛攤子面前，葉鶯顯然只能求穩(wěn)，并沒有大刀闊斧地做出成績。因此，在上任前后被稱為“柯達女神”的她最終也沒有逃脫被指無能的噩運。
素質第一
哪些人可作為接班人
可能在很多家族企業(yè)的創(chuàng)始人或現(xiàn)任負責人的觀念里，自己的兒女理所當然地應該成為家業(yè)的接管者。余世維認為，這種“家天下”的想法顯然有失偏頗。他說，擁有60萬億日元資產的三菱集團是典型的家族企業(yè)，其高級管理人員多達200余人，在這200余人中，僅有14個人姓三菱。正因為這家著名的家族企業(yè)沒有秉承任人唯親的人才觀念，才得以在同行業(yè)競爭日趨激烈的今天仍保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
但是，余世維說，相信不到萬不得已，很多企業(yè)主仍然希望由子女來繼承家業(yè)。那么，什么樣的“富二代”有能耐接過父親手里的“槍”？余世維認為，就基本素質上看，這些“富二代”必須符合三個基本條件：基本學歷、工作經驗、見識閱歷。在此基礎上，他說，“富二代”還必須有讓人擁戴的能力。但事實是，很多“富二代”由于自小嬌生慣養(yǎng)，人際交往能力并不強。余世維認為，這就需要父輩以公平公正的原則要求子女，如讓其與職工同吃、同工、同酬等，此外還須要求子女戒驕戒躁，培養(yǎng)謙虛謹慎的性格。
性格與能力
兩腿健全才能奔跑
余世維演講過半之際，一位企業(yè)主拿出手機輕輕地打起了電話，看樣子好像在向員工下達什么指示。眼光敏銳的余世維觀察到了這一點。于是，他就拿這一細節(jié)做了一番精彩的演說。他說：“有些企業(yè)主在我講課的時候打電話，可能是對公司不太放心。這就折射出一個問題，當企業(yè)一把手離開了公司，接班人能否像一個領袖一樣暫時管理企業(yè)呢？顯然，很多接班人并不能做到。”
余世維說，這就說明接班人可能并不具有領導企業(yè)的氣質和能力。領袖氣質是接班人日后能扛起企業(yè)往前走的其中一條“腿”，至少應包括七個關鍵詞：沉穩(wěn)、細心、膽識、積極、大度、誠信和擔當。
“此外，能力是接班人的另一條腿?！庇嗍谰S說，人人都說北京奧運會能給中國企業(yè)帶來商機，但是真正能利用這個商機的人很少，利用好這個商機的人更少。在此過程中，企業(yè)領導人的能力至關重要。他說，企業(yè)的領導人必須同時具有六個基本能力，即洞察力、思考力、決策力、組織力、影響力、執(zhí)行力，缺一不可。李嘉誠的兒子李澤楷子承父業(yè)之后，用自己敏銳的洞察力看到了電子通訊這塊蛋糕。于是，他與他人合作投資600多億港元成立了一家通訊公司。但因其缺乏其他幾種能力，最終這個項目落得個慘淡收場，李嘉誠也因此損失了約500億元。“這樣的悲劇如果發(fā)生在在座的企業(yè)家身上，恐怕是難以承受之重?！庇嗍谰S說。
培養(yǎng)接班人
是一個階段性過程
有些企業(yè)主在享受慣了權力給自己帶來的“至尊”待遇，對董事長的位置戀戀不舍，一直沒有為自己的家業(yè)尋找合適的接班人，等到年老體衰的時候才開始對此作出考慮。余世維認為，這種想法值得反思。他說，為企業(yè)尋找接班人并非朝夕之事，而是一個階段性過程。具體可以分為見習、授權、分權和正式接班三個階段。
接班人的年齡也不可過年輕，更不可過老。臺灣首富王永慶想退休的時候，接班人王文淵已年近花甲，顯然也已經力不從心。按照經驗，余世維認為，一般來說，企業(yè)主從45歲開始就應逐步規(guī)劃培養(yǎng)接班人的領袖氣質和管理能力的方案了。
