但就在很多專家與媒體準備將盛大的家族式管理歸納為經(jīng)典案例時，它的家族式管理卻失去了應(yīng)有的“魅力”。

　　5月17日，盛大公布了截至2006年3月31日的第一季度財報。財報顯示，盛大公司本季度凈營業(yè)收入較去年同期下降31.3%，本季度網(wǎng)絡(luò)游戲凈營業(yè)收入(包括MMORPG收入和休閑游戲收入)較去年同期下降29.9%，本季度凈利潤為1180萬元人民幣(150萬美元)，去年同期凈利潤為2.20億元人民幣。

　　盛大業(yè)績的飛速下滑引起了人們對陳天橋“家族管理不敗論”的重新討論。

　　創(chuàng)業(yè)型的公司依靠個人能力，成長性的公司依靠伙伴能力，成熟的公司依靠組織能力。而盛大一直奉行的卻是陳天橋的“英明領(lǐng)袖式”的家族式管理。

　　盛大的“盒子計劃”是一個很好的例證。盡管此計劃一開始就不被看好，盡管盛大高層普遍反對，但是陳天橋“不執(zhí)行就走人”的強硬態(tài)度把盛大轉(zhuǎn)向了開拓IPTV產(chǎn)業(yè)(后來改稱數(shù)字家庭娛樂、互動娛樂)的道路。而在這過程中，迫于形勢的壓力，盛大“盒子計劃”一改再改，最終走向破滅的邊緣。

　　除了陳天橋的偏執(zhí)外，其家族成員的年輕、缺乏經(jīng)驗，也是導(dǎo)致盛大如今局面的一個重要因素。

　　盛大的家族管理成員平均年齡只有33.5歲，很多專家評價，擁有如此年輕的管理層的公司如果在急速的轉(zhuǎn)型中沒有出現(xiàn)問題，那就不正常了。

　　陳天橋顯然也認識到了“管理層”年輕化的問題，相繼引進了唐駿等幾位擁有豐富管理經(jīng)驗的高層，并于2005年成立了盛大軍校，強制其家族管理成員進行兩個月的學習。但為時兩個月的學習，并沒有讓盛大的家族成員成熟起來；引進的幾位高管在家族成員的強勢對峙下，也逐漸離去。留給陳天橋的是對家族式管理的深深思索。

　　家族式管理與非家族式管理的關(guān)系如同科學化管理與人性化管理的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的時期不同，對家族式管理的模式也會不同。在企業(yè)初期，家族式管理的優(yōu)勢非常明顯，這種不分你我的家族成員對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與擴大，家族式的管理方法也要有所轉(zhuǎn)變，部分不適合的人員就應(yīng)該退出管理崗位，交由更專業(yè)的人來負責。

　　盛大的家族企業(yè)沒有錯，錯的是陳天橋的“家族式管理”，錯的是陳天橋沒有讓其家族成員在合適的時間退出。

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