? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ???－－-打破企業(yè)用人的“魔咒”

?? 熊大志是某化工企業(yè)一名技術(shù)主管，從技術(shù)員到主管再到車間主任，已有20多年的工齡，可天有不測(cè)風(fēng)云，家里的母親不幸摔倒在地，造成骨裂，他需要請(qǐng)一段時(shí)間的假，帶老人去醫(yī)院手術(shù)治療。很快假期完畢，于是去跟分管生產(chǎn)的副總溝通，準(zhǔn)備調(diào)整心態(tài)重新上班工作；可就在他第二天早晨去上班的路上，行政副總用手機(jī)通知他去辦公室和他聊聊。萬萬沒想到，行政副總告訴他，公司決定對(duì)他的年薪要進(jìn)行調(diào)整，由10萬下調(diào)到8萬，當(dāng)時(shí)他問副總調(diào)整的理由是什么，副總還是重復(fù)那句“公司決定”。聽了副總的答復(fù)，他的心情不能平靜，自己平時(shí)工作表現(xiàn)及崗位工作考核并沒有做出“出格”的事，為什么公司要給自己降薪呢？從行政副總的辦公室出來，他又走進(jìn)生產(chǎn)副總的辦公室想“問個(gè)究竟”，但結(jié)果還是“公司決定”。帶著滿肚子“委屈”、痛恨和失望回到了家里，沒去公司上班。后來，他辭職離開了這家企業(yè)，開始了新的職業(yè)生涯。事后，他得知降薪的緣由，原來公司各部門在開展“挖潛增效，節(jié)約降耗”活動(dòng)，而行政副總為了突出他的“挖潛成績(jī)”，在生產(chǎn)副總和熊大志談過話后，便沒和生產(chǎn)副總溝通交流的情況下，又私自去和老板溝通，想從分管的人力資源工作中“節(jié)約降耗”，而老板當(dāng)時(shí)一句“那你溝通看看吧”，結(jié)果點(diǎn)燃了技術(shù)骨干員工離職的導(dǎo)火索。

?? 案例分析：?jiǎn)T工家庭人員遭遇不幸，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)本應(yīng)該伸出援助之手，給員工一點(diǎn)幫助，再說，不幫助就算了，反而在員工的傷口處“撒了一把鹽”，對(duì)很多人來說，都是痛心的。行政副總在事先沒和生產(chǎn)副總打招呼的情況下，私自去老板哪里“主動(dòng)邀功”，試問企業(yè)以人為本的“良心”哪里去了？作為企業(yè)的老板為了“挖潛增效”，不顧員工的心里感受，默許行政副總拿“受傷的員工”開刀，又怎么能算是一個(gè)英明的“主”啊？

?? 誠然，這是企業(yè)人力資源管理者為了“節(jié)約降耗”，克扣員工工資，造成企業(yè)管理“顧此失彼”的一個(gè)典型用人失敗的案例。無獨(dú)有偶，類似企業(yè)的用人失誤還很多，說出來大家參考。

?? 莫以經(jīng)驗(yàn)“論英雄”（“經(jīng)驗(yàn)”可能只是重復(fù)昨天的故事）

?? A企業(yè)是國內(nèi)一家大型的食品制造商，過去的市場(chǎng)主要集中在國外，但隨著中國大陸市場(chǎng)逐漸成熟，公司欲分步驟分階段開拓國內(nèi)市場(chǎng)，在選擇區(qū)域經(jīng)理的過程中，老板有所糾結(jié)：是選擇空降兵哪？還是選擇內(nèi)部人員培訓(xùn)提拔哪？是側(cè)重業(yè)務(wù)性人才哪？還是側(cè)重管理性人才哪？是看重活力與激情哪？還是看重決策力與執(zhí)行力？經(jīng)過思考，老板與人力資源部經(jīng)理與銷售部經(jīng)理討論交換了意見，最后老板決定要招聘具有十年以上，且有食品銷售經(jīng)驗(yàn)的“老業(yè)務(wù)經(jīng)理”。但是銷售部經(jīng)理認(rèn)為老業(yè)務(wù)經(jīng)理雖然有經(jīng)驗(yàn)，有客戶，可是，在管理上比較“難以控制”，而且由于他們是“老江湖”，又跟原有客戶比較熟,很可能為了謀取個(gè)人利益，往往在向公司要政策時(shí)會(huì)傾向于“客戶利益”，所以，建議決定招聘兩位年輕人，并以“如果一年后，他們沒有業(yè)績(jī)自己離職和不要工資”為擔(dān)保，最后，老板就尊重銷售經(jīng)理的意見，聘用兩位年輕人。雖然他們年齡偏輕，可都有近兩年的市場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)歷。他們工作一年后，的確沒有讓銷售經(jīng)理失望，在做業(yè)績(jī)與帶隊(duì)伍這兩個(gè)方面，均創(chuàng)造了公司比較滿意的成績(jī)。

?? 啟示：企業(yè)不能以“經(jīng)驗(yàn)”論英雄，真正的能力是靠企業(yè)的培養(yǎng)、員工個(gè)人的努力打拼出來的，經(jīng)驗(yàn)可能只代表“過去”，可能在某一企業(yè)是“有用武之地”，但在新的的企業(yè)，不同環(huán)境、不同文化理念的情況下，可能會(huì)出現(xiàn)“貶值”現(xiàn)象。正如有一名在民營企業(yè)擔(dān)任企管部經(jīng)理的人，去一家規(guī)范性的企業(yè)去應(yīng)聘企管部經(jīng)理，他跟該企業(yè)人力資源部經(jīng)理說，他有25年的工作經(jīng)驗(yàn)，可殊不知，25年來，他只是重復(fù)了四件事。一是做老板的傳聲筒；二是統(tǒng)計(jì)企業(yè)各部門的能耗；三是了解安全工傷事故經(jīng)過，擬定處罰通知；四是對(duì)中層干部的工作表現(xiàn)進(jìn)行月度考核評(píng)分。人力資源部經(jīng)理對(duì)他“25年的經(jīng)驗(yàn)”感興趣，結(jié)果決定給他一個(gè)試用期，在試用期的日子里，仔細(xì)對(duì)這位經(jīng)理進(jìn)行“進(jìn)一步接觸”，發(fā)現(xiàn)這位經(jīng)理都是做一些被動(dòng)性工作，與規(guī)范性企業(yè)的企管部經(jīng)理的崗位職責(zé)，還相差甚遠(yuǎn)，便辭退了這名企管部經(jīng)理。

?? 裁人不要“耍人”（減人增效不能“揚(yáng)短避長(zhǎng)”）

?? 某白酒企業(yè)，近幾年由于經(jīng)濟(jì)效益滑坡，老板決定實(shí)行“減員增效”和“局部瘦身”策略。所謂的“減員”，不是直接把員工裁出企業(yè)，而是將員工的上班工時(shí)設(shè)法減少，比如，原來每月上20天，現(xiàn)在每月只限上10天，這樣以來，一部分員工每月就有一定的自由支配時(shí)間，企業(yè)還“鼓勵(lì)員工”在休息期間，可以去其它企業(yè)找工作，但是員工卻不領(lǐng)情，認(rèn)為時(shí)間減少就是意味工資減少；所謂的“局部瘦身”，就是一些科室由原來3個(gè)人保留一個(gè)人，其余2個(gè)人，分流到車間配合搞生產(chǎn)。這樣以來造成許多“專業(yè)”的人，卻不情愿去做專業(yè)的事，比如，張某原來是學(xué)美術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)的，是企業(yè)文化部的一個(gè)科員，主要負(fù)責(zé)公司的廣告設(shè)計(jì)及制作等工作，但現(xiàn)在要和其他生產(chǎn)線工人一樣到車間從事生產(chǎn)包裝和操作機(jī)臺(tái)工作。每天下班不是被老婆奚落，就是被同事嘲笑，而自己每天都感到工作很壓抑。

?? 啟示：企業(yè)用人要“揚(yáng)長(zhǎng)避短”，不能為了“減員增效”和“局部瘦身”而讓員工做一些自己不愿做的事，甚至是“趕鴨子上架”。古人有“駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長(zhǎng)以就短，智者難為謀”的詩句，這說明對(duì)人才的使用，要做到人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其時(shí)；如果用錯(cuò)了地方，人才也會(huì)變成“庸才”。另一方面，聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。作為企業(yè)的管理者，首先要了解員工的“特長(zhǎng)”，不能“揚(yáng)短避長(zhǎng)”逼著員工去做自己不喜歡的工作。試想，倘若員工真的硬著頭皮去疲于應(yīng)付，結(jié)果會(huì)是怎樣？答案只能是“身在曹營心在漢”或者是“尋找機(jī)會(huì)開溜”。作為管理者，要充分摸清干部的長(zhǎng)處和短處，根據(jù)崗位的需要來合理選人、擇優(yōu)用人，以充分發(fā)揮其最大的效能和作用。為避免出現(xiàn)能者屈才和庸者上位的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人才資源的最佳配置，筆者認(rèn)為，在選人用人時(shí)應(yīng)注重以下三個(gè)方面：一是要人對(duì)其位。對(duì)于人才來說，只有將其放在能夠充分施展才干的最佳位置上，才能獲得最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。既不大材小用，也不小材大用；要保證人才的個(gè)體素質(zhì)與崗位要求要相吻合，使人才能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。二是要用其所長(zhǎng)。要達(dá)到人盡其才、才盡其用，有效地發(fā)揮不同專長(zhǎng)人才的作用，就必須揚(yáng)其長(zhǎng)、克其短，揚(yáng)其精、舍其粗。? 三是要培之有向。人才的成才軌跡與“其個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)要一致，要根據(jù)每個(gè)人才的特點(diǎn)和個(gè)體素質(zhì)，結(jié)合其興趣、愛好和專業(yè)特長(zhǎng)，來為其確定明確的工作目標(biāo)不能一廂情愿和違背人的意志來相當(dāng)然地去開展人力資源工作。

?? 尊重人性，容納差異（顏值不是企業(yè)所有崗位都需要的，顏值有時(shí)與本職工作無關(guān)）

?? 某臺(tái)資企業(yè)在員工招聘廣告上有這項(xiàng)規(guī)定：“男子身高1.75米以上，女子身高1.60米以上”，意思是說，沒有這個(gè)身高標(biāo)準(zhǔn)，就是“這個(gè)企業(yè)為我開，有才你也莫進(jìn)來”。這是二十年前筆者對(duì)該企業(yè)的體會(huì)，至今該企業(yè)用工標(biāo)準(zhǔn)有沒有變化？筆者沒有去做進(jìn)一步調(diào)查，但隨之人們追求員工“顏值”的時(shí)代到來，恐怕現(xiàn)在很多企業(yè)也在效仿這一用人模式。企業(yè)由于某個(gè)崗位（比如前臺(tái)、接待、總理助理、公關(guān)部員工、禮儀小姐、特種產(chǎn)品的銷售人員等）或某些工種（一些大的機(jī)臺(tái)、產(chǎn)品需要一定身高才能操作）、特殊產(chǎn)品銷售公司之外，其它崗位是否都要求對(duì)員工的身高有一定的要求呢？筆者認(rèn)為，其余的崗位并非一定要對(duì)員工的身高有統(tǒng)一的要求。比如，生產(chǎn)線的普通工人、倉管、統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)、品檢及技術(shù)人員，身高難道就能增加工作效率嗎？一人在一定時(shí)間內(nèi)能做2個(gè)崗位的工作嗎？

?? 啟示：?jiǎn)T工招聘及企業(yè)用人，不是選模特非一定身高和漂亮的容顏不可；做企業(yè)，除非一些特殊的崗位或職業(yè)要求員工有一定的身高和漂亮的臉蛋之外，其它都不是企業(yè)不用“矮人”的最好理由，否則，就是“武大郎開店”。作為一名員工最重要的是什么？是人格，是品質(zhì)，是知識(shí)，是能力，而不是身高！換句話來說，如果企業(yè)不能把招進(jìn)來的員工從人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，就是個(gè)頭再高也不頂用。對(duì)人才，要懂得欣賞，尊重特長(zhǎng)，理解差異。企業(yè)要讓干事者有平臺(tái)，讓成功者有名利，特別是要讓失誤者有機(jī)會(huì)。

?? “淺水”不能養(yǎng)大魚（優(yōu)秀的人才能否在企業(yè)呆得住，所處的環(huán)境是關(guān)鍵）

?? 萬某有在閩南沿海一帶三資企業(yè)、臺(tái)資企業(yè)、美資等企業(yè)中高層管理者的工作經(jīng)歷，由于家庭的某種原因，他不得不舍棄高薪和優(yōu)越的工作環(huán)境，辭職回到老家去完成他人生當(dāng)中需要做出的一個(gè)轉(zhuǎn)折：離父母親近一點(diǎn)距離工作，做一個(gè)“孝子”，給年邁的父母一個(gè)最大的安慰。自從網(wǎng)上發(fā)簡(jiǎn)歷還不到三天的時(shí)間，就有十幾家公司向他拋出工作的“橄欖枝”。經(jīng)過反復(fù)考慮，最后他決定去到一家在當(dāng)?shù)乇容^規(guī)范的企業(yè)上班。企業(yè)聘他為常務(wù)副總，年薪暫定十萬。相對(duì)萬某以前的工資水平，這算不了什么高薪水，但與當(dāng)?shù)氐钠渌髽I(yè)來說，這是一個(gè)“不菲”的薪水了。經(jīng)過幾個(gè)月的工作開展和老板的測(cè)評(píng)，萬某的工作能力，老板很是賞識(shí)，老板也經(jīng)常在中高層管理人員會(huì)議中表揚(yáng)和肯定他的工作。可這并沒有給他的工作帶來好處，卻招來許多管理者的嫉妒。由于他們?cè)诶习迕媲啊笆櫋?，更讓他們?duì)萬某產(chǎn)生“嫉妒恨”。又過了幾個(gè)月，萬某感覺公司很多管理人員，特別是一些“元老級(jí)”管理者和個(gè)別部門的副總，開始對(duì)其“使絆子”或給老板“打小報(bào)告”，比如，工作不情愿配合、私底下拆臺(tái)、工作中“設(shè)套”、拉幫結(jié)派搞“圍攻”等，目的是讓萬某“逼走”。在這種環(huán)境下開展工作，可謂壓力極大，經(jīng)過反復(fù)思考，萬某不得不向老板遞出了辭職申請(qǐng)，老板很是痛心，一邊是高薪請(qǐng)進(jìn)來人才，一邊是與其一起從創(chuàng)業(yè)堅(jiān)守到今日的老員工，但最終還是多發(fā)萬某一個(gè)月的工資，讓他離開了公司。

?? 啟示：有這么一個(gè)常識(shí)，淺水在受到外界干擾的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)變化，譬如，夏天的時(shí)候水層容易熱，冬天的時(shí)候水層容易冷，如果把魚兒放在這種環(huán)境中，既不利于魚的生活，也不利于魚的生存。然而，水是魚的載體，也是其他生物的載體；如果水淺的話，生物種類多樣性和數(shù)量上肯定少，也就是說當(dāng)這種環(huán)境不能為魚提供足夠的天然餌料，魚兒最終也無法活下去。大自然的這種現(xiàn)象，在企業(yè)的用人方面表現(xiàn)在兩個(gè)方面一是人才對(duì)環(huán)境的影響? 二是環(huán)境對(duì)人才的影響。這里所說的環(huán)境，就是案例中的“淺水”。

?? 莫把“嫉妒”當(dāng)“忠誠”（沒有絕對(duì)的忠誠，老板要“明察秋毫”明其真相）

?? 筆者在給浙江某企業(yè)做咨詢工作時(shí)，有一個(gè)人力資源總監(jiān)跟我溝通有關(guān)自己企業(yè)用人失敗的案例：該企業(yè)從一個(gè)家庭小作坊發(fā)展到600人規(guī)模時(shí)，老板感到處處力不從心，于是讓他從外部引進(jìn)專業(yè)的財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等方面的人才。他說外部招聘的人才到他們企業(yè)，幾乎“活不下來”。因?yàn)槔习逑矚g很急于讓新進(jìn)人員做出業(yè)績(jī)，而不關(guān)注引進(jìn)人才做事的方法和長(zhǎng)遠(yuǎn)后果。比如，老技術(shù)員認(rèn)為只要把問題解決就行了，而新來的技術(shù)主管則要求除此之外還要做好技術(shù)文檔，以便其他人能夠了解這個(gè)問題解決的細(xì)節(jié)。如果這個(gè)技術(shù)員將來離開了公司，公司也不用害怕后來者不知如何辦。殊不知，新技術(shù)主管的要求老技術(shù)員不高興，因?yàn)樗墓ぷ髁吭黾恿?，工資還是那么多，這還不說，同時(shí)他個(gè)人的重要性相比以前也降低了很多，有了文檔，別人就不必事事求他了。過不了多久，老員工的抱怨就會(huì)大量傳進(jìn)老板的耳朵：新來的人雖然很專業(yè)，但他不了解公司的情況。新來的人太官僚，不愿放下架子和他們進(jìn)行產(chǎn)品的改進(jìn)。新來的人故弄玄虛，不好溝通等等。結(jié)果，老板只相信哪些他認(rèn)為“忠誠”的老員工的一面之詞，就開始找借口，把新招聘的技術(shù)主管從管理崗位變?yōu)橐患?jí)技術(shù)員，或者找出一個(gè)理由把技術(shù)員變?yōu)椤胺羌夹g(shù)”崗位的員工。

?? 啟示：一個(gè)新人到了一個(gè)已經(jīng)有了一段歷史的中小企業(yè)去發(fā)展和生存下來，是一件困難的事情。如果非要生存下去，除了降低“身份”主動(dòng)示好，改變自己，適應(yīng)環(huán)境外，其次就是要必須獲得老板的支持。在這個(gè)案例中老板的態(tài)度是最重要的。一方面，老板自己要對(duì)專業(yè)人士足夠包容，還要要求老員工包容。另一方面，老板要深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查或從普通的員工口中來了解事情的“真相”，不能只聽管理干部的一面之詞。老板要有一定的魄力，否則，很難變成一個(gè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化及有競(jìng)爭(zhēng)力的公司。老板同時(shí)也要用盡一切辦法讓專業(yè)人士融入自己的公司，讓專業(yè)人才給大家進(jìn)行“培訓(xùn)洗腦”，多找機(jī)會(huì)讓人才與老管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行8小時(shí)之外的“小聚交心”活動(dòng)。

?? 總之，企業(yè)發(fā)展到一定程度會(huì)出現(xiàn)拐點(diǎn)，企業(yè)做到一定階段會(huì)出現(xiàn)瓶頸。誠然，企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素較多，其中突出的是人才問題。所以，企業(yè)用人不能葉公好龍，既要做到表里如一，又要設(shè)法幫助人才融入公司，讓忠誠的老員工和請(qǐng)進(jìn)來的人才能走到一起，最為關(guān)鍵的是做好“走心”工作。

愛華網(wǎng)本文地址 » http://www.klfzs.com/a/9101032201/14137.html