在唐駿看來，他這輩子的使命就是要告訴中國的年輕人，做職業(yè)經(jīng)理人沒有天花板，可以很快樂，可以掙得比老板還多，還能得到很高的尊敬，在國外，職業(yè)經(jīng)理人是社會的中堅力量，永遠走在臺前，比企業(yè)創(chuàng)始人的地位還高，可以左右社會的意識潮流。

　　但是能夠像唐駿、李開復這樣樂在其中的職業(yè)經(jīng)理人恐怕很少，除了屈指可數(shù)的一些佼佼者外，大部分中國職業(yè)經(jīng)理人都拿著不特別高的薪水，頂著重重壓力；雖然是管理層，但卻總被看作高級打工者；他們必須具備專業(yè)的知識預(yù)見未來，但有時又可能被迫為一個又一個的季度考核而放棄對公司有利的長線投入項目。

　　他們創(chuàng)造世界，創(chuàng)造財富，卻總是害怕“沒有未來”——他們的薪水總是不如外籍的同等員工，嚴重的可能相差七八倍，他們的升遷也會遭遇天花板，只能用不斷的跳槽劃出一段又一段曲折的成長軌跡，而且與海外不同，在“寧當雞頭不當鳳尾”的觀念影響下，中國職業(yè)經(jīng)理人這個太過“精英”的群體中很多人會因自己創(chuàng)業(yè)而消失。

　　而且，他們可能很少注意到，更多具有誘惑力的職位他們并不勝任，那些可以不介意高薪也要找更合適的“掌門”的跨國公司們還在無奈地把其他地區(qū)的管理者調(diào)到中國。

　　“掌柜的”變遷

　　科銳國際人力資源公司業(yè)務(wù)總監(jiān)劉峰是個已經(jīng)做了十多年的“老”獵頭。

　　開始，劉峰的客戶大多是些外企，他們一般要找兩類人：有廣泛人脈和政府關(guān)系的“資源”型人才和那些會英語的溝通型人才。這與那些公司的定位有關(guān)，他們大多是在中國進行采購或者銷售，以及兼具一些收集信息的工作，因此對語言要求較高，一些外語專業(yè)的人大受歡迎。

　　到了上世紀90年代，跨國公司開始把生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到中國，劉峰的客戶中出現(xiàn)了像摩托羅拉、中美史克這樣的世界500強企業(yè)。這些公司把生產(chǎn)、制造、物流、配送都搬到中國來后，對職業(yè)經(jīng)理人的要求也相應(yīng)提高，他們要那些既能管生產(chǎn)，又能管銷售的職業(yè)經(jīng)理人。

　　這時，中國本土職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)了缺失，他們要么只懂技術(shù)，要么只懂市場。于是大多數(shù)跨國公司選擇從美國、亞太區(qū)、香港、臺灣、新加坡等地方調(diào)來職業(yè)經(jīng)理人。這些人做事規(guī)范，經(jīng)驗豐富，事實上，他們也培養(yǎng)了一大批中國職業(yè)經(jīng)理人。

　　劉峰遇到的一個外資公司是做符合材料鋁的企業(yè)，他們把生產(chǎn)線搬到中國后，那個原來的外籍老總要回國，需要一個本地職業(yè)經(jīng)理人，既要懂生產(chǎn)又要懂設(shè)備技術(shù)。但令劉峰頭痛的是，在這個專業(yè)性太強的領(lǐng)域里，懂技術(shù)的要么都在研究所，他們大多不懂設(shè)備、生產(chǎn)；懂設(shè)備的要么就不懂技術(shù)理論趨勢。

　　進入2000年后，職業(yè)經(jīng)理人需求又有了新的變化。很多跨國公司開始把研發(fā)中心設(shè)到中國，他們要求找的職業(yè)經(jīng)理人需要有非常強的與總部溝通能力，而且還涉及到職業(yè)經(jīng)理人要有跨文化學習、生活、工作的背景。但是要想讓中國的職業(yè)經(jīng)理人具備跨國的文化背景實在太難了。

　　全球化缺口

　　不僅是跨國公司進入中國遇到了職業(yè)經(jīng)理人的人才瓶頸。正想“走出去”的研祥集團也在飽受人才缺失之痛。這家專門做特種計算機的公司正想大力開拓歐盟、俄羅斯、東南亞以及中東市場。該公司行銷副總裁蔣書錦正在為100多個職位虛位以待而煩惱。他最希望招到的人能夠了解海外市場、文化和需求?！凹夹g(shù)還在其次，主要是熟悉當?shù)厥袌?，具有語言溝通能力，還有對當?shù)胤梢私狻！笔Y書錦說。

　　沒錯，跨文化、跨語言、跨專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人正成為市場追逐的對象，也將成為更多想走出去的民營公司的寵兒。但是現(xiàn)在看起來，中國職業(yè)經(jīng)理人距離跨國公司的需求還有一段距離。

　　一個讓劉峰感到遺憾的問題是中國的職業(yè)經(jīng)理人的頻繁跳槽。這個問題看起來已經(jīng)很嚴重，以至于HP(惠普)前大中華區(qū)總裁孫振耀在其退休感言中都要提醒中國的職業(yè)經(jīng)理人：“很多人跳槽是因為這樣或者那樣的不開心，如果這種不開心，在現(xiàn)在這個公司不能解決，那么在下一個公司多半也解決不掉?！?/p>

　　是的，中國的飛速發(fā)展讓高端人才短缺的市場充滿了機會，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常被挖。但那些外國老板直接告訴劉峰，五年之內(nèi)跳三次的或跳兩次的不要！最近三年內(nèi)跳槽的人也不要！

　　中國職業(yè)經(jīng)理人距離國際化的理想狀態(tài)還有相當漫長的路要走。盡管唐駿現(xiàn)在已經(jīng)到了決策層位置，但他仍然認為自己最理想的階段是在盛大——又做決策，又做執(zhí)行，這也是中國或外國職經(jīng)理人最理想的提高能力的方法。

　　在唐駿看來，中國最缺乏的不是創(chuàng)業(yè)家，而是企業(yè)家。他希望通過自己的努力呼吁整個社會來認同中國的企業(yè)家和中國的職業(yè)經(jīng)理人。但是，中國的企業(yè)如果不引進先進的管理理念、管理模式、資本運作等，很難做大做強——但是現(xiàn)在，中國的職業(yè)經(jīng)理人也遇到了很多環(huán)境上的限制。

　　例如中國的第一代企業(yè)家大多不認同職業(yè)經(jīng)理人，他們永遠相信自己是對的，讓職業(yè)經(jīng)理人從前面操盤的可能性不大，現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人還處于弱勢，創(chuàng)業(yè)的家族企業(yè)中很多都還認為職業(yè)經(jīng)理人沒有必要。當然有些企業(yè)也在引進專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人——如法律總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)，這幾個崗位已很明顯的由職業(yè)經(jīng)理人代替了。

　　在唐駿看來，中國正處于過渡期，還需要一至二十年的時間才會出現(xiàn)西方真正職業(yè)經(jīng)理人的角色。

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